1、绩效管理主要内容和表现形式（一）绩效目标与计划：企业目标逐层分解至部门、个人， “千斤重担人人挑，人人头上有指标” ，形成矩阵、关联的绩效目标系统。（二）绩效考核办法：公司制订总体绩效管理办法和考核框架规则，各一级部门最高负责人根据办法和规则，结合绩效目标与计划的特性，确定员工考核方案。（三）绩效计划执行与考评：员工紧扣绩效目标，按照岗位操作流程，积极发挥职能，努力实现绩效。各岗位实时记录、反馈和汇总绩效实现过程中的关键数据，由主管采集绩效数据并根据考核办法进行评估。（四）绩效面谈与绩效改善：主管结合考评情况，与绩效责任人回顾绩效达成过程，肯定成绩，找寻不足，共同制订改善计划并落实到下一期绩效
2、计划。（五）绩效结果应用：月度绩效评估结果与员工的月度预算绩效奖金关联，持续的绩效实现水平与员工预算绩效奖金标准关联，并关联员工职业发展规划。主要内容（一）员工绩效考核主要体现在月度绩效考核表中，具体考核项目、目标、考核权重、指标界定、评分办法按确认的考核表执行。公司会结合企业经营情况和客户服务需要的变化，不断进行优化完善。（二）员工绩效考核主要由“KPI项目” 、 “计划任务”和“ 工作表现及制度执行情况（管理目标） ”组成，每版块内容根据岗位不同而有不同的表现方式和权重配比，部分岗位通过工作标准书考核方式进行。（三） “KPI项目 ”、 “计划任务”和“工作表现及制度执行情况（管理目标）
3、”等三部分权重合计为100%，各部分指导权重分别为65%、20%和15%，计划任务权重最低可为0（即该岗位无需考核计划任务，权重分配至其他考核项目）（四）绩效考核采用百分制，单项评分为10分制，各项评分与权重关联进行累加后形成当月绩效得分，得分除以100后转化为绩效考核系数。（五）KPI项目是指岗位的关键绩效指标。一般情况下，根据企业经营阶段重点而提取具有核心价值的指标进行当期考核，考核权重具体根据公司经营重点和数据成熟度来确定指标项目和指标的目标值水平。1、在确定年度绩效目标之后，每年12月28日前，对部门内各岗位KPI项目目标进行分解，所有人员以月度为单位逐月分解形成月度KPI项目目标。2
4、、目标分解已在年度分月预算中的按预算进行，年度预算中没有具体制定或超出预算要求的，由部门主管结合行业及企业经营特点进行分解。（六）计划任务所有计划任务设置均为支持近期及远期KPI项目目标的达成，以下范围的计划任务可列入此项考核：1、公司、部门、个人年度发展计划明确的工作计划任务在月度的分解。2、公司各类管理或业务会议决议的重大计划任务。3、公司、部门临时安排的重要工作计划任务。4、因为阶段KPI项目目标达成情况有差异而制定的改进计划任务。5、其他主管认为需要列入当月工作计划的任务。（七）工作表现及制度执行情况和管理目标1、工作表现及制度执行情况（1）员工的工作态度、责任心、工作质量、行为标准及
5、遵守公司相关规章制度状况的主观性比对性评价。（2）临时性工作计划、任务落实状况等综合的评价。2、管理目标是指除KPI指标外的相关管理性指标或相应工作质量标准。绩效系数挂钩、范围与绩效奖金员工最终绩效系数范围实行正态激励模式，保底0.5，上升无限。公司总体净利润为0或者亏损时，所有人员月度绩效考核系数最高不超过1，实际考评系数低于1的，按实际考评系数计；对于当期工作开展中，确属表现突出的，由部门向公司申请另外50200元奖励，奖励人员及金额以审批结果为准。公司总体核算绩效奖金与预算绩效奖金差额过大，出现预算分配奖金与盈利能力不匹配时，所有人员月度绩效考核系数最高不超过1.1，实际考评系数低于1.
6、1的，按实际考评系数计；对于当期工作开展中，确属表现突出的，由部门向公司申请另外100500元奖励，奖励人员及金额以审批结果为准。员工月度最终绩效考核系数与员工月度预算绩效奖金挂钩，应发绩效奖金月度最终考核系数预算绩效奖金标准。预算绩效奖金标准（一）员工连续6个月绩效考核分不低于98分的，在第七个月经综合评定审批后可上调一个职级预算绩效奖金基准；连续9个月考核分不低于98分的，在第十个月经综合评定审批后可上调两个职级；连续12个月考核分不低于98分的，在第十三个月经综合评定审批后可最高上调三个职级；绩效成绩不重复应用。（二）绩效考核成绩连续3个月低于70分的，视为不能胜任本岗位工作，可下调一个职级预算绩效奖金基准，同时须接受岗位技能培训，经培训技能培训后又连续2个月绩效考核成绩低于80分时，可予以淘汰或调岗；绩效考核成绩连续4个月低于70分，须接受转岗，按新岗位薪资核算；转岗后绩效考核成绩连续3个月低于70分的，予以淘汰。（三）员工因绩效考核表现优异而上调预算绩效奖金基准的，必须对应调整员工绩效考核表相应内容，以激励员工严格要求而获得更快成长
