1、西 南 交 通 大 学研 究 生 学 位 论 文绩效考核的理论研究与探讨Classified Index: C962U.D.C: 363/367Southwest Jiaotong UniversityMaster Degree ThesisStudy And Discussion About Theory of Performance AppraisalGrade: 2000Candidate: Ye LinAcademic Degree Applied for: MasterSpeciality: Enterprise ManagementSupervisor: Prof. Li Yong
2、JianMay 2003西南交通大学硕士研究生学位论文 第 I 页摘 要知识经济时代，市场竞争由物化资源的竞争转化为人力资源的竞争，而绩效考核作为一个重要的组成部分在人力资源管理中起着关键的作用。无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以考核作为依据的。怎样建立科学、合理的绩效考核体系？如何才能更加有效地进行考核？本文在对绩效考核进行全面系统分析的基础上，试图从绩效考核的理论和方法入手，结合目前的绩效考核中存在的实际问题进行了深入的分析，并尝试着探索出一种能够更加系统地、全面地分析影响考核因素的理论方法，以作为确定考核指标体系、权重体系及考核方法的科学依据。本文分别从绩效考核的理论
3、基础、指标体系的确定、考核方法等几个方面进行了论述和分析，认为绩效是多因素综合作用的结果，因素之间又存在着复杂的、动态的相互作用关系，而非目前的绩效考核体系中考核指标独立和简单的权重分配关系，这个问题是影响考核的信度和效度的主要原因之一。在这种思想的指导下，本文提出了绩效考核三维结构模型的概念，将绩效放到一个三维的空间中，充分考虑影响绩效的主、客观因素及他们之间的相关性，并对此做出了相应的理论解释，在绩效考核研究领域进行了具有创新意义的探索。 关键词 绩效考核；层次分析法；三维结构模型西南交通大学硕士研究生学位论文 第 II 页AbstractIn knowledge economy era,
4、 the market competition has translated into human resource competition from material resource competition. As a critical part of Human Resource Management, the performance appraisal (PA) plays a pivotal role. Almost all aspects of HRM including employment, training, personnel adjusting, payment and
5、promoting are based on PA.How to set up science and rational PA system and more effectively appraisal? On the basis of a thorough and systemic analysis, this thesis research questions of actual PA from theoretic method and attempt to explore a new method which analyze the PAs factors more thoroughly
6、. Appraisal quota system , proportion system and appraisal method are all according as the scientific results. This dissertation discuss and analyze the theoretic foundation, confirming the quota and proportion system, methods of evaluation and operation. The thesis consider that performance is the
7、result of many factors act synthetically. There are complex and dynamic mutual action among the factors. The independed appraisal quotas and simple relation of distribute proportion is one of the primary reasons that effect on the reliability and validity of PA. Guided by the thinking, this paper pu
8、ts forward a new concept of three dimensions configuration model of PA. It put PA in a three dimensions space, adequately analyze the subjective and objective factors that effect on PA and pertinence among these factors. The paper give theoretic explanation which correspond to the model and make a i
9、nnovative exploration in study of PA.Keywords Performance Appraisal Analytic Hierarchy Process Three Dimensions Configuration Model of PA西南交通大学硕士研究生学位论文 第 III 页目 录第一章 绪论 .11.1 研究的目的与意义 .11.2 绩效考核的研究现状 .31.3 问题的提出及研究的内容和方法 .4第二章 绩效考核的理论基础及其分析 .52.1 系统论 .52.1.1 系统的概念及特征 .52.1.2 系统论的内容 .52.1.3 输出结果的综合评
10、价 .62.2 目标一致性理论 .72.3 定量与定性相结合理论 .82.4 层次结构分析理论 .9第三章 绩效考核体系设计 .113.1 考核指标体系 .113.1.1 设计原则 .113.1.2 考核指标的确定 .123.1.3 考核标准的确定 .143.1.4 标度划分 .163.2 权重体系 .173.2.1 权重及其确定原则 .173.2.2 确定权重的方法 .193.2.3 各方法的分类和比较 .203.2.4 权重确定方法的选定 .213.3 几种常见的指标体系和权重体系 .25第四章 绩效考核的实施 .284.1 绩效考核的特征 .284.2 考核的原则和程序 .294.3 考
11、核方法的分类 .314.3.1 定量考核 .314.3.2 定性考核 .35西南交通大学硕士研究生学位论文 第 IV 页4.4 考核方法的选择 .404.4.1 现有的绩效考核方法 .404.4.2 现行考核方法的比较 .46第五章 绩效考核三维模型 .485.1 问题的提出 .485.2 三维结构模型 .495.2.1 绩效考核三维模型的构建 .495.2.2 三维结构模型与层次分析法的比较 .505.3 三维结构模型的理论解释 .51第六章 考核结果的综合分析 .546.1 分析的要求及目的 .546.1.1 全面综合分析的要求 .546.1.2 分析考核结果的目的 .546.2 考核结果
12、的分析方法 .566.2.1 要素分析法 .566.2.2 综合分析法 .566.2.3 曲线分析法 .57结 论 .59致 谢 .60参考文献 .61攻读硕士学位期间发表的论文 .64西南交通大学硕士研究生学位论文 第 1 页第一章 绪论1.1研究的目的与意义二十一世纪是知识经济时代，知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，是促进企业发展的战略性因素。在知识经济时代，人力资源管
13、理呈现了许多新的发展趋势，主要包括：人力资源资本化；工作方式弹性化；职业教育终身化；管理方法人性化；管理手段科学化；薪金报酬绩效化等等。作为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效考核指的是对工作行为的测量过程，即对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员工的发展情况等等，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考核的目的主要有三个：1.提高组织管理效率及改进工作。组织的管理者通过绩效考核能够达到以下目的：（1）了解员工完成工作目标的情况，包括成绩
14、、差距和困难。（2）建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系。（3）表达管理层对员工的工作要求和发展期望。（4）获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议。（5）共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。（6）为生产、供应、销售、财务等职能部门制定有关决策时提供参考依据。2.绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径。员工通过绩效考核可以实现以下要求：西南交通大学硕士研究生学位论文 第 2 页（1）明确自己所负担工作的目标、职责和要求。（2）使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可。（3）使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助。（4）提出自己的发展要求，并了解组织在有
15、关问题上可能予以的支持。（5）了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。（6）在绩效考核工作中获得参与感。3.绩效考核是人力资源管理系统中多项环节的重要依据。人力资源管理系统中有多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效考核作为依据，因此绩效考核在人力资源管理中起着核心作用。如图11所示。图 11 绩效考核在人力资源管理中的核心作用（1）绩效考核的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。 （2）绩效考核的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。 （3）绩效考核的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。（4）绩效考核的结果为
16、薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。（5）绩效考核对人力资源培训提出了直接的要求。人力资源规划人事决策与调整 工作分析和员工招聘绩效考核培训 奖惩、激励薪酬西南交通大学硕士研究生学位论文 第 3 页（6）根据绩效考核的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的共同发展。知识经济时代人力资源管理的战略地位不断上升，人力资源管理不再是一些单纯的事务性工作，而要从企业战略出发，人力资源管理体系包括绩效考核系统要与企业战略相契合，支撑企业战略目标的实现。作为人力资源管
17、理体系的重要组成部分，绩效考核应当成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效考核体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。它对员工的行为起一种导向的作用，把员工的行为引向企业目标的实现。绩效考核是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。因为他不仅直接关系到选拔的有效性，而且为组织工资报酬制度的制定提供依据，从而影响组织激励机制的建立与作用，所以在人力资源管理中处于一个牵一发而制全身的核心地位。1.2绩效考核的研究现状许多人力资源专家、学者都致力于研究出一种具有普遍性及可行性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还
18、未找到这样一个行之有效的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：1.一些专家学者尝试采用认知心理学的方法进行研究，研究表明：考核者在进行绩效考核时，在观察、信息存储、提取、分类以及沟通中所产生的知觉和认知的偏差可能比考核量表本身所造成的误差更大，所以对考核者的考核技能的培训成了绩效考核的热点。这样的结论使绩效考核呈现了一种新的发展趋势，即尽可能提高主观评价的准确性而非一味地追求考核量表的细分化和客观化。2.绩效考核标准也有多样化发展的趋势，美国的学者提出了关系绩效的概念，认为除任务绩效外还存在指向非产品和服务的关系绩效，它有利于提高员工士气，增强组织凝聚力，最终达到
19、提高组织绩效的目的。3.360o绩效考核法作为一种新的绩效改进方法越来越得到业内人士的认同并得到了广泛的应用。传统的绩效考核，主要由被考核者的上级对其进行西南交通大学硕士研究生学位论文 第 4 页考核；而 360o绩效考核法则通过不同的考核者（上级、同级、下属和服务对象等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。然后，由专业人员根据考核结果向被考核者提供反馈，以帮助其提高业绩和能力水平。4.信息技术在人力资源管理中作为工具得到广泛的应用，它可以用来处理几乎所有定量的问题，信息技术在绩效考核中的运用可以提高工作效率、优化业务流程、改善服务质量、提供决策支持、实现全面人力资源管理。
20、我国是人力资源大国，国民素质远低于经济发展的需要，科技转化为生产力的能力受到严重制约，因此人力资源的开发和管理就成了当务之急。我们需要借鉴国外的先进经验，找到一条适合自己的、有中国特色的人力资源开发和管理的道路。我国企业界和学术界十分重视对绩效考核的研究和探索，在吸收国外先进成果的基础上，结合我国的国情及企业的实际，努力尝试着制定出相应的绩效考核系统，以提高个人和组织的绩效。1.3问题的提出及研究的内容和方法尽管在绩效考核领域内的研究已经取得了一些成果，但目前的绩效考核仍然存在着许多问题，如考核指标交叉,造成重复考核，考核标准的设计不明确，考核的方法不当，致使考核的信度和效度不明显，绩效考核没
21、有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持等问题。本文通过对绩效考核理论和方法的深入研究，找出目前的考核体系中存在的一些问题，并针对这些问题分析影响考核结果的原因，运用系统论和层次分析理论的思想建立一种新的理论模型来解决现有的绩效考核体系中存在的问题。本文一共分为六个部分：第一章绪论，讲述论文研究的目的及意义；第二章对绩效考核的理论基础进行了论述和分析；第三章分别从考核指标及权重两个方面分析了建立绩效考核指标体系的方法；第四章对实施绩效考核的方法进行了分析和比较, 找出现有这些方法存在的缺陷并得出相应的结论；第五章在前三章研究的基础上提出了绩效考核的三维结构模型，并对这种模型进行了理论说明。第六章阐述的是对考核结果进行综合分析的目的和方法。最后在结论
