1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 国营企业人力资源管理变革的思考 姓 名：_ 付 攀_身份证号：_ 513902198606106733_准考证号：_所在省市：_四川省成都市_所在单位： 成都优强机电设备有限公司_国营企业人力资源管理变革的思考姓名：付攀单位：成都优强机电设备有限公司摘要：在市场经济氛围浓厚的今天，国营企业正在度过一个管理新概念的寒冬。对当今主流的企业管理模式，用某种隔靴搔痒的方式在消极应对，从领导不重视到具有象征意义的出一些制度和文件，到底还是让员工不知其所以然的在各自的岗位上随性而为。面对竞争剧烈的外部环境，老牌国营企业却掉在了竞争力
2、的最末端，或许有国家政策上的支持，但是也难免不做扶不起的阿斗。到底是什么羁绊住了国营企业管理革新的步伐，到底该如何开启人力资源管理系统工程的建设，值得我们思索。关键词：国营企业 人力资源管理 改革一、国营企业管理现状1、国营企业人治理念1.1在社会发展飞速的今天，以人为本的理念已深入人心，经营企业的理念也应该以人治为核心，管理好人才，建立好高素质、稳定的人才队伍，可使企业在中长期的发展中保持良好的势头。国营企业的领导者大多将人力资源管理看作是企业发展的战略核心，而是将其作为一个辅助工具，看中的仅仅是短期利益，或者是高喊以人为本的口号，但处处都仍然仅以财务数据和市场销售情况作为判断短期内企业生产
3、经营活动的依据，而特别是以科研为主的研发型企业，人才资源已经捉襟见肘，但对人才战略仍无动于衷，固执的坚持现有资源的开发能力，通过五年十年的时间印证了这样的模式无法带来质的飞跃后，仍然以“不以物悲，不以己悲”的精神，对眼前的一切熟视无睹。1.1.2重视人力资源管理体系的建设是以人为本理念的体现，有大部分国营企业也看到了人才对一个企业的重要性，也针对引进员工方面做了不少功课，以更高的薪酬去吸引人才，虽然以高出单位内相同岗位的工资，但也仅仅是饮鸩止渴，不愿做出更大的投资，给人才提供更多培训和开发潜力的机会，使年轻的工作者在职业生涯的规划上看不到职业生涯得以实现的希望，导致人才流失。1.1.3打破国营
4、企业老格局存在很多困难，但是没有改革的阵痛就不会有改革后的春风。国营企业的变革是发展必然的选择，作为企业领导者必须要有面对困难和风险的勇气，不能抱着不犯错误的心态引导一个企业的发展，若抱有此种态度就恰好成为不尊重发展规律铸成最大错误的缔造者。1.2、经营层经营理念1.2.1 在国营单位，由于缺乏合理的人力资源管理，对人才的引进和晋升没有一套行之有效的体系，仅仅依靠上任领导的推荐和领导对个人的好感去做出判断，缺乏科学的依据，不能完全做到人岗匹配，不能充分发挥员工的长处。如此以往，人才只能走向跳槽的道路，最终的结果是日常工作业务素质不足，细节做得不够细致，导致经常由单位高层领导亲自出面推动工作，使
5、单位经营层陷入业务的泥潭，无法抽身去考虑企业的长远规划，落入平庸。1.2.2 企业管理者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数管理者由行政任命，缺乏职业管理者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。对人力资源管理不愿触及，将企业的短期利益放在首位，眼中看到的只是财务数据和市场状况，而忽视了作为一个现代企业灵魂人才最重要的摇篮人力资源管理，同时也抛弃了企业长期的可持续发展规划。1.2.3 工作职责不明确，领导倾向亲历亲为，使下属的成长受到了阻碍。这样的领导方式即不可能提高管理效率，也不能很好的培养员工独立处理业务事务的能力，反而容易使员工养成事事靠领导，事事
6、等领导的被动工作作风。二、国营企业人力资源管理现状介于外部人力资源管理的风生水起，国营企业为迎合现代管理的春风，将原有的人事部门更名为人力资源部，但是用工制度、人事制度、分配制度都沿用了过去的传统方法，始终无法触及到人力资源管理的核心内容，将人力资源管理仅仅看成是一个辅助单位。2.1、国营企业没有涉足人力资源规划，对人才的引进和晋升没有预期的计划，缺了补上，不缺就相安无事，造成头痛医头，脚疼医脚的状况，无法做到预先储备。通过招聘引入的人才，却不重视人才的培养，仅仅是短短的培训就要求到岗位上实习，对送外培训更是凤毛麟角，对在岗员工的再开发缺乏必要的手段和方法，不愿在员工能力的提高上投资，忽视了人
7、才的储备、培养、开发的重要性，造成人才的大量流失，打击在职员工对企业的信心，使企业丧失活力和前进的精神力量。2.2一切所谓的管理必须建立在薪酬平均水平保持在行业水平以上，否则就没有搞好管理的基本支撑。在人才市场竞争激烈的今天，人才的作用已经改变了企业在市场中所处的地位，今天的竞争就是人才的竞争，可靠、有效的人才战略就是制胜的战略，必须做出合理的薪酬福利才能谈论如何搞好管理，才能有吸引人才的资本，当前的国营企业由于在竞争力上严重下降，为维持企业的正常运行，以牺牲员工的利益压低其收入，只能使员工丧失工作热情，对力所能及的事情也置之不理，因为员工的劳动没有得到企业的认可和尊重，产生恶性循环，企业内部
8、的潜移默化让整个单位都被不理解和埋怨包围，而管理层无视对员工的尊重，却不断高喊管理，岂不白费力气。2.3员工福利的僵化也同样让员工在企业的工作中难找到归属感，这种归属感对企业的发展有巨大的推动作用，而遗憾的是企业的发展成了少数人的发展，这种归属感成了企业管理层所谓的“鸡肋” 。2.4 国营企业由于没有竞争力的薪酬作为绩效考核的保证，同时由于工资基数本来就小，对绩效考核方面也没有可作为考核的一定浮动工资，使考核仅仅成为一种过场，当然，国营企业也难很好的研究各个工作岗位的考核办法和措施，没有主动意识去思考如何将员工的工作质量提高，保证产品成品率，降低成本，从而创造出更高的利润，说到底还是无法在薪酬
9、上支撑考核工作的开展。员工贡献的好与差没有办法用更为科学的方法去衡量，也没有加以区别，导致员工工作没有主动性和热情，自然会有产品成品率不高，质量不好的情况出现，因此，企业也只能获得微薄的利润来谋求企业的运行，如此恶性循环，人才无法引入，内部员工无凝聚力，思想松散，即使过去有多么辉煌的企业终究都要走上终结的道路。2.5劳动力不能自由流动，员工没有学习和提高自身业务能力的积极性，荒废了员工对岗位工作的创新能力，使企业的科研生产水平固步不前，产品的质量和生产技术都跟不上市场的脚步，长此以往走固步自封的道路，必然会“落后挨打” 。三、国营企业开启人力资源管理之路发展是硬道理，没有科学管理理念肯定不行，
10、那么如何引进呢？人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持，中层的参与，基层的广大认同。关键在于要说服并得到高层得到支持，然后定期的反复向基层宣贯、培训，得到广大认同，打好一定的平台，最后通过中层参与，分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。引进的技术需要经过先僵化再优化再固化的长期过程，同样科学的管理理念的引进更需要这样一个长期的发展过程。 人力资源管理是一项系统工程六个模块之间都相辅相成，需要企业循序渐进开展起来，但不能忽视任何模块的重要性。3.1 单位高层要明确公司战略，并将愿景传递给全体员工，让丧失信心的员工重拾信心，更大的
11、激发员工工作的热情。3.2 精简机构，建立健全高效的组织结构。以管理促效益为根本原则，重视国有企业内部机构改革，减少管理层次，扩大管理幅度，提升管理水平和工作效益。建立健全高效的企业管理体系，机构设置以便于沟通、协调为原则。以市场为导向，以效益为目标，减少内耗。必须设置的中下层机构一般不设副职，从组织上保证管理队伍更加精干、高效。每一个岗位确定以后，都有相应的岗位责任、权力、任职资格，任职者据此完成工作目标，领导者据此检查岗位工作执行情况。3.3建立竞争择优的企业经营者选用机制。引入竞争机制，营造企业经营者脱颖而出的环境，取消行政级别，实行公平竞争，择优选用。在企业内部或面向社会公开竞聘，辅以
12、绩效考核等手段多方位的将具有创新精神和经营能力的人才选择到领导岗位上来。另外，建立企业经营者市场，建立职业经理人队伍，取消企业经营者的行政级别待遇，变企业经营者的行政配置为市场配置，企业经营者通过公开公平的竞争，直接沟通人才供需双方，形成优胜劣汰机制，以利于充分发挥对人才资源的配置作用。3.4完善激励机制。改革分配制度，制定灵活的工资。工资水平要保证行业水平及以上，并加大工资浮动的区间，为绩效考核的灵活开展做好铺垫，当然，现在的企业奖金的激励已经不是对员工工作肯定的主要方式，在人的各个层面的需求变得有所不同，企业要根据不同类型员工的特点有针对性的做出激励，主要的激励方式包括：金钱激励、目标激励
13、、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励，以及负激励，如淘汰、罚款、降职、开除等。从金钱激励方面来说，平均主义，平均分配等于无激励。目前国企的金钱激励的作用大大减弱，改革的办法是根据工作的难度、重要性和业绩的大小来决定工资和奖金的分配。目标激励主要是在工作中启发和引导员工更高目标的追求，使其在实现自身奋斗目标的过程中，为企业的发展作出更大的贡献。尊重激励是要求企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心协作的工作环境，以此形成企业的凝聚力。参与激励要求创造和提供一切机会让员工参与管理，调动其工作积极性。工作激励主要是通过丰富的工作内容，增加工作的挑战性和创造性，按照员工的专长
14、与爱好调整岗位，使员工更加热爱本职工作。培训和发展机会激励主要是满足职工自我实现的需要，并使之与企业的发展目标相融合。荣誉和提升激励是对表现好、才能突出的员工进行表彰和鼓励，给于荣誉称号和更高的职位，促使其有更出色的表现和贡献。负激励作为正激励的补充手段，也是不可缺少的，关键是不能以罚代管，必须严格掌握惩罚的尺度。3.6大力开展员工培训。培训是人力资本增值的重要途径，是企业提高效益的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要，把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式员工培训网络。培训应重点突出岗前培训、技能培训和情商培训。岗前培训是企业培训工作的
15、前期工作，进入企业都必须接受为期不少于三个月的岗前培训。培训与企业业务相关的知识、技术，灌输企业文化、企业理念、规章制度等。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，国企发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，技工是创造企业价值的源泉。国企员工技术素质普遍较差，因此必须通过各种技术学校及企业自己的培训机构加大员工的培训力度。至于员工情商培训是新时期国企员工培训的特点，现代化生产在分工日益细化的同时更加注重合作。企业为了恢复生机，重组作业流程，新的流程系统更需要协调和合作。员工培训的方式可根据企业的实际情况，灵活选用脱产培训和在岗培训等方式。3.7制订规范的人力资源规划。人力资源规划是一个组织
16、通过科学的分析、预测，确定其在变化的环境中人力资源的供给与需求情况，制订必要的政策和措施确保企业在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需的人才，包括质量和数量两个方面，并使组织和个人得到长期利益，企业应以其长远发展为基点，从全局的角度，动态的制定并严格执行人力资源规划。按照盘活存量、引进急需的方针。通过科学的操作流程、选拔、用好、留住现有的优秀人才，将不合格的员工及时淘汰出去。同时，多渠道吸纳企业发展所需的各类人才，要处理好流动与稳定的关系，不可一味求稳，强行限制人员在企业间和企业内部的合理流动。3.8健全绩效评估体系。企业应该建立一个多层次，多方位的整合系统进行人力资源评价。绩效评价可以多维
17、度进行，评价的内容包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等多个方面。在具体实施过程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映组织外部环境中各种技术条件的变化，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，帮助国企规范管理，为国企的健康发展保驾护航。结 论国营企业从五十年代兴起，在计划经济体制下走向兴盛，在市场经济体制下步履蹒跚，举步维艰。终归还是由于过去传统的理念和方法束缚了国营企业的开拓和进取，使国营企业背着沉重的包袱无法放手一搏。国营企业要在多元化的市场中占有一席之地就应适时发展，顺应历史要求，抛弃传统的经营理念，将人力资源管理放在企业发展头等大事的日程上，建立健全人力资源管理体系，发展壮大人才队伍，为企业中长期的可持续发展奠定坚实的基础。参考文献：1萧鸣政主编人力资源管理中央广播电视大学出版社.20012李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社.20043锁红军.如何如进行人本管理.北京大学出版社.2004.
