1、家庭友好型人力资源政策：它在公共部门是否依然起作用？,文章主要结构,一.研究的必要性二.现有研究成果综述三.研究的主要内容四.研究的启示和结论,一.研究的必要性,1.现有的员工满意度水平经常与人口统计特征大相径庭 2.雇员想要在工作和家庭生活之间寻求更大的平衡 3.关于工作和家庭平衡的好处对于在公共部门有效的人力资源管理（如员工的招聘和保留）十分必要 4.现有的研究较为落后，希望能引进更多系统性的、定性、定量的研究 5.确保人力资源政策响应美国人口结构变化范围需要,综上，本研究利用2004年联邦人力资本调查来检验联邦雇员对于家庭友好型补偿政策的满意度，包括托儿补贴和关系到年龄、性别、种族、机构
2、和薪酬等计划。探索旨在提高工作与家庭或工作与生活的平衡的人力资源政策是否在不同年龄，性别，种族，机构给予的差异和薪酬水平的员工之间获得了成功。研究的结论被用来为人力资源政策提供建议从而更有效率地回应和更有效地应对公共部门潜在多样化的雇员的喜好。,二.现有研究成果综述,1.儿童保健政策 ：Ezra and Deckman (1996) 从联邦雇员收集调查的数据认为,已婚父母更可能比单身父母对儿童保健政策表示满意。Saltzstein, Ting, and Saltzstein (2001)通过1991年OPM和SOFE的实证研究数据收集，作者发现，儿童照顾政策与工作满意度是密切相关的。Rober
3、ts et al. (2004)通过对427个地方政府对家庭友好的好处做法的数据调查，研究人员发现，儿童照顾政策在公共部门是最重要的家庭友好的人力资源政策之一。,2.工作与生活方案Lockwood (2003)工作与生活的平衡是一个雇主和雇员双方最关心的问题，并提供雇主X和员工Y的双赢战略Lewison (2006)通过引入一些私营公司的工作与生活的方案（例如，会计FIRMS的工作和生活的节目），笔者认为，工作与生活平衡方案对保留高素质的员工队伍至关重要的Wadsworth and Owens (2007)通过对公营机构的341名员工的调查数据，研究发现，那些拥有社会支持高层次的员工，通过工作
4、和生活的方案增强了其对家庭生活的满意度。,3.远程办公/电子通勤Schmidt and Duenas (2002)自上世纪80年代以来，远程办公方案，减少员工缺勤，提高保留，并降低招聘成本。Bond and Galinsky (2006)从全国的家庭和工作研究所进行的不断变化的劳动力的采访数据，研究发现，为应对劳动力的频繁变化而进行的工作场所技术改进，似乎有效提高了生产力和保留住初级的员工。,4.替代计划Glass and Estes (1997)通过对不断变化的劳动力和不断变化的组织等方面员工政策的定性研究，作者认为，工作场所缺乏灵活性和工作日程的僵化，对员工的工作满意度有负面的影响Salt
5、zstein, Ting, and Saltzstein (2001)作者认为，灵活的工作时间表和工作满意度之间有正面和显著的关系。Bond and Galinsky (2006)替代的时间表与工作满意度呈正相关与意向成交额呈现负相关。Facer and Wadsworth (2008)作者通过西城区政府从132个全职与兼职员工进行的实证研究所收集的调查数据，发现员工视替代计划为增加他们生产力与优质服务市民的象征。,5.员工人口特征统计 Ezra and Deckman表明，女性雇员对公共部门的家庭友好政策的满意度比男性员工更强 （1996）Hale认为妇女在工作场所的数量会影响家庭友好的方案
6、 （1999）Lovrich 认为，随着劳动力人口戏剧性的变化对公共部门的利益要重新评估(2002) Hoyman断言，公共劳动力人口结构的变化使员工家庭友善政策和方案的配置出现问题。 （2004）,三.主要研究内容,研究的概念框架:,本研究的试图回答的两个问题： 1.人力资源政策旨在提高工作与家庭之间平衡成功，是员工的满意度赋予组织的诸如机构类型等特征吗？ 2.人力资源政策旨在提高工作与家庭平衡的成功是在雇主给予雇员的个性差异？包括位置，薪酬等级，年龄，性别，和种族 ？,本研究的数据处理方法,数据来源为：2004年联邦人力资本人事管理办公室调查 对于数据的处理： 首先，对数据使用logist
7、ic回归模型，同时在Logistic回归模型中，包括了雇员与传统的经济利益满意度，以研究是否这些好处与员工的离职意向有关系。 此次，基于人口特征，特别是性别和年龄，我们对员工的满意度与家庭友好政策进行了描述性的数据分析的。 再次，用平均分数比较了研究员工对家庭友好政策及传统经济利益的满意度的性别差异。 最后，本研究还研究了家庭友善政策和雇员与雇主间的普通最小二乘多重回归模型。,数据处理的结果,家庭友好政策和传统经济利益两种情况下人员流动逻辑回归分析,数据处理结果描述：家庭友好政策所引起的满意度每增加1%，员工流动的可能性就降低37.5%。家庭友好政策可以很好地阻碍员工流动。同样，员工流动意图很
8、明显取决于经济利益，比如退休补贴，健康保险，生活保障，长期护理保险，灵活的支付帐户，带薪休假，因病调休等。传统经济利益所引起的满意度每增加1%，员工流动的可能性降低15.8%。这两种类型所带来的权益都能够影响员工的流动，但现在的员工在决定是否离职时，相对经济利益来说，更注重考虑工作、生活的平衡。,依据年龄和性别的家庭友好政策平均分,上表提供了一份有关家庭友好政策各方面内容的详细解释，从年龄、性别等方面来分析孩子抚养，工作-生活规划，远程办公或者远程工作，弹性工作制。结果表明： 1.多数员工表现出对儿童抚养和远程办公低于一般水平的满意度。这两个政策可能是相互关联的,因为使用远程工作或远程办公可以
9、让员工更好的照料孩子。 2.老年职工倾向于满意大部分的家庭友好政策，除了弹性工作制外，他们的绩效分数会随着年龄的增加而增加。 3.在家庭友好政策方面男员工与女员工的满意度有所不同。女性员工对家庭友好政策的满意度比男性员工较低，尤其是孩子抚养政策。 基于年龄、性别分类，家庭友好政策的逻辑回归给出了一些更详细的解释。,作者同时通过展示满意感对代理处的影响数据，这种满意感是由家庭友好政策带来的利益与传统经济利益两者所引起的，对问题做出了进一步的解释。在传统经济效益方面，作者没有很明显地发现部门之间的平均分差异。这个发现可能暗示出在代理处工作的公共部门职工考虑到安全时对家庭友好政策的满意度较低，这种差
10、异包括员工教育和婚姻关况，而不是员工需求和机构特征因素。,基于年龄、职位、性别、种族、薪酬等级的家庭友好政策非标准回归,上表利用一般线性回归更进一步地解释了每一个家庭友好政策与年龄、主管职位、性别、种族、薪酬等级之间的影响程度。在所有家庭友好政策的变量中除了弹性工作安排外，年龄是一个间接变量。如前所述, 有孩子的家庭中的年长的联邦政府工作人员,他们比年轻的单身工人或者已婚但是没有小孩的夫妇更有可能满意家庭友好政策。这个结果的背后可能是不同的期望：家庭友好政策(Casper and Harris 2008)的实用性对公司会调和他们的选择权和生活方式的年轻人的作用不是那么显著,考虑到职位对家庭友好
11、政策满意度的影响，管理者、执行官比一般职工很明显更满意孩子抚养、工作-生活规划、远程工作。根据 Swanburg, Pitt-Catsouphes, and Drescher-Burke (2005) and Casper, Weltman, and Kwesiga (2007)的报告,管理人员和专业人员相比非管理、非专业人员更满意家庭友好政策，因为他们有更多的机会照顾家庭。他们的发现与我们的结果相同之处是在家庭友好政策下职位与员工满意度之间的联系。团队领导与一般职工之间没有明显的区别，但是，这项结论能否证明团队领导在家庭友好政策下有更多的机会照顾家庭，这点是不明确的。,同时，种族与家庭友好政
12、策满意度之间的联系显示出不一致。少数种族员工要比白人同事更满意孩子抚养、工作-生活规划、远程办公，表现出对家庭友好政策更高的满意度。但是，我们没有看出种族与弹性工作制满意度之间的有明确的联系。差异的来源，例如，不同期望、需求、工作场所外的网络系统，仍然是不明确的。就像上表中所分析的，性别是回归分析中家庭友好政策满意度最重要的决定性变量。有趣的是，女性在工作-生活安排、弹性工作制方面比男性有更高的满意度，在孩子抚养方面满意度较低。,最后，家庭友好政策很明显地影响到了薪酬等级。对弹性工作制来说，位于高薪酬等级的职工很明显更满意。这个结果与Swanburg, Pitt-Catsouphes, and
13、 Drescher-Burke (2005) and Casper, Weltman, and Kwesiga (2007)的结果相似，高薪酬等级的职工会更注重工作环境的公正和利益的获取。但是低薪酬等级的职工更满意孩子抚养与远程办公。,四.研究的结论和启示,一.主要结论：1.研究显示出家庭友好政策对普通员工和特殊群体的重要性 2.家庭友好的政策（除了弹性工作时间表）下，员工满意度是不大可能高于传统经济效益员工满意度的,1.研究显示出家庭友好政策对普通员工和特殊群体的重要性,（1）员工家庭政策是改善女性生活与工作经历拟合度重要的一步 （2）工作和家庭责任之间的冲突是与员工生产力和家庭功能的减少密
14、切相关的 （3）工作生活计划有可能显著改善员工士气,并维持组织知识,特别是在经济困难时期 （4）目前存在生产力老化、妇女和少数民族增多的趋势 ，这种趋势意味着拥有高比例女性员工的机构应提供员工家庭政策，如现场儿童看护服务,2.家庭友好的政策（除了弹性工作时间表）下，员工满意度是不大可能高于传统经济效益员工满意度的。,（1）传统意义上女性-主导机构 (例如,教育部门和一般服务行政部门)在家庭友好政策条件下没有表现出高的满意度。这个发现意味著,机构不能充分利用家庭友好政策这一灵活工具来招募和留住能适应适合组织特征的劳动力。 （2）传统经济利益和家庭友好政策都能显著影响员工流动意图，家庭友好政策展示
15、出特殊的影响。 （3）家庭友好政策能够促使某些与员工的生产力和绩效紧密相关因素的进一步发展，这些因素包括更好的激励员工、提高工作满意度和组织承诺,二.主要启示1.为了更好的在工作场所利用家庭-友好政策,许多学者认为组织文化与利益相比，对员工激励更重要 2.应该支持单身员工的组织中创建一个单身-友善的工作文化，来提高员工生活质量3.建议雇主基于不同员工的生命周期的应用不同的期望阶段 4.建立灵活的工作场所，包括灵活的时间和替代工作时间表，是一个激励员工很好的策略5.为了促进员工之间公平获取员工福利和激励机制，必须有计划地提供丰富的工作与生活利益，以满足多样化的需求6.应该制定和实施关于未来员工的利益兴趣，需求，满意程度，和留住员工等福利计划或福利政策,综上，目前的研究有助于更广泛地了解了家庭友善政策在公共部门如何被认可。作者发现员工的人口特征显着影响着对家庭友好政策的满意度，及存在的不公平。这种不公平的，可能会导致来自体制问题和员工缺乏对价值等良好的认知。这项研究表明，家庭友善政策仍服务在公众的重要作用部门，但可能需要更新，以保持日益多样化的步伐与雇员的期望。,谢谢！,
