1、,第六章 劳动关系管理,联系方式：13875886959或 个人网页:,主讲：陈爱吾,高级人力资源管理师认证培训,中南林业科技大学人力资源管理教研室,本课件恕不拷贝,敬请谅解！,本章内容,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 第二节 集体协商的内容与特征 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议 第四节 重大突发事件管理 第五节 和谐劳动关系的营造 第六节 工作压力管理与员工援助计划,补充知识,劳动法与劳动合同法,劳动法,劳动法的概念,法律规范的总称,劳动法,调整,劳动关系,与劳动关系密切联系的其他社会关系,劳动关系的含义,劳动关系,人与自然,人与人,劳动者与劳动者,劳动者与用人单位,劳动
2、关系指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的社会关系。,与劳动关系密切联系的其他社会关系,附随劳动法律关系,劳动行政法律关系,劳动服务法律关系,工会活动法律关系,附随劳动法律关系,劳动行政法律关系,劳动服务法律关系,工会活动法律关系,与劳动关系密切联系的其他社会关系,附随劳动法律关系,劳动行政法律关系,劳动服务法律关系,工会活动法律关系,与劳动关系密切联系的其他社会关系,我国劳动法的适用范围,用人单位,劳动者,各种类型企业,个体经济组织,劳动者,劳动者,国家机关,社会团体,公务员,非公务员,工勤人员,其他劳动者,事业,企业化管理,比照公务员制度,劳动者,非工作人员,工作人员,工作
3、人员,非工作人员,劳动法的适用范围,特殊主体：,农村劳动者,现役军人,家庭保姆,外国人,经商的农民,企业职工,务农的农民,享有外交特权和豁免权的,企业就业的,权利和义务,平等就业和选择职业的权利 享有劳动报酬的权利 享有休息休假的权利 享有劳动安全卫生保护的权利 享有职业技能培训的权利 享有社会保险与福利的权利 申请劳动争议处理的权利 其他权利,权利和义务,完成劳动任务的义务 提高职业技能的义务 执行劳动安全卫生规程的义务 遵守劳动纪律的义务,年 250 2000,季 62. 5 500,月 20.83(21.75) 166.6,周 5 40,工作日 小时,劳动合同法概述,劳动合同文本的准备,
4、劳动合同必备条款（9）,无固定期限劳动合同,1、连续工作满十年的； 2、改制时连续工作满十年且法定退休不到十年的； 3、连续两次订立还要续订的； 4、不订合同满一年的,劳动合同约定条款（5）,试用期限 培训 保密事项 补充保险和福利待遇 其他事项,关于试用期（6）,1、不满三个月没有试用期，不满一年不超过一个月，不满三年的不超过二个月，三年以上不超过六个月 2、工资不低于岗位最低档或者说80%或最低工资标准 3、解除合同要说明理由 4、包含在合同期内，仅有试用期算劳动合同期 5、试用期提前三天通知可解除合同 6、同一用人单位与同一劳动者只能一次试用,关于培训,1、可订培训协议并约定服务期 2、
5、可支付违约金但不得超过培训费，且递减支付,劳动合同的订立和变更,订立和变更的原则（2） 平等自愿、协商一致 不得违反法律、行政法规 订立劳动合同的程序（3） 一个月内订立书面合同 劳动关系自用工之日起建立 签字盖章生效 各执一份,法人授权书,要式行为授权：书面形式 企业法定代表人的授权，书面代理书 劳动合同续定： 提前30天，书面通知 10年工作年限的特殊规定,劳动合同的变更（4）,劳动合同变更的条件 依据的法律、行政法规、规章制度等发生变化 客观情况发生重大变化 自然灾害或者事故 企业调整生产任务 企业分立、合并、厂址迁移 劳动者个人情况发生变化，要求调整岗位等 提出方提前书面通知，平等协商
6、进行变更 变更名称、法人代表或投资人不影响合同履行，应由承继人履行。,劳动合同的解除和终止,劳动合同终止 1、合同期满的； 2、退休的； 3、死亡的； 4、企业破产的； 5、企业吊销执照、关闭或提前解散的； 6、工伤完全丧失劳动能力,用人单位解除劳动合同,随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件（6） 试用期间证明不符合录用条件 劳动者严重违反劳动纪律或规章制度 严重失职、营私舞弊、造成重大损失 劳动者被追究刑事责任的 欺诈合同 有第三方劳动合同的,提前30天,或多支付一个月工资（3）,1.劳动者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作 有关医疗期限的规定 2
7、.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，还不能胜任工作的 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，双方不能达成一致,提前30天按程序裁员（4）,条件：二十人以上或超过员工总数10% 1.依照企业破产法规定重整的 2.生产经营发生严重困难的 3.企业转产、重大技术革新或经营方式调整 4.客观经济情况发生重大变化的,优先留用人员（4）,1、较长期限固定合同工； 2、无固定期限合同工； 3、家庭无其他就业人员，需要抚养老人或未成年人的； 4、六个月内重新招人；被裁人员优先招用。,劳动者单方解除劳动合同（2）,不得解除劳动合同的条件（6）,接触职业病危害作业未进行离岗健康检
8、查，或疑似职业病； 患职业病或因为工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力； 患病或负伤，在规定的医疗期内； 女职工在孕期、产期和哺乳期内； 连续工作十五年离退休不足五年 法律法规规定的其他情形,补偿金的发放（6）,用人单位提出、协议解除劳动合同 劳动者因故预告解除合同 企业因故预告解除合同 集体裁员 终止固定期限合同（劳动者不续订除外） 企业破产或提前解散解除合同,补偿金的核算（4）,每满一年支付一个月，六个月以上算一年，不足六个月算半个月 高收入者超过职工月平均工资三倍按三倍支付，但不超过十二年。 月工资指前十二个月的平均工资 违法解除合同支付补偿金的两倍赔偿金,劳务派遣,注册资金不少于50万
9、用人单位不得设立劳动派遣单位 必备条款还包括用工单位及派遣期限 合同期限二年以上，不得收取费用 无工作期间支付最低工资标准 用工单位要告知劳动者劳动报酬 同工同酬（福利、劳动条件、加班费、奖金等） 临时性、辅助性、替代性岗位,非全日制用工,一天不超过四小时，一周不超过二十四小时 可订口头协议 没有试用期 可随时终止用工，不支付补偿金 按小时计酬，不低最低小时工资标准 支付周期不超过十五天,法律责任,未订合同超过一个月不满一年支付两倍工资 违规不订无固定期限合同支付两倍工资 订合同时以各种名义收取财物或解除合同时扣档案物品（15天内），罚5002000元/人 派遣单位违法罚1000 5000元/
10、人 拖欠工资、低于最低工资、不给加班费或不给补偿金加赔50 100% 招用未解除合同工或承包商的发包组织有连带赔偿责任,几点启示,完善企业规章制度及各种手续（合法、审议、书面、公示、无歧义） 建立工会组织 理顺劳动行政关系 证据收集,常用证据的搜集,1、录用条件、面试记录、劳动合同、员工档案、员工登记表、岗位说明书 2、员工手册、规章制度及民主和公示、工资单、加班单、休假单、考勤卡、绩效考核表 3、培训服务期协议、竞业限制协议 4、变更、调岗调薪、培训、处分通知 5、退工单、解除证明、谈话记录、辞职申请、离职交接,第一节,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,一、劳动合同制度的新规范,1.劳
11、动合同签订率低 2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定 3.用人单位利用自身 在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益 4.劳动法的监督检查薄弱,知识要求,二、劳动争议处理制度的新规范,1.自力救济：自治性、争议主体合意性、非严格规范性 2.社会救济：争议主体意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性 3.公力救济：包括劳动争议诉讼和行政裁决 4.社会救济与公力救济相结合：三方原则、强制性、规范性,知识要求,一、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定,（一）关于劳动合同的订立、内容和期限 1.订立劳动合同的原则：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则 2.建立劳动关系
12、，应当订立书面劳动合同 3.劳动合同的内容：包括法定条款和约定条款 4.劳动合同的三种不同期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限 5. 劳动合同无效：欺诈合同、免责合同等,能力要求,（二）关于劳动者的权利和义务,1.同工同酬的权利 2.计时获得足额劳动报酬的权利 3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 4.要求依法支付经济补偿的权利 5.劳动者的诚信义务 6.劳动者的守法义务,能力要求,（三）用人单位的权利和义务,1.依法约定试用期和服务期的权利 2.依法约定竞业限制的权利 3.依法解除劳动合同的权利 4.尊重劳动者知情权的义务 5.在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收
13、取财物 6.劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务,能力要求,（四）劳动行政部门的法定职责,1.监督检查的责任 规章制度及其执行情况 劳动合同情况 劳务派遣情况 休息休假情况 劳动报酬情况 社会保险情况 其他劳动监察事项 2.不履行法定职责和违法行使职权的法律责任,能力要求,二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定,（一） 劳动争议调解仲裁法的程序性和公法性 （二） 劳动争议调解仲裁法的任务 第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益 第二，促进劳动关系和谐稳定,能力要求,二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定,（三） 劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度
14、设计 1.强化了劳动争议调解程序：申请支付令 2. 劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度 3. 劳动争议调解仲裁法对申请拉动争议仲裁时效期间做了更为科学的规定（一年） 4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件（45+15日） 5.合理分配举证责任（承担不利后果） 6.减轻了当事人的经济负担（不收费）,能力要求,第二节,集体协商的内容与特征,一、集体协商的内容,劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等 一般性规定：合同期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项 过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等
15、项 其他规定：目标性条款,知识要求,二、集体谈判的范围论,工会的上限与坚持点、雇主的下限与坚持点,知识要求,A,B,C,D,工会上限,工会坚持点,雇主坚持点,雇主下限,不确定性范围,二、集体谈判的范围论,集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素： 其一；劳动力市场劳动力供求情况 其二，宏观经济状况 第三，企业货币工资的支付能力 第四， 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应 第五，双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论,三、效率合约,（一）集团谈判的约束条件 1、政府立法 2、市场决定性 在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；在劳动力需求工资弹性极高的产业及劳
16、动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱,知识要求,劳动力需求的工资弹性对工会的影响,工资率W,就业量L,W1,W0,0,L1,L2,L0,L3,L4,D2,D3,D1,知识要求,（二）工会弱化约束的努力,劳动力需求额的工资弹性主要取决于四个因素： 生产过程中以其他要素投入代替劳动力的难易程度 产品需求的价格弹性 其他要素投入的供给弹性 劳动力成本占总成本的比重 工会一般通过以下活动力求弱化市场约束： 通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求 特别重视技术变化和工艺流程等对劳动力替代的问题 工会还限制雇主用其他投入替代劳动力，如最低定额标准 低工资劳动者也是对提高工资
17、的威胁，如提升工会组建率,知识要求,（三）效率合约,1.在约束条件下工会效用最大化,工资率W,就业量L,Wu,W0,0,Lu,L0,D,B,A,U2,U2,U3,U0,知识要求,2.效率合约模型,由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约” 如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优,知识要求,效率合约曲线（或效率合约轨迹）,工资率W,就业量L,We,W0,0
18、,Lu,L0,D,b,a,I2,U2,U3,I1,e,d,Wu,Wd,Le,Ld,U表示工会无差异曲线,I表示雇主等利润曲线,知识要求,四、集体协商的特点,第一，谈判本身的不确定性 第二，谈判未来的不确定性 第三，谈判问题的特殊复杂性,知识要求,集体协商的策略,策略：确定先后顺序，妥协与让步 在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握下述信息： （1）地区、行业、企业的人工成本水平 （2）地区、行业的平均工资水平 （3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位 （4）本地区城镇居民消费价格指数 （5）企业劳动生产率和经济效益 （6）企业资产保值增值 （7）上年度企业工
19、资总额和平均工资水平 （8）其他与工资集体协商有关的情况,能力要求,集体协商的策略,谈判中下述技巧是经常运用的： （1）根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容 （2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值 （3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步 （4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料 （5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决,能力要求,第三节,集体劳动争议与团体劳动争议,一、集体劳动争议的含义,个别争议：职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的 集
20、体争议：指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议 团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议,知识要求,二、体积劳动争议与团体劳动者争议的区别,第一，当事人不同 第二，内容不同 第三，处理程序不同,知识要求,三、团体劳动争议的特点,（一）争议主体的团队性 团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是劳动者团体（工会组织或职工代表），而不是劳动者个人 （二）争议内容的特定性：权利争议与利益争议 （三）影响的广泛性,知识要求,一、集体劳动争议处理的程序,（1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定 （2）劳动争议仲裁庭特别
21、合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成 （3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定 （4）影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理,能力要求,一、集体劳动争议处理的程序,（5）集体劳动争议应自组成仲裁之日起15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日 （6）仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方 （7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报 此外，根据工会参与劳动争议处理试行办法的有关规定，工会组织应积极参与集体劳动争
22、议的处理活动。该办法规定： （1）发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向上级汇报，依法参与处理 （2）因集体劳动争议导致停工、怠工的，工会应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决,能力要求,二、团体劳动争议处理的程序,（一）因签订或变革集体合同发生争议的处理程序 1.当事人协商 2.由劳动争议协调处理机构协调处理 劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理争议的程序是： （1）申请和受理 （2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制定协调处理方案，提出解决问题的具体办法,能力要求,二、团体劳动争议处理的程序,（3）向政府报告情况并提出建
23、议 （4）协调处理 （5）制作协调处理协议书 （6）此类争议应自决受理之日起15日内结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日 （二）团体劳动争议的管辖 （三）当事人的和平义务：不得过激；不得解除,能力要求,三、履行集体合同发生争议的处理,1.当事人协商 2.劳动争议仲裁委员会仲裁 3.法院审理,能力要求,第四节,重大突发事件管理,一、劳工问题及其特点,（一）劳工问题与劳工阶层 劳工泛指社会中的工资收入者，无论他们的雇主是政府、国有企业、还是股份制公司、私人企业。 劳工问题指众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况 （二）劳工问题的特点 1.客观
24、性 2.主观性 3.社会性 4.历史性,知识要求,二、突发事件的表现形式,突发事件：带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件 （一）重大劳动安全事故 1.重大工厂安全技术事故 （1）厂房、建筑物和道路的安全事故 （2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故 （3）及其设备的安全事故 （4）电器设备的安全事故 （5）动力锅炉、压力容器的安全事故 2.矿山安全事故 3.建筑安装工程安全事故,知识要求,二、突发事件的表现形式,（二）重大劳动卫生事故 （三）重大劳动争议 （四）劳资冲突 （五）其他突发事件,知识要求,三、突发事件的特点,（一）突发性和不可预
25、期性 （二）群体性 （三）社会的影响性 （四）利益的矛盾性,知识要求,一、突发事件处理一般对策,（一）集权化的突发事件管理机构 （二）突发事件预警 1.风险分析与风险评估 （1）风险分析 （2）风险评估 2.企业突发事件预警信息 3.突发事件预警传导 （1）行业突发事件预警企业突发事件 （2）重大事件预警企业突发事件,能力要求,一、突发事件处理一般对策,（三）突发事件处理 1.突发事件处理的准备 2.突发事件确认 （1）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任 （2）应把企业的社会责任放在首位 （3）开辟高效的信息传播渠道 3.突发事件控制 4.突发事件
26、解决,能力要求,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：树立牢固的“事故”意识 （二）针对事故可能性进行事前评估 1.事故发生的可能性 2.事故所处阶段特征的预先描述：潜伏期、慢性危险期、事故爆发期、事故消解期 3.事故损害度的预先评估 4.事故可能涉及的法律、法规 5.事故可能涉及的赔偿范围 6.事故管理费用,能力要求,（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求,1.事故报告 2.事故调查 一般事故调查 死亡或重大伤亡事故配合调查 3.事故处理 直接责任 主要责任 领导责任,能力要求,广西对原中共南丹县委书记万瑞忠执行死刑。2001年7月17日
27、凌晨3时许，广西南丹县龙泉矿冶总厂下属的拉甲坡矿发生特大透水事故，造成矿井下81名矿工死亡。万瑞忠经与原县长唐毓盛密谋后，决定对此事故不按有关规定逐级上报及组织抢救、调查，而是将事故真相隐瞒起来。直至2001年8月初，事故真相被查清后，万瑞忠才交待对事故真相隐瞒不报的经过。这一隐瞒特大事故的行为，在海内外造成了极为恶劣的影响。,栽于瞒报死于贪赃,能力要求,三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策,1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动 2.积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动 （1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必
28、须坚持平等合作、协商一致的原则 （2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理 （3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序,能力要求,四、重大突发事件处理对策,（一）重大突发事件的必然性 （二）坚持劳动权保障 （三）强化工会职能的转换,能力要求,第五节,和谐劳动关系的营造,第一单元 工会组织与企业社会责任运动,一、工会的定义及组织建设保障 工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益 工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面： 1.组织建设保障 2.工会干部保护 3.工会经费保障,知识要求,二、我国工会组织的职能,
29、（一）维护职工合法权益的职能 1.工会帮助、指导职工与企业以及企业化管理的事业单位签订劳动合同 2.企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见 3.企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会将采取措施予以改正 （1）克扣职工工资的 （2）不提供劳动安全卫生条件的 （3）随意延长劳动时间的 （4）侵犯女职工和未成年特殊权益的 （5）其他严重侵犯职工劳动权益的,知识要求,（一）维护职工合法权益的职能,4.工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督 5.工会有权对企业、事业单位侵犯职
30、工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助 6.职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题调查处理，必须有工会参加 7.企业、事业单位发生停工、怠工、时间，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见 8.工会参加企业的劳动争议调解工作,知识要求,（二）工会的其他职能,1.工会的建设职能 2.工会的参与职能 3.工会的教育职能,知识要求,三、企业社会责任,企业社会责任是指企业在创造利润、以股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱
31、势群体等,知识要求,四、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容,社会责任国际标准体系（Social Accountability 8000 International Standard ，简称SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系,知识要求,四、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容,（1）童工 （2）强迫性劳动 （3）健康与安全 （4）结社自由和集体谈判权 （5）歧视 （6）惩戒性措施 （7）工作时间 （8）工资报酬 （9）管理系统,知识要求,五、企业社会责任国际标准（SA8
32、000）的意义,经济增长本身不应当成为目的，普遍增进人的福利和社会公正才是经济社会发展所追求的目标 对发展中国家来说，弱化企业竞争力，恶化贸易条件，成为一种典型的非关税壁垒甚至被干预的借口,知识要求,六、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响,（一）积极影响 1.有利于促进构建和谐的劳动关系 2.有利于企业可持续发展战略的实施 3.有利于落实科学发展观 （二）消极影响 1.产品出口受阻或者被取消供应商资格 2.降低出口产品的国际竞争力 3.降低我国国际贸易的比较优势,知识要求,应对企业社会责任国际标准的主要措施,1.充分认识企业社会责任国际标准的客观性及其重要性 2.进一步完善我国劳
33、动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与劳动法相配套的单项法律立法滞后的问题 3.积极改善国内劳动条件 4.加快经济增长方式的转变，推动出口产品节都升级 5.积极树立企业社会责任意识 6.加快现代企业制度建设,能力要求,第二单元 国际劳动立法的 主要内容,一、国际劳动立法的含义 泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和 二、国际劳动立法的特点 1.国际劳工公约以保护雇员为主要目的 2.国际劳工公内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面 3.国际劳工公约既有原则性的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施 4.国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立
34、法有规范指导作用 5.某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点 6.国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出,知识要求,三、国际劳动立法的主要内容,包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准,知识要求,四、国际劳工公约的分类,1.基本人权：结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等、禁止童工 2.就业与失业：就业政策、就业服务机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障 3.工作时间和休息时间：日工作时间、周工作时间、年休假 4.工资：工资制度、最低工资确定机制、工资保护 5.劳动安全卫生标准 6.女
35、工保护 7.童工和未成年工保护 8.社会保障 9.劳动关系 10.劳动行政与检查 11.其他：适用于特殊类别雇员如海员,知识要求,五、主要国际劳工公约的内容,（一）强迫或强制劳动公约（29号公约） （二）废除强迫劳动公约（105号公约） （三）准予就业最低年龄公约（138号公约） （四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约） （五）同酬公约（100号公约） （六）就业和职业歧视公约（111号公约）,知识要求,六、国际劳工立法与我国的关系,国际劳工组织是在1919年成立的，总部设在日内瓦 创始成员国 常任理事国 国际劳工组织（ILO）总计通过了184项公约和192项建议书 我
36、国承认和批准了23个国际劳工公约和2个人权公约，其中国民党在解放前已批准14个（各国平均批约数为40.63个）,知识要求,国际劳动立法的程序,国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由政府、雇主和工人代表（211）组成 决策机关是国际劳工组织理事会由56个会员国的三方理事组成 执行机关是国际劳工局 第一阶段，确定立法主题 第二阶段，形成拟议草案 第三阶段，审议通过,能力要求,第六节,工作压力管理与员工援助计划,第一单元 工作压力管理,一、工作压力的概念 1、以反应为基础的模式：报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段 2、以刺激为基础的模式：工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的
37、人际关系 3、交互作用模式：个人感觉到对自身需要和动机的威胁；个人不能对压力源进行有效的应对,知识要求,二、压力的来源与影响因素,1、环境因素：经济、政治和技术的不确定性 2、组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件 3、个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点,知识要求,个性特点,1、行为模式 A型行为：强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等 B型行为：容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等 2、控制源 外在控制：结果不由个人努力所决定的一种普遍信念 内在控制：认为事情结果与个人努力相一致,知识要求,三、工作压力的后果,工作绩效,
38、绩效高峰,视要求为挑战,动机增强,厌烦,焦虑,难以集中注意,难以决定,疲劳,筋疲力尽,衰竭,工作压力,高,低,知识要求,三、工作压力的后果,1、积极作用：激发动机 2、消极作用： 生理症状：紊乱、心率快、血压高、头疼 心理症状：不满意、压力感 行为症状：生产率下降、缺勤、离职、饮食、嗜烟酒、失眠等,知识要求,工作压力管理,1、个体水平压力管理的主要策略 压力源导向：生活方式管理与时间管理 压力反应导向：心理训练、寻求社会支持、对压力源的认知（有害压力源、威胁压力源、挑战压力源） 个性导向：个性因素、内部控制源与自我效能感,能力要求,工作压力管理,2、组织水平上的压力管理策略 任务和角色需求：控
39、制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计 生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练,能力要求,幽默战略,每天清晨一上班就会遭到“微笑炸弹”的袭击。一封幽默的电子邮件让全天的工作都显得轻松许多。没有人知道发件人是谁，但所有人都打赌它来自公司上层管理人员，他们正在用独特的方式激发每一位员工的工作热情,能力要求,第二单元 员工援助计划,一、员工援助计划的含义 员工援助计划（employee assistance program,EAP）是由组织向所有员工及家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。 EAP对象：所有员工和他们的家属
40、 EAP目标：改善员工 的工作生活质量，从而达到其终极目标提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长 EAP实质：组织层面的心理咨询,知识要求,二、历史发展沿革,OAP（Occupational Alcoholism Program） 服务对象扩展到家属，项目增多，内容更丰富 现有内容：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等,知识要求,三、 EAP分类,1、长期EAP与短期EAP 2、内部EAP与外部EAP,知识要求,四、 EAP的意义,维护和改善员工的职业心理健康状况，提高组织绩效（1516） 个人层面：提高员工的工作生活质量。包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系 组织层面：减少成本，增加收益。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效,知识要求,EAP操作流程,问题诊断阶段 方案设计阶段 宣传推广阶段 教育培训阶段 咨询辅导 项目评估和结果反馈,能力要求,谢谢大家!,
