1、美容企业人力资源管理的特征分析美容企业人力资源管理的特征分析_让生活自由快乐 学会开心过好每一天！精英宣言_百度空间 用户名: 密码: 登录 注册 让生活自由快乐 学会开心过好每一天！精英宣言创造自己的生活 主页博客相册|个人档案 |好友 查看文章 美容企业人力资源管理的特征分析 2007 年 07 月 06 日 23:41 美容企业人力资源管理的特征分析前言：中国的美容行业相比其他行业来说是一个起步较晚的行业，从八十年代到现在只有近 20 年的时间,但随着人民生活水平的不断提高，美容化妆品给了人们色彩斑斓的全新生活方式，使消费者的消费观念逐渐从生活型向时尚型和享受型过渡，美容行业己进入了新的
2、快速增长期，美容经济正在成为继房地产、汽车、电子通讯、旅游之后的第五大消费热点，巨大的商机已经凸现。截至 2005 年，中国的美容服务业直接就业者约 1200 万人，美容就业机构总数近180 多万家，年营业收入近 2000 亿元，较 2004 年增长近 20。据预测，未来三至五年，中国美容经济年产值将超过 5000 亿元。美容产业正在逐步告别草根时代，进人快速发展时期。今后几年，以科技创新、品牌创新、质量创新、服务创新为本的“新美容经济”将成为中国第三产业中的最大亮点。 1. 美容及美容企业的定义 到底什么是美容？美容业又是怎样的一个行业？我想大多数人都还是只有一个粗略的概念。其实美容一词可以
3、从两个角度来理解。首选是“容”这个字，其次是“美” 。 “容”包括脸、仪态、和修饰三层意思。 “美”则具有形容词和动词的两层含义。形容词表明的是美容的结果和目的是美丽的好看的；动词则表明的是美容的过程，即美化和改变的意思。因此简单的讲美容是一种改变原有的不良行为和疾病(面部)，使之成为文明的、高素质的、具有可以被人接受的外观形象的活动和过程，或为达到此目的而使用的产品和方法。美容的特点：(1)美容来源于对不美现象的敏感从而导致对美的追求。(2)美是美容的目标和结果，即能够被个人和社会所接受。(3) 美容是心理和生理的共同表现。(4)所有的美容顾客，都认为自己在某一方面或某些方面有一定的缺陷，而
4、需要进行护理。(5)今后美容的发展，必定会沿着科学、高效、安全、省时，经济之路发展。美容究竟起源于何时？何代？发起于哪一个民族？已无法准确的考证。原始部落的人群从懂得用树叶遮羞到祭祀中为表示对神灵的崇敬而将脸上涂满颜色，或为了吸引异性而佩带兽牙等，大概就是美容化妆活动雏形吧!但无论社会如何发展人类如何进步，有一点我们是完全可以相信的，美是人类所追求的共同目标。当人类有了美的意识，便有了锲而不舍的追求。爱美不仅是人类的天性，而且还是人类进化和文明发展的标志。美容作为行业或产业所具有的最重要的特征是“服务” ，其提供服务的是“人” ，具有一定技术能力并能够满足“消费主体”对美容的客观需求。在我国,
5、美容行业是一个利用专业知识、技术和产品来为顾客提供满意服务的新兴行业。美容企业一般主要有皮肤保养（滋润保湿、防皱除皱、增白、光洁透明、皮肤弹性、祛斑除痘、除疤、防敏脱敏、祛除血丝等） 、芳香、提神、减肥、增重、丰胸等服务内容，所以就产生了提供美容仪器治疗护理技术、化妆品技术、美容操作技术的化妆品企业和整形美容企业。美容首先应是一种精神服务，通过美容医学应用技术的实施达到身心美和艺术美的效果，满足求美者的精神需求。各项美容服务要在人文关怀上有所体现，要保证美容环境的舒适与卫生，要思考如何在一张美容床上体现出五星级的服务标准，力求把服务做得尽善尽美。美容医师和技师在服务过程中，尽可能通过各种服务让
6、美容消费者体会到服务人员的专业素质。以北京市为例， “1991 年人均美容化妆品消费为 10.68 元，洗理美容消费为 5.64 元。1994 年，人均美容化妆品消费增加至23.07 元，洗理美容消费为 11.55 元” 。 “1995 年人均美容美发服务较上年度支出增加 34.19%，人均美容化妆品消费支出较上年度增加34.27%，均高于当年北京市经济发展总值的增长速度” 。 “化妆品已经不再是年轻人的专用品，各种适用于老、中、青年人使用的系列化妆品应用尽有。 ”1995 年也是美容化妆品及美容消费市场的高峰年之后，随着国家宏观经济政策的调整，1996-1997 年美容消费市场略有下降，19
7、981999 年回升，但未突破 91-95 年的增长水平。去美容院（厅）享受美容服务，成为人们一些城镇居民日常使用的服务内容之一。与器械健身等其他 16 个服务项目相比，享受美容排在第 8 位，每一千城市人口中，平均有 134 人(14.2%)定期去美容院（厅)。 专业机构于 1999 年 8 月至 2000 年 5 月间的问卷调查表明：家居美容消费的社会保有量仍未突破 70的比率。被调查的具有美容消费意愿的人们普遍认为，已经获得的美容消费效果，只达到他们理想的 50左右。也就是说，在具有美容意愿的消费人群中，消费市场还有一倍的放量空间，同时也表示出对美容消费的意愿需要高质量的美容效果作为基础
8、。中国化妆品企业绝大多数是近 20 多年随着改革开放而迅速发展起来的。从总体上看我国化妆品企业还相当脆弱。中国化妆品行业有 3700 多家企业，年销售额在 300 多亿人民币。但在资木实力、产品结构、技术含量、品牌影响和市场份额等方面同国外发达国家的化妆品企业相比相差很远。中国的巨大市场吸引了当今世界上几乎所有的著名化妆品公司都己进入或正在进入中国抢滩市场。目前我国近 80%的化妆品市场己经被进口化妆品与合资企业产品所占有。化妆品是知识密集型高科技复合产业。现今，信息技术和生物技术的迅速发展也对化妆品产业产生了巨大的影响。一些发达国家较大规模的化妆品公司都不惜重金进行化妆品的基础研究和新产品开
9、发。法国的欧莱雅公司生产香水、美容品 2 万多种，商标达500 多个，产品经销 180 多个国家和地区，消费者达 10 亿人，在发用化妆品方而居世界第一位，美容卫生品方而居世界第一位。该公司每年向全世界市场推出几千个新产品。随着人们生活水平的提高，人们除了越来越关心个人的健康外，也越来越重视自己的容貌及形体。越来越多的人希望能通过医学手段来改善自己的容貌及形体，以图锦上添花地进入既健康，又谐美的更高层次状态，医学整形美容就是在这种形势下得以形成和发展。美容医学自八十年代初期在我国兴起以来就显示出其强大的生命力。从最初的个别医院的美容科、美容中心发展到今天的医学美容专业院校、专业系、专业美容医院
10、等的成立，均显示其发展的勃勃生机。所谓的医学美容，是用医学的手段来进行美容，也就是老百姓常说的整容。一说到整容很多朋友会想到韩国。听说韩国绝大部分的演艺明星都做过整容手术。现在有旅行社的广告说：“去韩国观光、购物、还有换个新面孔，可谓一举三得！”整形外科又叫成形外科、整复外科，属于外科一个分支。整形外科的内容是修复、再造、矫正体表器官及肌肉、骨胳等组织，因先天或后天原因所造成的缺损、缺陷或畸形。有人把整形外科称为继临床医学、预防医学、康复医学之后的“第四医学” ，即整形医学。而整容外科习惯称美容整形外科，属于整形外科的一个分支，是改善人体外形、改善面容，也可以说是使正常的体表器官或部位经过手术
11、变得比正常更好、更美。所以说它是一种增加美感的一门精细而又严谨的临床外科医学技术。从广义上说，美容整形外科手术应包括颜面、乳房、躯干等部位的美容整形手术，以及皮肤和毛发的美容治疗。整形美容从烧伤烫伤外科演化而来，并形成自己独特的风格和技术，总体而言，整形美容是以医学技术为手段，利用医疗设备和假体材料，通过维护、修复和塑造人体的形式美，来满足消费者希望将自身形体趋近于个人偏好或符合社会认同的审美标准的心理需求的服务过程。美容整形外科涉及的临床比较广泛，与眼科、五官科、皮肤科、骨科等在某些内容上相互交叉，同时美容整形手术的成败，还与审美观、术前设计之美容内容和患者心理研究有密切关系。因此，一个美容
12、整形外科医师要想“巧夺天工” ，除应具备良好的外科基础外，还需具备美学、心理学、绘画、摄影、雕刻艺术等方面的知识。2. 我国美容企业人力资源现状分析新世纪，世界经济一体化发展趋势，新经济模式冲击，中国加入世贸(WTO)等国际市场大环境，对美容行业提出更新的挑战和机遇，以及随着行业自身的发展壮大和消费者日渐成熟，美容行业己经呈现卖方消费市场现状，尤其是高新技术、相关学科和艺术的渗透，以及美容市场不断经历着的起伏波动，不断加剧行业内部竞争急速提升和更加激烈。中国美容企业应看到国际竞争的来临，而这种竞争实质上是人才竞争。近几年外资将大力冲击美容市场，对中国美容人才市场格局产生非常大的影响，对应资本的
13、进入一定是人才的需求大大加强。从企业管理角度讲，有三种资源：人力资源、经济资源、信息资源。人力资源可以变成其它两项资源，但其他两项资源要变成人力资源是不可能的。美容企业应重视培养人才和选拔人才，美容从业人员应把专业知识和审美能力结合起来，把美容服务作为一种健康美与艺术美的创作来对待，在不断学习医学专业知识的基础上，发挥自己的想象力，象艺术家那样创造性地从事美容服务工作，避免采取简单、廉价的准体力劳动形式从事美容服务。为此我们探讨如何为美容行业培养人才和如何为美容市场发展注入活力，是十分重要的。宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长 Richard Deupree 曾说:“
14、如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。 ”可见人才对美容企业的重要性。例如目前我国化妆品行业人才缺乏。不仅需要企业管理人才、精细化工人才、市场营销人才、企业策划人才，而且也需要生物学、医药学、皮肤学等其他学科的人才。只有化妆品企业拥有一流的科研人才、营销人才、管理人才的队伍，才能使中国化妆品能走向世界。化妆品企业领导应不断更新知识，提高管理水平，适应形势发展需要。另外要注意在岗员工的培训，提高员工整体素质水平。美容企业往往由于大多还不能算是技术性企业，对劳动力密集的依靠程度很高，但又有
15、一定的个人技术能力需要，使得其对人力资源的需求十分的大。几乎所有企业都意识到需要靠人来完成产品价值的转换，达到利润的追求目标。但是在实际操作上，很难达到要求。其一，企业对人力资源的规划没有前瞻性。只知道现在需要什么人就到市场上找。对适应本企业的人才的培养和提升力不从心。其二，企业没有相应的部门和专业的人才通过合理的制度来约束人。要么有章不循，要么根本无章无秩。 “HR”这样一个新型的管理概念，没有在美容企业内生根开花，更不要说是结果。从而不能最大限度的挖掘人力资源对利润的贡献能力，调整人力结构在企业结构的合适位置。所以行业进入的门槛低,从业人员整体素质不高,良莠不齐，这里存在一定的社会问题。在
16、计划经济与市场经济过度期间，社会的变革对美容行业原有的定位是：为获取基本生活而去从事某一项简单的劳动，主要解决的是生存问题。但近年来，国民经济的发展和美容业长期的积累，使美容行业逐渐壮大，从业人员的知识水平不断提高，通过工商、税务部及行管、卫生、防疫、环保、劳动、教育、轻工、技术监督质量监督、商标等政府管理部门，全面传达了国家对行业发展全方位监督管理。如 1990 年劳动部发文19901 号关于工人考核条例中第一次提出对美容师技能考核及等级鉴定内容后，北京市劳动局 1991 年发文关于工人技术等级许可证入提出第一个美容师考核要求至今，已有美容职业技能鉴定所，美容职业技能考评员 300 余人，先
17、后有 2万余人获得美容职业技能鉴定证书。1999 年，国家劳动与社会保障部又提出，美容职业技能鉴定在原由初、中、高三等级的基础上，增加技师和高级技师，并采用国际惯例，从过去的评聘为主，到考培分离第二方认证的资格考核方式。据调查，我国 2004 年经劳动部门正式签发确认的美容教学机构 673 家，每年培训出来的各级美容师 25 万名，标志我国美容行业己经具有一整套完善的美容职业岗位技能鉴定和与国际接轨的就业准入制度，更说明了我国美容行业从业人员的数量和质量都逐步有了很大的提高。不断提高自身素质要求美容企业从业人员在职业道德、文化修养、产品分析、专业知识讲解、服务操作演示和潮流时尚分析等专业技能方
18、面，外表形象、精神状态、语言、表情、举止行为、发现问题、创新能力等自身素质方面，通过实践工作积累和必要的培训学习，不断提出更高质量的服务，满足美容消费者更新服务的消费需求。今年，我国将统一对整形美容医师实行准入考试，未获得主诊医师资格的将不得在美容整形相关领域执业。由中华医学会医学美学与美容学分会主持召开的这一会议，重点讨论医疗美容主诊医师的基本条件、工作经验、经历、技术水平等“门槛”设定标准。将来，凡是没有获得医疗美容主诊医师资格认定者，如果再从事医疗美容活动，就属非法行医。这些规定的出台都说明我国美容行业的人力资源质量状况正在由就业门槛低、人员结构复杂、良莠不齐向一个高门槛 、高规格、高素
19、质的可观境况转变。3. 我国美容企业特别是整形美容业的 HRM 特征分析随着中国经济的快速发展，全球化的市场日益真切地呈现在美容企业面前。中国加入 WTO 后，国际上的美容产品和设备，可以非常容易地引进国内，医学大专院校每年培养出大量的高水平医学人才，这就使得中国的美容行业发展迅速，但跟国外大企业比较差距还是很大，美容行业要有居安思危的意识，要赢得时间努力创造能够和别人竞争的条件。而当今，对人力资源的管理才是一个企业甚至是一个行业对外竞争的核心和源泉。因此对我国美容企业的现有人力资源进行有效的管理就成为面对国外竞争的关键所在。要跟国际美容行业的流行和发展接轨，对医学整形美容业的研究就应当成为大
20、家的焦点了。因为首先随着美容消费的需求向身体保健护理治疗和潮流时尚引导两大方向发展，对人体保健护理治疗机理和人体美化修饰造型基础和机理性研究，已经日渐成为医学和美学研究中的重要课题，在这一研究领域中，多学科相互融合，多种研究手段的不断介入，将使我们所处的时代真正成为美容事业生产质量性飞跃的进程。医学美容科学将真正成为行业发展的推动力量。其次“韩流”的侵袭，韩国明星逐渐成为国内女性效仿的对象。不少旅行社组织“美容团”赴韩国整形，更有越来越多的国内美容机构打着“韩式”招牌招揽顾客。大家都知道韩国的整形技术在世界上是顶尖的，韩国整形业之所以如此发达，是和韩国广大消费者对美的强烈追求分不开的。中卫整形
21、美容中心的颌面整形专家艾民文教授指出，由于韩国人普遍具有颧骨高耸、下颌短小和单眼皮这些特点，同时他们又非常注重外表，因此韩国的面部改造手术非常发达。当国内专家还在软组织上做文章时，韩国专家已经在面部骨骼改造的研究上登峰造极了。另外，韩国的形体雕塑技术也很出色。 “中卫”的形体雕塑专家宫国华副主任医师解释说，由于种族特点和生活习惯等原因，韩国女性普遍身材欠佳，平胸、臀部下垂、大腿过粗，这使得韩国消费者异常重视形体雕塑，进而使得该国形体雕塑技术非常发达。我国的美容行业也都在以韩国为学习效仿对象让医学整形美容独占了美容市场的鳌头。 我曾经到访过位于武汉市武胜路的一家名叫伊美尚国际专业医学美容医院，它
22、是属于伊美国际的。伊美国际是一家集伊美尚医学美容专业机构、青春百年美容用品有限公司、伊美文化传播有限公司三家企业于一体的美容产业集团，是国内知名的全方位、全能型美容企业。集团公司实力雄厚，产业结构完整。其中的伊美尚医学美容专业机构，是一个政府核准执业的正规医疗机构，该机构专为讲究生活品质、关注生命质量的爱美人士设计了一整套私人会员式就诊程序，提供一对一私密性医疗与美疗服务，以彰显尊贵。伊美尚旗下拥有一支高素质专业团队，由数十名医学博士及相关专家组成，通过具有独创性的医疗与美疗体系和国际水准的个性化服务，让伊美尚在中国人的美丽生活中，扮演不可或缺的角色。进入该公司首先映入眼帘的就是他们的那句广告
23、语“伊美尚，让美无缺憾！”他们率先将“医学美容生活化，生活美容医学化”的欧美最新理念引入中国。他们的特色项目有：（1） 、法国午间生物祛皱；（2） 、皮源活化深刻祛皱；（3） 、伊美尚全民乳房健康工程；（4） 、自体毛囊移植；（5） 、溶脂酶彩梦瘦身；（6） 、法式三维镭射丰胸；（7） 、自体脂肪丰胸；（8） 、专利测量尺隆鼻；（9） 、韩式无痕双眼皮；（10） 、韩式无痕眼角开大术；（11） 、航天冷凝爆破式祛疤；（12） 、极品健胸系列产品等数千种经典项目。下面我会以伊美尚为案例对美容企业的人力资源管理进行分析。因为有比较才会有鉴别，所以在此我就以美容行业中的医学整形美容企业为重点来对其人
24、力资源管理的模式进行分析从而找出美容企业在人力资源管理方面与其他行业的不同之处即个性化的特征。我们就拿目前最热门最典型的 IT 行业来做参照对象。3.1 人员招聘及引进人才招聘是人力资源管理中的基础工作，是企业获取人才的重要环节。招聘工作首先是要确定招聘什么样的人才，其次是制定招聘工作的方案，然后是具体实施和选择录用。要搞清楚企业的人员招聘环节首先就要了解它的组织结构。现代 IT 企业因为行业特征也都采用了较为先进的扁平化的组织结构。因为华为公司是目前 IT 行业中在人力资源管理方面做得比较出色的一个企业，我们就以华为公司为具体例子。它的基本组织结构是一种扁平式的、分权化的、矩阵式的二级结构。
25、公司按职能划分部门，以获得专业经济化。同时又按产品线实行横向划分，实现了职能部门对各自单位在行政上的管理权，各产品线对各单位有业务上的主导权。而伊美尚采用了当前一般美容机构最标准的组织结构模式，即为横型和纵型交叉式。横向平行分布着鼻、眼、胸等 12 个项目部门；纵向从职位高低依次为总经理，高层管理者，中层管理者，普通员工。结构较为清晰，人员各司其职。有了清晰的组织结构才知道缺乏怎样的人才，从而根据需求招聘人才。IT 行业主要是通过广告、熟人推荐、内部招聘、家族成员这些渠道来招聘所需人才。招聘对象范围很广泛包括学生、业内专家、内部员工、其他企业员工、专业军人等。注重应聘人员的综合素质、协调能力、
26、创新精神、实际工作能力。像华为在招聘过程中，通过笔试、多次面试全面的测试应聘人员的综合素质，甄选手段丰富。参照国际大公司通行的方法，在人员甄选方面，一般还要进行选择测试。根据不同的岗位需要，分别采用认知能力测试、业务知识测试、职业兴趣测试、个人性格测试等客观测试手段。虽然在招聘渠道上美容企业也是通过在报纸、电视、网络等媒体上刊登广告来吸引人才，但在招聘对象范围的选择、对人员素质要求的选择等方面也有它自己的特点。伊美尚组织了专门的招聘小组，其中包括业务员、管理层人员、人力资源管理人员。由于整形美容具有很强的专业性，所以他们对进入人员的审核十分严格，要求应聘人员都是著名医科大学毕业，有临床经验，最
27、重要的是必须有医师资格证。例如，对于美容医院很重要的组成人员咨询师来说，如果要被录用就要依次经过人力资源部、业务员、管理层的面试审核。他们的团队要求人员富有工作激情和钻研激情，所以是一支年轻团队。他们在引进人才方面还有一个更大的特点是利用客户关系管理来有选择地将具备这一行业素质的客户纳入为公司员工。伊美尚就是这么做的。据我了解他们的彭院长之前就是他们的一个客户。客户关系管理是现代美容企业的一种主要的营销方式，但他们可以把客户关系管理和人力资源管理联系起来，把客户关系转变成同事关系，他们积极主动地和客户联系既可以和客户建立良好的人际关系对客户有一个全面了解而且可以让客户加深对美容企业的印象了解企
28、业的各个方面，从而将本企业所需人才和对本企业的发展有作用的高素质客户吸引到自己公司为我所用，这样既减少了招聘成本也减少了招聘的风险。3.2 人员培训一般来说，企业员工的智力、技能、经验和品德是企业人力资源质量的重要组成部分，提高员工的智力水平、产业技能、品行道德正成为企业生存发展的关键，特别是在知识更新最为迅速的 IT行业，就更具有战略意义。IT 企业一般采取了当前最新出现的互联网络培训方式。当今网络技术迅速发展，培训软件也开始进入互联网络,将学习与工作完美的融为一体，开创出培训教育的新思路，为企业节省了大量的时间与资金。华为公司首先采用与高校联合定期举办管理培训班的形式，或者委托高校代为培养
29、，借用高等院校的力量对公司的各级管理层进行系统的管理知识教育，帮助提高各级管理干部的管理素质。其次，制定类似 IBM 公司的培训制度，来保证每个员工都能接受到良好的培训，以适应公司可持续发展时期对员工的要求。在美容行业，新的管理理念、新技能、新产品等层出不穷。企业必须建立完善的培训制度，不断对员工“充电” 。一般从培训对象、培训内容以及培训方式上进行分类培训。一、对培训对象而言，既可以按员工工作性质、工作经历，还可以按员工的知识背景来分类培训。按工作性质来分，企业针对不同的岗位，以不同内容、不同层次和不同的方法进行培训。例如：（1）美容师着重技能培训，同时学习企业文化、产品知识、顾客心理和销售
30、技巧等；（2）管理人员着重培训企业文化、企业的规章流程和处理突发事件的能力；（3）咨询人员着重培训广博的美容行业知识，熟悉公司的内部事务和美容的流程；（4）接待人员着重培训处理人际关系的能力，能处理诸如投诉、调换产品、协调顾客不同要求等事件的能力，另外还要与美容师密切配合，销售产品。二、按培训对象来分，分为新员工的培训、在职员工的培训及专门针对管理者的培训：（1）新员工培训。新员工上岗前所具有的行业经验和背景不尽相同，尤其是美容行业就业门槛低，还有很多人不具有美容行业的从业经验。培训内容方面要求由专业的讲师讲授关于皮肤知识(譬如如何测定皮肤的类型，如何正确针对不同的皮肤选择产品)、美容手法(减
31、肥、美手、丰胸等)和产品知识(产品的最佳使用时间，产品的类型，售价)等；学习企业的各种规章制度、处理日常事务的方式；另外还要学习企业文化、销售技巧，尤其要学习如何分析顾客，如何与顾客打交道，赢得顾客的信任。 （2）在职员工职业技能培训。员工要逐步参加美容行业的专门的从业资格认证，企业组织员工参加全国统一的美容行业的技能鉴定考试。另外如果企业有自己的新推广的手法和新产品，则会及时对员工进行统一培训。 （3）对企业管理人员培训内容一是学习企业文化、基础美容知识，熟悉企业运作方式、各岗位员工的工作内容等。二是学习管理理论(管理心理学、人际关系学等)，帮助同事总结工作中经验和失误。三、按培训的形式不同
32、，可划分为脱产培训、在职培训、业余学习三种类型。脱产学习一般是对优秀员工的再培训或选择学习能力强的员工学习新知识；在职培训是重要的培训形式之一，如鼓励员工去职校或夜大进修，参加专业培训等；业余学习也是各个企业所提倡和鼓励的，如购买美容行业的相关书籍、光盘等资料，并鼓励员工借阅。另外，企业组织各种活动，在一些大型活动(如优惠活动、重大节日等)前，对全体员工进行培训，传授基本原理、激励心志、布置活动，此时的培训往往能达到较好的效果，员工平均业绩比平时要高出 30%左右。但是美容企业在人员培训方面与 IT 行业相比最大的特征还在于在新员工的培训方面采用了“导师”带其入行也就是人力资源管理中所说的“师
33、带徒”的培训方式。伊美尚就是利用资深员工所掌握的知识来对新员工每周进行培训讲座。他们院的宗旨是寻踪拜祖找宿地，拜祖就是请教有丰富经验的前辈；找宿地就是指找归属感。也就是说在员工的培训过程中，员工要不断请教学习， “导师”要认真教导员工让其对工作富有激情对公司具有深入的了解，从而使员工有一种归属感努力为公司效力，这样才达到了培训的效果。3.3 绩效考核在企业人力资源管理中，绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及
34、评价之后的人力资源管理有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。例如针对绩效考核，华为公司的战略，采取一个综合平衡记分卡的办法。这也是目前大多数 IT 企业所采用的一种流行且先进的绩效考核方法。综合平衡记分卡就是他们整个战略实施的一种工具，它的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程及我们在学习和成长四个方面相互驱动的因果关系来实现公司的战略目标。平衡记分卡关键在于平衡：关于短期目标和长期目标的平衡；收益增长目标和潜力目标的平衡；财务目标与非财务目标的平衡；产出目标和绩效驱动因素的平衡以及外部市场目标和内部关键过程绩校的平衡，也就是从战略到指标体系到每一个人的 PBC 指标，都经过评分记分卡来
35、达到长短、财务非财务等各个方面的平衡。绩效工资取决于员工的绩效考核，传统的美容院的绩效工资基本取决于员工的业绩， 一个企业追求业绩没有错，然而业绩只有在各方面良好运转的基础上才会发挥到极至。目前美容企业很多都开始采用比较规范的绩效考核，没有只停留在单面性考核标准上，员工的考核是综合能力考核，一个合格的员工不仅仅要具有很好的业绩，还需要娴熟的技术、良好的语言表达能力、高度的敬业精神、良好的团队协作、尊重和奉献精神等。在美容企业的绩效管理方面，营销员的绩效管理是个关键，公司的业务要上去，就要加强对他们的定期考核和有效激励。例如伊美尚专业医学整形医院对咨询师就有一个严格的考核标准。咨询师也是由专业的
36、整形美容医师来担任，主要是通过电话向顾客提供咨询服务和宣传，这个工作其实也是一种营销手段。他们咨询部规定了定期要对员工的敬业精神、业绩、专业知识和技术、服务态度等方面进行考核，每三天进行一次考试，每个人有三次机会，如果三次机会考核还是不合格的就会要求离职，这种严格的考核制度对提高医院团队的专业化水平有很好的效果。3.4 薪酬管理企业通过甄选招到人才，就要合理利用人才，充分发挥人的主观能动性为企业创造效益。而企业要稳定、激活人才，最直接有效的方法就是通过报酬来激励人才，让人才将自己的前途与企业的发展联系起来。在企业中，薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收人，包括基本工资、奖金、津贴、加班加
37、点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。众所周知,IT 行业不但是新兴的高科技产业,更是高薪行业,报酬越来越高,人员流动却越来越频繁。IT 行业在薪酬管理方面没有统一的标准，企业性质不同薪酬制度就不一样。一般国企其现金报酬是最少的,工资奖金按职务等级区分,基本上能贯彻公平原则,但是缺乏竞争机制,对员工没有更高的激励作用。国企的特点在于全面的福利保健制度,其内容包括社会保险、健康保险、意外保险、住房补贴、退休金等等,再加上充裕的带薪休假,可有效的缓解员工压力,使其全身心投入工作。相对国企、外企来说,私企在此项比较中处于绝对的劣势,只是通过较高的工资和大比例的销售提成来激励员工更加努力的工作,这样
38、对于企业的长远发展极为不利,员工缺少安全感,缺乏凝聚力与团队精神。外企的薪酬制度最为全面,综合效果最好,员工面临的压力也最大。IBM 认为,提高员工的工作热情,充分发挥他们的才能,高工资是必需的,这正是促进公司业绩不断上升的原动力,公司随时对其他企业情况进行市场调查,掌握同行业情况,然后确定出高于同行业其他企业的工资,以确定行业竞争优势。由此可见，IT 行业在薪酬管理方面采用的是固定高工资或是固定工资加销售提成，而在福利保险方面没有引起足够的重视。现在美容企业对员工的薪酬根据不同的职务有不同的管理方法，主要有以下三种做法:底薪加提成；全部销售额相挂钩，无底薪；固定薪水。对于第一种做法，优点是有
39、利于激发员工的积极性，主要适用于商业性质的私人整形美容医院；第二种做法是为了促进员工销售的积极性，刺激员工多销售，在美容企业产品营销员这一层适用；固定薪水的优点是给员工一个较为宽松的工作环境，这种薪酬制度主要出现在国有医院里的整形外科。奖金完全与业绩挂钩。在保险福利方面，一般的美容企业都根据各地政府法规的规定为员工购买医疗、生育、失业（待业） 、退休养老等社会保险项目；按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保员工的医疗福利符合政策规定。在伊美尚里，每个整形项目的人员的薪酬都不一样，他们采取的是按底薪加项目经营提成的做法。如法国午间生物永久祛皱项目经营的好的话，那么该项目的医师就得到
40、的薪酬多。这样就促使整形医师会不断提升自身的技术水平保证了手术的质量，因为有了质量保证才会有手术数量的提高。像咨询师的薪酬采取的就是底薪加业绩提成，他与整形手术技师的提成要素不一样，以致于有的员工还可以拿周薪。公司还为员工提供了食宿津贴。对于他们的美容治疗需求公司也制定了一定的优惠政策。3.5 激励机制员工激励是指通过有效的激励手段，激发员工的需要、动机、欲望、形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。有效的激励机制有助于提高员工的工作满意度和工作绩效，进而提高企业的竞争力，推动企业的发展。激励是多方面的，有物质的也有精神；有薪酬激励也有
41、心理激励。目前，华为公司主要采取的是股权激励的方式，实行的是普惠持股制。一个员工持股多少由公司按其所负的责任，工作能力、贡献结合工龄、职务等通过打分的形式来确定。这样从短期来看，公司每年不必为红利而支出大量的现金，减轻了公司的财务压力。物质固然是很重要的，但是也要考虑到对员工的精神激励。例如对于一些长期业绩优秀的美容师，公司除了给予金钱上的奖励之外，还可以考虑其职位的升迁，或者其他更多形式的激励。营销人员的考察也应该从业务能力和对企业的忠诚度两方面来进行，优秀并且具有高忠诚度的美容师，可以逐渐提拔，进入公司总部工作。伊美尚除了利用好的薪酬制度和优厚的福利制度来激励员工外还给予表现优秀的员工提供
42、车、房等物质上的奖励。更值得一提的是他们注重对员工心理的激励，比如及时表扬优秀员工并让其在同事中有一定的知名度和地位，让其对员工们进行经验交流。美容企业还有一个很有特点的激励机制就是培训激励。这种培训侧重于对员工心理和工作激情的激励。目前，越来越多的企业开始引进“培训是最好的激励”的理论，对一批优秀的员工以培训作为对他们的奖励。其理论基础是根据美国心理学家马斯洛的需要层次模式，当一个人的生存需要、安全需要、交往需要等都基本得到满足后，他会产生得到别人的承认、信赖和尊重的需要，同时也会要求实现自我。对员工进行培训是对他们的承认，会使他们感受到企业对自己的重视，激发他们的自我成就感和归属感，促使更
43、加努力地工作、学习。经调查显示，培训也是留住员工的最有效方式之一。伊美尚在这一方面做得很有自己的个性。他们长期聘用固定的职业培训师定期对员工进行培训，宣传该企业的文化即让每一个员工成为老板，让想当老板的进来，以此对员工进行心理激励，让他们觉得在这个企业有一种自己是主人翁的归属感。我在跟他们员工交流时他们所表现出来的自信和那种工作激情就是很好的证明。4.我国美容企业人力资源管理存在的问题及对策从以上的分析可以看出我国美容企业在人力资源管理方面有自身的个性化的特征，但是由于在我国，美容行业是一个利用专业知识、技术和产品来为顾客提供满意服务的朝阳产业，目前行业体制不够规范，其管理方式不够成熟，并没有
44、建立在现代人力资源管理的理念之上，故也存在许多缺憾。下面，将仍从员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及激励等五等个方面出发，结合美容企业的实际情况，提出几点思考。4.1 人员招聘4.1.1 由于行业自身的特点，内部员工 80%以上为年轻女性，所以整个公司的员工现状就是年轻化、女性化、低学历。要完善招聘制度中的不足，首先，在员工招聘方面，几大职能部门的经理人员都应由具备较好的专业知识、行业背景和综合素质的人才来担任。只有这样，高层管理者才可以信任中层的执行能力，合理授权。只有当公司具备了一个优秀的高素质的管理团队之后，高层管理者制定的公司战略才可以有效实施，公司在行业内的地位才可以得到保持。只有当
45、高“管”有了得力的下属之后，双方才能建立起对彼此的信任，这样才有授权的可能，于是可以各司其职，实现公司制定的目标。至于那些一线美容师，就可以直接从美容学院的毕业生中招聘，或者将来公司规模扩大后，成立自己的美容学院，实现人才的“自产自销” 。郑明明 CMM（国际）集团就是个很好的榜样，他是亚洲知名的集美容化妆品生产及研发、产品销售、美容服务及美容教育为一体的国际集团。香港蒙妮坦美容美发学院是“国际美容教母”郑明明女士一手创立的，是一所拥有 40 多 年辉煌办学历史的专业学府，是美容界的权威和骄傲。蒙妮坦教育集团下属机构现已遍布世界各地，在国内已开办了 20 余家美容美发学校及 2 家高等美容教育学府，7 个 CIDESCO 国际美容师考点，4 个 ITEC 国际美容师考点，1 个 C2011 Baidu
