1、关于劳动合同中经济补偿金制度的研究【摘要】在本文中，将以经济补偿金的性质探悉为起点，深入分析经济补偿金的性质，力图更全面、更准确的对这一法律制度做出新的界定，并以此为前提和出发点，以全新的视角对现行劳动合同法中关于经济补偿金的立法规定中存在的问题逐一做出分析。同时在此基础上对如何进一步完善我国经济补偿金制度，提出一些看法与建议，以期对经济补偿金这一法律制度走向完善有所助益，进而有利于构建和谐的劳资关系。【关键词】劳动合同、经济补偿金一、经济补偿金的性质经济补偿金是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。关于经济补偿金的性质，学术界众说纷纭，莫衷一是，对此从对经
2、济补偿金的不同称谓中便可以反映出来。在劳动合同法颁布实施以前经济补偿金又被称作“一次性安置费”或“生活补助费(补偿金)”。劳动合同法将其命名为“经济补偿”，此后我国法律法规一直沿用此名，学术界则多称其为“经济补偿金”，也有学者称其为“辞退金”。国外主要的发达市场经济国家都有关于经济补偿金的法律规定，他们称之为“失业补偿”或“解 雇 费”。一般来讲，经济补偿金是在不可归责劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时，尤其是经济性裁员或者劳动合同终止时，用人单位支付给劳动者的补偿。（一）关于经济补偿金的性质争议关于经济补偿金的性质，历来的争议较大，国内主要以下几种观点：1、劳动贡献补偿说该观点认为，经济
3、补偿是劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额当与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采用的就是这种学说。2、法定违约金说该观点认为，经济补偿金是一种法定违约金，是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是立法对用人单位提前终止劳动合同的法律补救措施，立法应根据未履行的合同期限来确定违约金数额。3、社会保障说该观点认为，经济补偿金是基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者度过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段，保障劳动者
4、权益。4、法定义务说该观点认为，经济补偿金是用人单位在劳动者被解除劳动合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是“用人单位帮助义务化或法定化” 。5、社会责任说该观点认为，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任。国家要求用人单位解除或终止劳动合同的同时，支付一定的经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持生活水平，不至于生活水平急剧下降。（二）经济补偿金性质的重新定位尽管以上几种说法各有其道理，但我认为都不能圆满的解释经济补偿金的性质。本文的观点是，经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度，充分体现了劳动合同法对劳动者倾斜保护的原则和目的。经济补偿金应被视为是劳
5、动合同法上特有的和独立的解约经济补偿形式。它约束了作为劳动关系的一方主体用人单位在享有劳动者的劳动成果的同时，必然要承担与之相对应的劳动者的失业风险，从而达到法律的实质公平。所以说支付经济补偿金是用人单位的一项法定义务，是用人单位对劳动者失业风险的分担。（三）经济补偿金与相关概念的比较分析1、“经济补偿金 ”与“经济赔偿金”的关系经济赔偿金，一般是指有过错的一方基于自己的过错给对方造成损失，为弥补对方的损失而给予对方的相应补偿。因此，经济赔偿金适用于当事人存在主观过错的情形，是用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方的一定数额的金钱。而经济补偿金适用于劳动者与用人单位均无主观过
6、错的情形，一般是在劳动合同解除的情况下支付的，这种解除一般是合法的单方解除。二者是不可互相代替的。2、经济补偿金与违约金的关系违约金是指当事人通过约定而预先确定的，在违约后生效的独立于履行行为之外给付，是由双方约定的在违约后一方向另一方支付的一笔金钱，是一种违约责任形式。即违约金是约定的，而经济补偿金是法定的；违约金则从性质上分为惩罚性违约金和赔偿性违约金，而经济补偿金没有惩罚性；违约金一般需以过错作为构成要件，而经济补偿金则不以过错为构成要件；违约金约束合同双方当事人，而经济补偿金约则束用人单位。二者也是不能等同的。二、劳动合同法关于经济补偿金规定存在的主要问题1、在双方协商一致解除劳动合同
7、时，经济补偿金的规定不合理劳动合同法第 46 条第 2 款规定，用人单位依据本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。根据该规定，只有在用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。劳动合同法的这条规定不仅没有解决现实中的问题，而且对用人单位在协议解除劳动合同时支付经济补偿金的义务提出了一个适用前提“系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的”。这一规定在现实中缺乏操作性，如何认定协议解除的“主动体”却是一件令人费解的事，是否以谁先提出为准呢？这给法官使用法律造成了困难，而且也给用
8、人单位逃避义务提供了便利，实践中，用人单位常常将“协商一致”解释为“应劳动者的要求而协商一致解除合同”，或者要求劳动者提交一份“辞职申请”，结果“辞职申请”被用人单位拿来证明是由劳动者提出解除合同，这显然是规避法律，但劳动者却难以证明是用人单位提出解除合同。2、用人单位单方解除条件的现行规定存在缺陷（1）用人单位预告性解除劳动合同的条件规定过于原则劳动合同法第四十条关于“用人单位可提前 30 日以书面形式通知劳动者解除劳动合同” 的规定中，前两款规定：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调
9、整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条赋予了用人单位的单方解除权，用人单位只需提前 30 日以书面形式通知劳动者即可解除劳动合同。但该条规定虽采用列举的方式加以规定，但仍具有抽象、笼统的特点，客观标准并不完备，如：“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”的衡量标准如何确定，相关问题都十分模糊。在实践中用人单位既是客观标准的制定者，又是客观标准的执行者，劳动者处于十分被动的地位。（2）经济性裁员程序存在瑕疵我国的劳动合同法第四十一条对经济性裁员做出了规定：“有下列情形之
10、一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：”对此规定，存在的疑问是用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，但没有规定经济性裁员是否要经过工会或者全体职工的同意，工会或者全体职工的建议权没有实体上的保障。如果工会或者全体职工不同意裁员，这是否会成为影响或阻碍企业的裁员活动？对此我国的劳动合同法没有做出可操作性的规定。3因用人单位原因导致劳动合同无效时，经济补偿金的规定不合理劳动合同法第 38 条规定了劳动者单方行使
11、解除权的情形，该条规定下列情况下劳动者可以单方解除劳动合同：“（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”对此我国台湾地区学者称之为“被迫辞职”。4、特殊用工形式中，经济
12、补偿金存在的问题（1）劳务派遣中未规定经济补偿金劳动派遣，又称劳务派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 劳动合同法虽然进一步扩大了经济补偿金的适用范围，但对于劳务派遣这一特殊的用工形式却未规定经济补偿金的问题，出现了法律漏洞。由此可能导致用人单位为了规避经济补偿金的支付，不直接与劳动者签订劳动合同，而是采用劳务派遣这一用工形式。劳动
13、者的合法权益得不到保障。（2）非全日制工没有经济补偿金劳动合同法第七十一条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。但本文观点是，非全日制工与全日制工都是劳动者，他们的利益应该受到平等的保护，而且经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务，是用人单位对劳动者失业风险的分担，非全日制工在劳动合同终止和解除后同样可能面临失业的风险。三、完善我国经济补偿金制度的立法建议（一）进一步扩大经济补偿金的适用范围1、现行劳动合同法对劳务派遣这一用工形式虽做了较为详实的规定，但对在劳动合同解除或终止时劳务派遣单位支付给劳动者经济补偿金并没有做出规定
14、。因此，无论从经济补偿金的性质或是劳动合同法的立法原则来看，都应规定在劳务派遣合同终止或者解除后由劳务派遣公司按照普通劳动合同的标准支付相应的经济补偿金，切实维护劳动者的合法权益。2、规定非全日制用工形式下用人单位应当支付经济补偿金。（二）明确协议解除劳动合同时经济补偿金的支付条件协商一致解除劳动合同是一种双方法律行为，劳动者提出解除与用人单位的劳动合同，很多情况下并不是劳动者的个人原因，而是用人单位在某些方面诸如管理制度等方面存在缺陷所致，这时如果仅仅以谁先提出解除劳动合同作为支付经济补偿金的标准，而对其他方面不做考虑，其结果难免有失公正。因此，劳动合同法应规定只要是双方协商一致解除劳动合同
15、，无论是用人单位提出还是劳动者提出，用人单位均需支付给劳动者经济补偿金。（三）完善用人单位单方解除条件的规定1、严格界定用人单位预告性解除劳动合同的标准为防止用人单位滥用预告性解除权，对解除条件中的如“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”等情形应作出严格的界定。2、完善经济性裁员程序应对工会及其职工在企业裁员活动中的权利做出明确规定，以此来保证工会或者全体职工的建议权，使其成为对企业裁员活动具有影响力或者阻碍力的实体性权利，防止劳动合同法第四十一条和企业经济性裁减人员规定第十四条所规定的征求和听取意见的程序成为虚设、流于形式。四、总结尽管我国根据市场经济发展的需求对劳动合同法及其配套法律法
16、规中的经济补偿金制度进行了较大的修改并在很多方面取得了重大突破， 但由于立法水平和立法技术的有限性，在关于经济补偿金的立法规定中存在着诸多问题有待进一步完善。经济补偿金这一法律制度是劳动合同法中的一项特色制度，对于分担劳动者的失业风险，保障劳动者的基本生活等方面起到了重要作用。因此，必须在正确认识经济补偿金性质的基础上，建立起适合我国国情的经济补偿金的法律制度，在倾斜保护劳动者合法权益的同时，兼顾到用人单位的利益，力争做到劳资双方达到共赢的局面，使我国的经济补偿金制度趋于完善，为构建和谐社会做出贡献。【参考文献】专著类：1王全兴主编：劳动法，法律出版社 1997 年 10 月第 1 版。2冯彦
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