1、玉林市人才评价指标体系理论及其实践清华大学教育研究院 李一飞引言人才队伍是一个国家和地区经济社会发展最重要的战略资源。经济全球化，世界范围内的竞争关键是人才资源的竞争。这种竞争既是人才数量和质量的竞争，也是人才发现、人才选拔和评价方法的竞争。人才评价是一门应用性和实践性很强的工作，因此需要深入实践，不断创新，与时俱进。玉林市为了深入实施人才强市战略，实现为“十二五”经济社会发展提供人才保证，制定了玉林市人才发展“十二五”规划 ，确立了在人才发展中“优先发展、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发” 的基本原则。其中“ 创新机制”具体是指“解放思想，深化改革，破除一切束缚人才发展的思想和体制机制
2、障碍，积极探索人才工作新思路，大胆推出人才发展新举措，逐步形成人才培养、引进、评价、使用、激励相互衔接、充满活力的体制机制，努力创造有利于人才成长和发展的良好环境” 。人才评价机制创新作为核心的内容，可以为人才培养、引进、使用、激励提供重要的依据和导向。人才评价机制创新包含有两部分的重要内容，一是人才评价指标体系构建；二是人才评价的方法与模式。二者并不是各自分离的部分，而是目标与实现途径之间的关系。首先，如果将人才评价在放整个人才工作中定位，那么以人才培养、引进、评价、使用、激励为人才工作的链条，人才评价可以是起到一个“承前启后”的作用。 “承前”是指人才评价指标的确立，能够为人才的培养树立目
3、标，各企事业单位根据各自的对应的人才指标体系，培养人才，也以人才评价的标准引进人才。同时， “启后”是指作为人才评价的结果要对优秀人才进行物质奖励和职位晋升，通过奖励机制促使优秀人才更加发挥自己的聪明才智，同时也使得其他人员开展向优秀人才学习，保障全社会的尊重人才，尊重知识。其次，如果将人才评价置于人才选拔这个学术研究的概念之下来看。人才选拔过程包含了两个小概念，一是人才的甄选，二是人才的拔擢。人才选拔是一个系统，这个系统由主体、客体、目标、流程和环境五要素组成。人才选拔的目标包括选拔的目的与任务、选拔的指导思想、选拔的条件与数量、选拔的标准与方法等。选拔的标准和方法就可以理解为人才评价的内容
4、。没有明确适当的标准与方法，那么人才选拔的目标将难以实现，更不用提人才选拔整个系统工作的开展了。综上，人才评价无论是作为实践工作的部分，还是学术研究的重要课题，都需要引起足够的重视，并通过确立人才评价指标体系和人才评价的方法、模式为整体的人才队伍建设发挥重要作用。理论篇一、人才评价指标体系的一般原则 德才兼备原则德才兼备原则是指在建立人才评价指标体系时必须注意从“德”和“才”两个方面去考核，评价人才不能重德轻才或重才轻德。对于“才”的考核，社会已逐渐形成了比较科学、合理的评价方法，但是对于“德”的要求和考核，还没能形成有效的体系。对于“德”的考察远比对“才”的考察复杂，干扰因素也更多，但二者必
5、须兼顾。 实践原则实践原则是指在人才评价指标体系的过程中要坚持用实践来验证和确认人才。把实践作为判断和评价人才的根本依据之一，把人才所取得的业绩，做出的贡献等作为重要的评判要素。将历史的实践和现实的实践结合起来考核、能够更加得出全面、公正、合理的结论。 竞争原则竞争原则是指在设立人才评价指标体系时，不能“因人画像” ，要切实地根据人才评价的目标来构建指标，将符合目标的群体纳入到评价的范围内，从而能够真正选拔出来有用的人才。否则不当的奖励与晋升会消解其他人员工作的积极性，反而不能起到评价所起的真正作用。 公开公平原则在设立人才评价指标体系时，如何把握人才评价各组成要素的权重，是人才评价指标体系需
6、要确定的重要问题。不能仅凭部门领导一句话，或者拍脑袋得出，需要综合各部门的意见，根据科学、客观的方法，做到权重的公开公平。 区分度和效度原则在构建人才评价指标体系时，一般是通过配额方式来产生人才的数量。但是从评价的理论来看，评价指标体系应该具有区分度，根据竞争的原则应该首先让多数满足条件的人都能够参加评价。通过评价指标体系本身的区分度来自动的区分结果。其次，衡量评价指标体系差与好的标准还可以通过效度来衡量，举例而言，作为企业单位的技术人员，技术革新带来的收益率应该成为重要的衡量人才的效标，如果通过人才评价指标体系确定的人才，能够在技术革新的收益率上表现显著超出一般水平，那么说明指标体系建构的好
7、，如果选拔出来的人不能给企业带来收益，说明指标体系建构得有问题，没有选出真正的优秀人才。二、人才评价指标体系内涵建构21 世纪 50 年代，美国国务院感到以智力因素为基础选择外交官的效果不理想。许多在智力测验（Testing for Intellingence）表现出色的人才，在实际工作中的表现却令人失望。哈佛大学的麦克利兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测工作业绩的人员选拔标准和方法。在项目的实施过程中，麦克利兰博士引用大量研究发现，智力测验来衡量和评价人才并不合理。其次，他发现人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有
8、表现出预期的效果。他从第一手资料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。麦克利兰的研究指出，个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能将表现优秀者与表现一般者区分开来。著名的管理咨询公司 HAY 公司提出冰山模型来区别人才与一般人。如图 1 所示：一个人的评价构成可以分为一个人能做什么（技能、知识） 、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质组合。它就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。HAY 公司的研究对于人才评价指标体系构
9、建的借鉴意义在于，对于人才评价不能仅仅依靠浮现在表面的知识和技能两方面，还应该综合考量个人的动机、品质和价值观这些潜藏在“冰山”之下，但却能够准确地预测个人行为和个人业绩的指标纳入到人才评价指标体系中去。图 1 素质冰山模型有关研究机构根据素质冰山模型，设定评价人才的指标体系包括如下七个层级：素质层级 定义 内容技能 指一个人能够完成某项工作或任务所具备的能力如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识 指一个人对于特定领域的了解如：管理知识、财务知识、计算机知识角色定位 指一个人对职业的预期 如：管理者、专家、教师等价值观 指一个人对事务是非、重要性、必要性的判断如：合作精神、集体精神自
10、我认知 指一个人对自己的认识和看法如：自信心、乐观精神、自我反省意识等品质 指一个人持续而稳定的行为特征如：正直、诚实、责任心、果断动机 指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动如：成就需要、人际交往需求等对于不同行业和企业员工的特性，评价指标体系的构建会不一致。以商业企业为例，微软公司、IBM 和联想对于员工的要求各有不同。公司名称 指标体系微软公司 迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作依然记忆
11、犹新注重实际的思想观念、善于表达、用于面对挑战、快速反应IBM 公司 品德优秀逻辑分析能力，快速、持续学习的能力环境适应与应变能力团队精神与团队协作能力创新能力联想公司 良好的道德素养出色的专业修养敬业的职业态度危机意识竞争意识合作意识善于学习，善于总结1970 年， MCBer 和美国管理协会（AMA）开展了一项大型能力项目研究。研究的关键问题是：什么样的胜任能力是一个成功的管理者所展示的而不成功的管理者所不展示的？美国管理协会花了五年时间研究了 1800 名管理者，通过比较优秀和普通绩效者的表现发现有五个重要的指标上二者表现不同：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度
12、。YUKl（1989）将管理者的能力分为三类：技术、人际和概念。技术能力（Technical skills）包括：方法、程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能（Interpersonal skiils）包括：人类行为，人际过程，同情等。概念能力（Conceptual skiils）包括：分析能力、创造力、解决问题的能力。上述的研究结论以及根据研究结论建构的人才评价指标体系，并不仅仅可用于经营管理人才，在美国、澳大利亚和英国的公共部门中也得到了较为广泛的应用，主要用于公务员的选拔配置、培训开发等诸多领域。随着我国对于人才工作的重视程度越来越高，国内对于人才选拔和评价的研究也越来越多。学者王重鸣
13、、陈民科研究了全国 5 个城市 51 家企业 220 名高层管理者，采用因素分析和结构方程模型分析了这些高层管理者的特质，并由此编制了管理综合素质关键行为评价量表 。王垒等提出了中国管理者胜任力模型，发现了四个组成因子：能力因子（睿智而有影响力） ，社交因子（人际技巧） ，动机-人格因子（勤勉而有个人魅力） ，情绪因子（达观） 。王继承提出了五类胜任力的通用模型，这五类人员为：一、专业技术人员，模型包括成就欲；影响力；分析思维、主动性；自信、人际洞察力；信息寻求、技术专长、团队协作；客户服务意识。三、社区服务人员，模型包括：影响力、发展下属；人际洞察力；自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术
14、专长、客户服务意识、团队协作、分析性思维；概念性思维、主动性、灵活性、指挥。四、经历人员：模型包括：影响力、成就欲；团队协作、分析性思维、主动性；发展他人；自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维；权限意识、公关、技术专长。五、企业家，模型包括：成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、质量与信誉意识；系统性计划、分析性思维；自信、专业经验、自我教育；影响力；指挥；发展下属；公关。小结：从人才评价指标的演进历史来看，国外人才评价经历由单纯的重视智力因素的评价，转向开始研究综合素质，强调了价值观，动机等因素给人的行为和业绩带来的影响。随着实践的发展，对于人才评价的标准从主观地认为某些因素会对
15、人的成功和优秀产生影响，逐渐地走向实践导向，关注在实践岗位上成功的优秀人才，发掘优秀人才和一般人之间的差异的重点和关键因素的总结和研究。国内的人才评价指标虽然着源远流长的人才评价的历史，从察举制，九品中正制，到科举考试，但是始终处于经验层面的用的层面，人才标准的客观性和系统性不够。现代社会的要求，对于人才评价的标准的需求是简单有效，节约成本。因此有必要借鉴西方的人才评价指标的先进经验，将传统与现代的人才评价理论和方法充分的挖掘。三、人才评价方法论人才评价的方法和模式，与其他的社会研究方法一样，归纳起来可以分为定性评价与定量评价两种类型。定量评价可以是指从一组单位中搜集各单位的可对比的信息，运用
16、定量方法就是要对可比较的一组单位进行观察，这里所讲的单位可以是个人，也可以是群体或机构。而定性的研究方法则主要是对观察的材料进行归纳、分类、比较，进而对某个或某类现象的性质和特征作出概括。定量方法的优点在于，它的标准化和精确化程度较高，逻辑推理比较严谨，因而更客观、更科学。定量方法还能大大推进理论的抽象化和概括性，促进对现象之间普遍的因果关系的精确分析。但是定量方法也有其不足，首先，定量方法很难获得深入、广泛的信息，容易忽略深层的动机等因素和具体的社会过程。其次，人才评价是一件错综复杂，指标多样的社会过程，简单的统计分析很难把握其本质。而定性的研究方法是依据典型的，或少量个案的资料得出结论，因
17、而这种结论不一定具有普遍性。另外相对主观性的分析或结论缺乏客观的标准，人们很难对不同的研究结论进行检验。具体到人才评价指标体系的确立需要综合运用定量和定性方法。上图即展示了丰田公司在人才选拔和评价的过程中综合运用定性和定量方法的案例。具体而言，定性方法包括：文献分析法、访谈法、面试法、田野调研法、评价中心法等。人才评价指标体系确立之初，需要运用文献分析法。文献分析法的运用目的主要是为了在尽量少的时间内，尽可能大范围的搜集关于人才评价指标体系的内容。通过对文献的梳理掌握目前人才评价的指标应该涵盖的内容，通过对国内外人才评价指标的内容和方法的掌握，结合自身特定的人才评价的任务设定指标体系。同时，还
18、需要针对专家，以及被评价的对象进行访谈，运用访谈法。一方面是为了进一步确认通过文献分析法得来的人才评价指标体系是否适当，另一方面也可以通过与其他群体的交往，可以拓展人才指标体系的指标。面试法主要是在一些特定的指标上，利用定性研究方法深入性的优势，对例如品德素质，应变能力等内容进行测试，从而真正地起到对个人评价的目的。评价中心法是一种定性方法的综合运用，通过无领导小组活动的组织，以及文本框处理等方式，获得个人的综合印象。评价中心的方法很早就用于人事选拔了。它使用各种不同的技术对许多心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为,以评价求职者操作能力及管理素质为
19、中心,所进行的一种标准化活动程序,是一种相对比较全面的测评方法。但是定性研究方法并不构成人才评价方法的全部内容，通过定量方法的使用可以建立对群体的认识，进行个体之间的横向比较，因此人才评价也需要定量化的方法作为依据。在人才评价指标体系的建立中，目前有几种较常用和成熟的方法：AHP（Analytic Hierarchy Process ）层次分析法，模糊分析法，脑信息特征人才选拔决策模型，神经网络分析方法。其中 AHP 分析方法运用交往广泛，本文对该方法进行详细介绍。AHP 层次分析方法是一种可以大大提高定量化评价信效度的定量考核技术，属于主观赋权法中较为简单易行的处理方法。它的核心思想可以归结
20、为：决策问题的关键往往是对行为、方案、人选进行评价选择，而这种评价选择总是要求把决策对象进行优劣排序，取优排劣。在进行优劣评价排序中，人们需要建立完整的评价指标体系，它可以简化为有序的递阶系统，人们运用简单的两两比较方法对系统中的各项相关指标进行比较评判。通过对这种比较评判结果的综合计算处理，可以得到评价指标的权重，定量地确定各评价指标的相对重要性，进而对决策对象作出评判。将评判结果与指标权重综合运算，便可以得到关于决策对象，即方案或人选的优劣排序。决策者可以此作为决策的依据。层次分析法（AHP）具体步骤：明确问题；递阶层次结构的建立；建立两两比较的判断矩阵；层次单排序；层次综合排序。1、在人
21、才指标体系建构中可以有多种用途：一、确立关键指标；二、确立各层指标的权重系数；三、通过权重系数数据确认选择对象。2、所谓递阶层次结构的建立是指人才指标体系的结构样式，简单的人才指标体系可以建立如下图：图 2 AHP 层次分析法递阶层次结构图3、在层次分析法中，为了使判断定量化，关键在于设法使任意两个方案对于某一准则的相对优越程度得到定量描述。一般对单一准则来说，两个方案进行比较总能判断出优劣，层次分析法采用 1-9 标度方法，对不同情况的评比给出数量标度如下图。标标 度度 定义与说明定义与说明1 两个元素对某个属性具有同样重要性两个元素对某个属性具有同样重要性3 两个元素比较，一元素比另一元素
22、稍微重要两个元素比较，一元素比另一元素稍微重要5 两个元素比较，一元素比另一元素明显重要两个元素比较，一元素比另一元素明显重要7 两个元素比较，一元素比另一元素重要得多两个元素比较，一元素比另一元素重要得多9 两个元素比较，一元素比另一元素极端重要两个元素比较，一元素比另一元素极端重要2,4,6,8 表示需要在上述两个标准之间拆衷时的标度表示需要在上述两个标准之间拆衷时的标度1/bij 两个元素的反比较两个元素的反比较AHP 具体某一层 B 判断矩阵可建立如下：Cs p1 p2 pnp1 b11 b12 b1np2 b21 b22 b2n pn bn1 bn2 bnn 判断矩阵 B 应具有如下
23、特征：bii = 1bji = 1/ bij bij = bik/ bjk (i,j,k=1,2,.n)4、判断矩阵一致性指标设为 C.I.(Consistency Index)一致性指标 C.I.的值越大，表明判断矩阵偏离完全一致性的程度越大， C.I.的值越小，表明判断矩阵越接近于完全一致性。一般判断矩阵的阶数 n 越大，人为造成的偏离完全一致性指标 C.I.的值便越大；n 越小，人为造成的偏离完全一致性指标 C.I.的值便越小。对于多阶判断矩阵，引入平均随机一致性指标 R.I.(Random Index),下表给出了 1-15阶正互反矩阵计算 1000 次得到的平均随机一致性指标 。n
24、1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15RI 0 0 0.58 0.9 1.12 1.24 1.32 1.41 1.46 1.49 1.52 1.54 1.56 1.58 1.59C.R.= C.I./ R.I.当 C.R. 0.10 时，便认为判断矩阵具有可以接受的一致性。当 C.R. 0.10 时，就需要调整和修正判断矩阵，使其满足 C.R. 0.10 ，从而具有满意的一致性。5、层次单排序。层次单排序就是把本层所有各元素对上一层来说，排出评比顺序，这就要计算判断矩阵的最大特征向量，最常用的方法是和积法和方根法。和积法具体计算步骤：5.1 将判断矩阵的每一列元
25、素作归一化处理，其元素的一般项为：= 1(,=1,2,3,4)5.2 将每一列经归一化处理后的判断矩阵按行相加为：（ =1,2,3,） nijb1iW5.3 对向量 W=（ W1， W2 Wn)t 归一化处理:njii1（ =1,2,3,）W=（ ） 即为所求的特征向量的近似解。1， ,2， 3， t5.4 计算判断矩阵的最大特征根 ll=1()5.5 检验一致性指标 C.I. C.I.(Consistency Index).=l15.6 随机一致性比率 C.R.(Consistency Ratio)。.=.当 C.I.，C.R. 均满足条件，结束计算，如果不满足条件，则调整判断矩阵。实践篇根
26、据现有的文献资料对于人才评价指标体系，可以建立评价体系知识、能力、素质和业绩四个元素的模型，建立层次分析法模型如下：人才评价指标体系 S素质 A3能力 A2知识 A1学历B3职称B4近期业绩B16已往业绩与经历B15身体素质B14品德素质B12心理素质B13应变能力B11创新能力B10筹划能力B9人际能力B8组织能力B7判断能力B6观察能力B5专业知识B2基础知识B1业绩 A4图 3 人才评价指标体系递阶层次图建立总目标与一级指标判断矩阵表如下：（W 为利用 MATLAB7.10.0(R2010a)版，运算程序后的权重结果。 ） 1S A1 A2 A3 A4 WA1 1 1/3 1/5 1/7
27、 0.0584A2 3 1 3/5 3/7 0.1751A3 5 5/3 1 7/5 0.3581A4 7 7/3 7/5 1 0.4085= 4.2271 C.R. 0.084111 通过一致性检验!l建立知识与对应二级指标判断矩阵表如下：A1 B1 B2 B3 B4 WB1 1 1/5 1/7 1/9 0.0041B2 5 1 1/5 1/7 0.0142B3 7 1/7 1 1/5 0.0182B4 9 1/9 1/5 1 0.0219=2.9225 B1 的 CR -0.399074 通过一致性检验!l建立能力与对应二级指标判断矩阵表如下：A2 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B
28、11 B12 WB5 1 1/3 1/3 1/5 1/7 1/9 1/4 1/5 0.0044B6 3 1 1/2 1 1/3 1/5 1/6 1/3 0.0087B7 3 2 1 1 1 1 2 1/3 0.0213B8 5 1 1 1 1/2 1/5 1/3 1/7 1 矩阵表中数据为在玉林市组织部发放调查问卷表所得。0.0108B9 7 3 1 2 1 1 1/2 1/5 0.0203B10 9 5 1 5 1 1 3 1 0.0383B11 4 6 1/2 3 2 1/3 1 1 0.0266B12 5 3 3 7 5 1 1 1 0.0447= 8.9042 B2 的 CR 0.09
29、1611 通过一致性检验!l建立素质与对应二级指标判断矩阵表如下：A3 B13 B14 B15 WB13 1 1/5 1/3 0.0375B14 5 1 3 0.2281B14 3 1/3 1 0.0925=3.0385 A3 的 CR 0.033190 通过一致性检验!l建立业绩与对应二级指标判断矩阵如下：A4 B15 B16 WB15 1 1/3 0.1021B16 3 1 0.3064业绩指标元素小于 3，具有永恒一致性。通过对比分析发现：在知识、能力、素质和业绩四大元素中，素质和业绩的权重较大，在素质中心理素质重要性高，业绩中近期的业绩重要性高于已往业绩。根据数据结果建构权重总表如下：
30、一级指标及权重 二级指标及权重二级指标权重 一级指标权重基础知识 0.0041专业知识 0.0142学历 0.0182知识职称 0.02190.0584观察能力 0.0044判断能力 0.0087组织能力 0.0213人际能力 0.0108筹划能力 0.0203决策能力 0.0383创新能力 0.0266能力应变能力 0.04470.1751品德素质 0.0375心理素质 0.2281人才评价指标体系素质身体素质 0.09250.3581近期业绩 0.1021业绩已往业绩与经历0.30640.4085对权重表的使用，可以将归一后的权重进行百分制的转化运用到实践中来。对于此次的数据搜集工作，应该
31、注意到对一件征求者需要简化调查表，保证数据符合统计分析的需求。后记与感谢人才评价指标体系的建构与方法实施是一项非常复杂而又富有意义的工程。真正的适宜单位与企业的人才指标体系的建立，需要长期地对本地区，本行业的了解才能制定。本文虽然是根据现有的参考文献，以及玉林市优秀专家学者的访谈，调研，以及博白县水利局领导、博白高中教师、三环企业、龙潭产业园区领导、银亿集团等调研的结果形成，但是短短的一个半月还有很多的实际调研工作没有完成。谨对以上接受访谈的领导和专家表示真挚的感谢!此外还要感谢组织部的各位领导及同事的悉心督导和帮助！最后还需要感谢一起共事一个半月之久的清华大学计算机系张陈昊同学的协助与专业化
32、指导！参考资料1.施康，马欣川.人才选拔过程中面试方法的应用J. 南京大学学报.2001.(1).2.赵永乐.人才选拔理论与方法 J.中国人才 .2007.6。3.罗双平. 人才选拔新理念 J.中国人事报 .2007.7. 4 孙黎明.人才选拔中的测评方法和技术J.组织人事报.2002.11.5.付国锋， 夏东.人才选拔的原则与方法 J.人才资源开发 2009(9)6.崔东篱 胜任素质模型与公共部门人才选拔系统构建 D. 南京师范大学.2006.7.杨英，龙立荣.基于能力人才选拔模式的理论分析J 科技管理研究 . 2010（7）.8.袁方.社会研究方法教程 M. 北京大学出版社.2004(1)
33、附表 一 玉林市人才评价指标体系专家学者意见调查表尊敬的各位专家学者：为了完善玉林市人才评价指标体系，落实玉林市中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年） 文件精神，特设计本调查表。发现人才、拔人才是人才工作的重要基石。您对本问卷内容的认真填答，将为玉林市发现人才，选拔人才工作提供重要的依据。感谢您的填答！填写说明：举例，某中学各科成绩重要性对比表表格中，数值 1 代表语文，数学，外语成绩跟自身比较时，重要性相同；数值 5 代表指标 语文 数学 外语语文 1 1/5 1/3数学 5 1 3外语 3 1/3 1数学对比语文明显重要；数值 1/5 代表语文与数学成绩相比，明显不重要，其他依次
34、类推。标度说明A 一级人才评价指标1.请在方框中填入您认为的各要素之间的重要性对比数值 刻度范围(0-9B 二级人才评价指标知识2.请在方框中填入您认为的各要素之间的重要性对比数值 刻度范围(0-9指标 基础知识 专业知识 学历 职称基础知识专业知识学历职称能力3.请在方框中填入您认为的各要素之间的重要性对比数值 刻度范围(0-9指标 观察能力判断能力组织能力人际能力筹划能力决策能力创新能力应变能力观察能力判断能力组织能力人际标标 度度定义与说明定义与说明1 两个元素对某个属性具有同样重要性两个元素对某个属性具有同样重要性3 两个元素比较，一元素比另一元素稍微重要两个元素比较，一元素比另一元素
35、稍微重要5 两个元素比较，一元素比另一元素明显重要两个元素比较，一元素比另一元素明显重要7 两个元素比较，一元素比另一元素重要得多两个元素比较，一元素比另一元素重要得多9 两个元素比较，一元素比另一元素极端重要两个元素比较，一元素比另一元素极端重要2,4,6,8 表示需要在上述两个标准之间拆衷时的标度表示需要在上述两个标准之间拆衷时的标度1/X 两个元素的反比较两个元素的反比较指标 知识 能力 素质 业绩知识能力素质业绩能力指标 观察能力判断能力组织能力人际能力筹划能力决策能力创新能力应变能力筹划能力决策能力创新能力应变能力素质4.请在方框中填入您认为的各要素之间的重要性对比数值 刻度范围(0
36、-9指标 品德素质 心理素质 身体素质品德素质心理素质身体素质业绩5.请在方框中填入您认为的各要素之间的重要性对比数值 刻度范围(0-9指标 近期业绩 已往业绩与经历近期业绩已往业绩与经历6.您认为本调查表在评价您所在行业的人才时，还有哪些重要指标没有覆盖到，请在下面的横线上提供您的宝贵意见。再次感谢您的认真填答！附表二 MATLAB 程序编码% 现在在 MATLAB 中分别用直接输入程序法和 M文件方法求解。A = data(1:4,1:4);B1 =data(6:9,1:4);B2 =data(11:18,1:8);B3 = data(20:22,1:3);B4 = data(24:25,
37、1:2);BS=cell(0);BS1= B1;BS2= B2;BS3= B3;BS4= B4;n = length(A) % 随机一致性指标 RIRI = 0,0,0.58,0.90,1.12,1.24,1.32,1.41,1.45,1.49,1.51; Wa,LA = eig (A) %求 A 的特征向量 WA 和特征根 LAMaxn=input(please input largest eigenvalue:); %输入最大特征根CIn = (Maxn- n) / (n - 1);CRn = CIn / RI(n); %A 的一致性比率 CRnWA=Wa(:,1)/sum(Wa(:,1)
38、; %特征向量归一化if CRn 0.10fprintf(A 的 CR %f 通过一致性检验!n,CRn); %控制文本格式elsefprintf(A 的 CR %f 未通过一致性检验!n,CRn);endWK = cell(0);CIm = zeros(1,4)RIm = zeros(1,4)CRm = zeros(1,4)for k = 1:n %求 B 的特征向量 WK 和特征根 LKWB,LK = eig( BSk )Max(k)=input(please input largest eigenvalue:); CIm(k) = (Max(k)- length(BSk) / (leng
39、th(BSk) - 1)RIm(k) = RI(length(BSk);CRm(k) = CIm(k) / RIm(k); %B 的一致性比率 CRmWKk= WB(:,1)/sum(WB(:,1);endfor k = 1:n if CRm(k) 0.10fprintf(B%d 的 CR %f 通过一致性检验!n,k,CRm(1,k); %控制文本格式elsefprintf(B%d 的 CR %f 未通过一致性检验!n,k,CRm(1,k);endenddisp(准则层对目标层权向量); disp(WA);disp(方案层对准则层权向量); disp(WK);for k = 1:nWKk = WKk * WA(k);endfor k = 1:nWKkendCI = CIm * WA;RI = RIm * WA;CR = CI / RI; %组合一致性比率 CRif CR 0.10fprintf(组合一致性比率 CR %f 通过一致性检验!n,CRn);elsefprintf(组合一致性比率 CR %f 未通过一致性检验 !n,CRn);end
