1、应对变革与挑战,宋洪峰经济管理学院,组织行为学,当外部条件发生变化后，企业内部缺乏有效的管理机制，不想适应，也不能适应外部的变化，被淘汰就是自然的结局！,1,从前有座山，山里有座庙，庙里有三个和尚,2,三个和尚有水喝,3,第一种办法：机制创新,让三个和尚搞接力赛，每人挑一段，大家都不累，水很快就挑满了，这是协作的方法，叫“机制创新”,4,第二种办法：管理创新,老和尚立了新庙规，谁水挑得多吃饭加一道菜，谁水挑得少吃白饭，结果三个和尚都拼命去挑水，这个办法叫“管理创新” 。,5,第三种办法：技术创新,三个和尚商量着天天挑水太累，就用山上竹子做成管道引水到庙里，这叫“技术创新”。创新让三个和尚不再为
2、吃水发愁。,6,7,德鲁克： 一个组织如果只能维持今天的视野、今天的优点和今天的成就，必将丧失其适应能力。世事沧桑，一切都在变化中。所以，维持现状必然导致在变动的明天难以生存。,组织变革及其类型,组织受外在环境的冲击，并配合内在环境的需要，而调整其内部的若干情况，以维持本身的均衡。以下五类组织变革已成为管理的重要任务之一：组织结构变革技术变革组织管理制度变革人员变革组织物理环境变革,2018/4/15,8,9,推行有计划的变革,变革目标是什么？变革的层次变革可能遇到的阻力变革的影响因素组织变革的过程有效变革的步骤,10,变革的目标是什么？,提高组织适应环境变化的能力；保持组织健康、稳定、持续地
3、成长；改变员工的行为；改变员工的思想观念。,11,变革的层次,第一层次的变革(first-order change)是线性的、连续的。这一层次的变革并不意味着组织成员在世界观方面的改变或在组织如何提高功能方面会有根本的改变。第二层次的变革(second-order change)是多维度、多层次、不连续、激进的的变革。它涉及到重新建构组织以及组织所处环境的观念。,12,变革的类型,变革从 哪里入手？,结构,技术,物理环境,人员,自我变革,13,变革的阻力-个体阻力,习惯（思维和行为）； 安全感（价值观）； 经济原因（社会文化）； 对未知的恐惧（信心与信念）； 选择性的信息加工（自然规律）。,1
4、4,变革阻力-组织阻力,结构惯性；有限的变革点；群体惰性；对专业知识的威胁；对已有权力关系的威胁； 对已有资源分配的威胁。,15,变革阻力的克服,教育和沟通； 参与； 促进与支持； 谈判； 操纵和收买； 强制。,16,使变革成功需要7个因素,变革的压力清晰的共识易于达到的第一步目标变革的能力示范或榜样对变革（效果）的强化评估与改善,17,勒温的组织变革三步模型,“解冻”（unfreezing）现状“移动”到新状态“重新冻结”（refreezing）新变革使之持久,活动研究的过程,18,活动研究,活动研究是指一种变革过程，这种过程首先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选择变革行为。活动研究的
5、重要性在于它为推行有计划的变革提供了科学的方法论。,诊断分析反馈行动评价,19,组织变革的过程,第一步：环境分析和组织诊断第二步：改变自己第三步：传达变革愿望第四步：预测第五步：沟通第六步：解冻第七步：获得行动支持第八步：从小处入手第九步：推行变革第十步：奖励变革，巩固成果,20,组织转型的八个步骤约翰*科特领导变革，哈佛商学院出版社,第一步：产生紧迫感考察市场和竞争现状 识别并讨论危机、潜在危机或重大机遇第二步：建立强有力的领导联盟组织一个强有力的群体来统领变革鼓励群体成员协同作战第三步：建构愿景规划建构愿景规划，帮助指导变革努力 设计实现这一愿景规划的战略,第四步：沟通这种愿景规划利用各种
6、可能的媒介手段，与别人沟通新的愿景规划和战略 通过领导联盟的示范来传授新行为第五步：授权他人实施这种愿景规划 扫清变革途中的障碍改变严重损害愿景规划的体制和结构鼓励冒险，鼓励非传统的观点、活动和行为第六步：计划并夺取短期胜利为有形的绩效改进做出规划 实现这些绩效改进 对参与绩效改进的员工进行表彰和奖励,2018/4/15,21,第七步：巩固已有成果，深化变革 利用日益提高的信誉，改变与愿景规划不相应的体制、结构、政策 对那些能执行愿景规划的员工进行聘用、晋升和开发 利用新项目、新论点和变革推动者再次激活整个过程第八步：使新的工作办法制度化 明确阐明新行为与企业成功之间的联系 利用各种手段，确保
7、领导的培训开发和后继有人,2018/4/15,22,23,支持组织变革的具体措施,使组织高层管理人员成为积极的角色模范，通过他们的行为奠定变革的基调。创造新的小故事、物质象征、仪式来代替现在的这些文化载体。选拔、提升、支持那些拥护新型价值观的员工。围绕组织新的价值观体系，重新设计员工社会化过程。,24,改变组织奖酬体系，鼓励员工接受新的价值观念。用正式的组织规章制度，代替那些尚不成文的行为准则。通过人员调职、工作轮换和停职等方式，来动摇目前的亚文化。通过让员工参与决策，创造员工相互信任的气氛，使组织内舆论统一。,2018/4/15,25,26,与人和植物一样，组织也有一个生命周期。但是组织与人
8、和植物是有区别的，它们的生命周期是不可预测的。组织的衰败是可以避免的，停滞也是可以避开的。组织可以不断地更新自我。,组织复兴的九个规则,27,第一个规则：,组织必须有一个有效地补充和开发人才的计划 组织必须制定人才补充政策。 组织必须制定积极的、建设性的事业发展计划。,28,第二个规则：,必须为个人提供良好的环境磨灭成员个性的组织将会严重损坏自身变化 的能力。,29,第三个规则：,组织必须有固定的自我批评制度 创造一种任何人都可以直抒胸臆的气氛 。 讲真话的人应该一只脚踩在马蹬里。,30,第四个规则：,内部结构灵活 社会专门化和劳动分工是现代组织的核心问题大多数组织的结构是为了解决已经不存在的
9、问题,31,第五个规则：,组织必须有适当的内部激活的体制 更新在一方面有些像是创造需要大量的、各种各样的因素，这些因素无限地组合、重新组合。轻松地交流有助于这种重新组合，反之则会阻碍重新组合。,32,第六个规则：,人们会受制于自己制定的程序，组织必须通过某种方式避免这种情况的发生 规章制度越多，人们的主意就越少。 人们在本性上喜欢按照惯例办事。 有时候人们为实现自己的目标而制定的组织程序在 长期实践中阻碍了这些目标的实现。,33,第七个规则：,所有人事机构中都可能滋生既得利益，能够不断更新的组织有办法清除这种既得利益。 我们通常把既得利益与有钱有势的人联系起来，但是在组织中既得利益存在于各个部
10、门。 一个聪明的管理者应当从长远看，组织保持活力才是每个人最重要的既得利益。组织不能保持活力，则所有的人都会蒙受损失 。,34,第八个规则：,能够不断更新的组织应该对自己的将来而不是自己的历史感兴趣革新是指导组织的所有事务的哲学，而发展计划必须以这种革新哲学为基础。研究计划是一种向前看的方法，如果整个组织没有向前看的习惯，研究计划就不可能兴旺发展。,35,第九个规则：,组织的运转依赖于动机、信念和士气 人们必须相信自己行为的好坏确实会导致不同的结 果。他们必须在意和相信自己作为个人的努力对于整个组织是有意义的，他们的努力将得到整个组织的认可。变革总是危险的，往往会令人不安。缺乏热情的人是不会取得成功的。打破老化组织的僵化陋习需要很强的动机和热情。,
