1、人才培养研究第一章 序论二十世纪初 美国科学管理之父、古典管理学家泰勒 在科学管理原理中系统科学地论述了企业人才培养的重要性 并提出要对企业员工进行科学的培训。他认为 出色的工人是无法从天上掉下来的 需要通过两种方式获得: 一种方式是通过严格的挑选 另一种方式是通过科学培训由专门机构和人员进行 。利用标准科学的作业方法来集中培养企业员工。则不仅可以提高人才培养的速度和效率 而且可以保证受训者掌握的是科学有效的操作方法。5 1.1 研究目的和意义 1.1.1 研究的目的伴随着世界经济的不断发展，世界各国之间的经济合作越来越紧密，同时，竞争也更加激烈，但归根到底是人才的竞争。经济资源中核心资源是人
2、力资源，它是一切资源中最为宝贵的资源。21 世纪是知识经济的时代，人才在推动经济发展中所起到的作用越来越重要，对人才的培养就显得愈发重要。今天的中国，生产力发展水平超过以往任何时代，作为生产力的主体，人的因素空前活跃。对人力资源的开发，对高素质劳动者和各类专门人才的培养，已成为党和国家的重大战略决策。从国家的“十二五” 规划中可以看出，国家对新能源领域发展的鼓励和支持，新能源领域在未来的发展将会更加迅速。而电池行业作为新能源产业中的主力军，更是引起了社会与资本市场的关注，被喻为新能源产业龙头。企业在不同的发展时期，会面临不同的内外部发展环境，企业也会随之进行相应的调整和变化，与时俱进、促进发展
3、。但是，企业如果要想一直保持有较强的创新力和竞争力，在市场竞争中赢得更多市场份额,创造出更多更好的产品，保持较高的利润空间，使企业不断发展壮大，这就需要进行全面系统的人力资源管理，建立起合理完善的组织架构，实行科学的人力资源规划，建立一套适的人才培养模式，为企业创造更多的优秀人才。本文主要运用人力资源管理的理论，采用文献研究法、数据统计法和比较研究法，深入分析*集团人才培养模式现状，并对其存在的问题进行剖析和解决，试图解决企业现在面临的人才缺乏，企业自身很难培养出高层次人才的现状以及人才流失等问题。1.1.2 研究的意义科学技术不断发展，人们对新能源也提出了更高的要求。目前，我国经济社会发展进
4、入了一个新的历史时期，在新的历史时期里，铅酸蓄电池行业面临着新的考验，也面临着新的任务。在所有影响企业竞争力的因素中，人的因素最关键的。因为使企业在竞争中不断提高资源配置效率的主体是人，人力资源是所有其他资源配置的主导因素，是企业核心竞争力的重要组成部分。传统铅酸蓄电池企业的转型升级就是要不断提高蓄电池产品的技术含量和附加值，创造出更加环保节能的新型电池，增强企业适应市场能力，提高综合竞争力，积极发展绿色新能源产业，而这一切的关键是企业要能够培养出众多的优秀人才，以人才战略推动企业产品升级和产品创新。 。科技是第一生产力，而掌握科技的恰是各个领域的优秀人才。因此，人才培养的模式研究，对能否培养
5、大量的优秀人才、提高企业竞争力以及推动我国经济发展具有重大意义。本文以*集团为研究对象，研究企业对人才培养的模式并在此基础上进行优化设计，由于*集团作为传统电池行业的龙头企业，在它内部进行研究，不仅具有重要的实际意义，对于其他同行企业来说也具有重要的理论借鉴意义。 1.2 国内外研究现状（1）国外研究现状在市场经济条件下，企业人力资源管理活动尽管存在一定的共性，但由于各国的政治、法律、社会文化等方面的差异，使得每个国家的企业人才培养模式体现出鲜明的个性，本文将着重分析比较美国、日本企业人才培养、选拔和管理模式。美国的企业模式无可置疑是西方资本主义大规模生产的典范，日本企业模式则可以认为是东方资
6、本主义灵活大规模生产的典范，所以二者具有典型的代表意义。美国劳动力配置市场化程度最高，人才配置内外并重。美国企业对所需人才实行多口进入，快速提拔策略，将整个人力资源市场作为自己企业的人才培养和选拔基地，需要什么人才随时可以通过企业外部市场招聘获得。同时美国企业也重视自己培养人才，重视员工培训，很多企业都有自己整套成体系的人才“培养机制” 。在人才选拔方面，美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头和论资排辈。这种用人原则的好处在于
7、，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会，所以美国企业用人过程中“空降兵”现象较多。而且近年来美国企业的人力资源管理和开发越来越虚拟化，公司用人只保留决定权而将其他程序都进行外包，这与日本企业重视内部培养和提拔人才的做法有明显的区别。美国这种模式的缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。同本企业的职工有 70在本企业工作时间超过 10年而相应的数字美国是 37。美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国企业在人才
8、激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激励，少使用内部激励， 重视外酬的作用。认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。而且美国企业不同级别的岗位报酬差距较大，员工通过严格考核才能获得晋升，从而增加报酬。这种薪酬设计方式激励员工自身不断提高、积极向上，再结合严格的考核制度和灵活的晋升制度使得真正的人才才能脱颖而出。美国企业人才管理配套制度的完善使得其物质激励措施对人才在企业脱颖而出起到了良好的作用。日本企业在用人上具有相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。企业主一般认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。
9、由于重视在职培训，员工在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。但由于重素质轻技能，使得企业在培训投资上花费巨大，日本企业在员工培训上的投入是美国企业的 25 倍。日本企业实行终生雇佣制，所以内部培训时员工不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能” ，所获技能只有员工继续在本企业工作才能发挥作用，一旦离开企业就失去价值。内部培训方式使日本企业员工队伍稳定，有利于特殊人力资本的形成和积累，但巨额培训费用也阻滞了员工的自由流动，难以实现社会范围
10、内人力资源的最佳配置。与美国企业岗位高度细化和技能高度专业化不同，日本企业更重视通才的培养。日本企业具有保守性和排他性，当内部人力资源不足时。一是从学校吸收。二是尽可能通过内部-3-调节来满足。同本企业更多地使用内部激励，发挥薪酬的作用。精神激励调动了普通员工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地度过经济不景气难关。（2）国内研究现状我国的人力资源管理理论和实践是随着改革开放和经济全球化的步伐由传统的人事管理向现代化人力资源管理和开发过渡，是在不断学习西方发达国家企业人力资源管理理论和实践经验的基础上发展起来的。我国企业人力资源管理和人才培养与选拔实践过程
11、中始终面临着下列问题：东西方管理文化的冲突与融合，新旧管理体制和方法的选择与整合，如何建立适合我国国情和文化的管理机制等等。二十世纪九十年代末 赵曙明将西方人力资源管理和培养理论引进中国 他提出:企业人才培养工作在企业人力资源管理中地位是极其重要的 同时 高效率的人才培养一定适应企业战略发展。从企业战略角度看 如果说战略核心规划中缺少了企业人力资源规划将无法支持企业实现其战略目标 那么缺乏一个完善的人力资源培养体系的企业则不能使企业拥有能够实现其战略目标的市场竞争力 完善的人力资源培养体系能够帮助企业实现其战略目标。11 二十一世纪初 孔燕和于苗认为企业战略与企业人才培养需求之间存在着密切的联
12、系 在此基础上提出了以战略为导向的人才培养需求分析模型。孔燕和于苗指出在企业的发展进程中 其经营战略的演变和选择将影响企业人才培养需求。企业人才培养需求的识别不仅具有前瞻性 即通过人才培养避免或预防可能出现的问题 而且应真实地反映企业的现行战略 铺平企业战略实施的道路 最终实现企业的战略目标。12 二十一世纪初 吴宇虹指出 一个完整的人力资源培训系统包括:人力资源培训管理体系、人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系以及人力资源培训效果评估。人力资源培训管理体系是将相对独立的人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系以及人力资源培训效果评估融入到整个企业管理体系之中 尤其要和薪酬体系
13、、晋升体系相配合。而人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系以及人力资源培训效果评估是人力资源培训体系的三大核心工作内容。13 高文举界定了企业人才培训的概念。企业人才培训是企业为提高员工自身素质和岗位所需要的技能、理论知识、法律法规、规章制度等 根据发展的需要和自身生产经营而进行的各种形式的训练以及教育活动 从而使他们在工作岗位上的表现达到企业的要求 使企业员工的价值观念、工作态度、工作行为等有所改变 并发挥最大的潜力以使工作绩效提高。14我国企业在学习与探索的过程中向现代化人力资源管理过渡的进程呈梯队型分布状况：有如海尔、联想和华为那样不仅较为彻底地引进了西方企业现代化人力资源管理制
14、度和方法而且还进行了不少创新和发展的实例；如一汽集团和上汽集团那样将东西方管理文化和制度整合较为成功的案例；也有如国有银行和国有大型企业集团那样既较为完整的保留原来管理体制中的符合国情部分，又适当借鉴发达国家企业先进管理机制和方法的例子；还有一些在两种管理文化和制度间徘徊不定的中小型民营企业。这种整体发展状况是我国企业人力资源管理发展处于过渡期的表现，过渡期的实际状况使得我国企业的人才培养选拔制度和方法既有美国企业模式的开放和市场化，又有日本企业模式的保守和实用，表现为方式多种多样却又不够成熟和完善。目前我国企业人才培养与选拔中的问题在于对员工培养认识不到位，不重视员工培训。我国企业往往将人才
15、培养的投入划入企业成本中心，没有认识到人才培养是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也意识到员工培训的重要性，但在惧怕人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想认识下而不愿给予足够重视，只注重员工的职前能力和学历，忽视员工的在职教育，终身教育、素质培训的观念不强。许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，培训方式和内容又缺乏针对性，随意性大，难以取得理想的培训和开发效果。我国企业在人才的选拔任用方面论资排辈、任人唯亲现象还在一定程度上存在，观念和机制的落后阻碍了优秀人才脱颖而出，企业在建立公平竞争型人才选拔机制方面还有很长的路要走。（3）存在的问题结合*集团实际情况，在研究分析集团人才培
16、养模式以及查阅文献的过程中发现，不足之处主要有以下几个方面：1）对传统铅酸蓄电池这样的一个特殊型行业，在转型升级过程中所遇到的人才培养模式进行相应调整的没有类似的研究。2）在对人才培养模式的分析上缺乏数据支撑，相关培养模式效果的数据较难收集，缺乏比较直观的表格和图表说明。3）在对人才培养模式上的研究大多重点放在分析上，在优化上往往以定性方法为主，而且提出的对策和建议针对性较弱。在对传统铅酸蓄电池行业中应用的可行性未能做研究。1.3 研究内容和方法1.3.1 研究方法1）文献研究法。搜集、鉴别、整理有关传统蓄电池行业的人力资源管理文献，通过对*集团的调研、网络以及图书馆等途径，广泛收集资料；并进
17、行认真研读。确定要研究的问题和研究目标，并找出做为传统铅酸蓄电池企业在面临转型升级的内外部环境下，如何迎接挑战，并根据自身特点进行战略规划，以及如何根据企业战略制定人力资源管理战略。2）数据统计法。根据基础资料，对传统蓄电池行业和*集团近几年来发展状况及近几年来企业人员增长及结构化分析。3）比较研究法。比较分析美国、日本及国内知名企业人才的培养模式，研究*集团转型升级过程中的人才培养模式1.3.2 研究技术路线本文先介绍*集团的企业概况，重点分析企业目前人才培养模式的特点以及存在的问题，并进行深入分析。结合*集团目前人才培养模式的特点以及大量的理论知识，制定一套针对性强的人才培养模式，在企业内
18、实施，并进行监督和跟踪调查，对数据进行认真分析，对人才培养模式不断进行完善，最终使之成为一套适合*集团行之有效的人才培养模式。并对整个过程进行认真的分析，总结经验。技术路线图如下图所示：提出问题及研究目的意义和方法理论分析人才培养模式特点分析企业人才培养模式现状及问题对集团目前人才培养模式进行优化设计实施、跟踪、调查、分析、完善总结1.3.3 研究内容本文拟从五个部份来探讨研究，第一部分提出研究的问题和研究的意义，并详细分析。本文的研究思路和方法，回顾中外相关文献及相关理论研究，介绍本研究构思框架.第二部分介绍相关理论概述，包括人才培养模式的定义，影响因素以及国内外人才培养模式的比较研究。第三
19、部分分析*集团人才培养模式的现状。第四部分*集团应对转型升级任务，人才培养模式的优化设计。第五部分得出结论并分析人才培养模式优化创新的特点。第二章 人才培养模式理论概述及比国内外研究2.1 人才培养模式概述2.1.1 何为“人才培养模式”查阅近年资料，我们可以列举几十种人才培养模式的解释。为什么会有这么大的分歧?因为构成“人才培养模式”概念的“人才培养”和“模式”两个概念本身就十分复杂。 人才培养就构成要素上来说，包括人才培养者、人才培养措施和人才培养对象三个。就范围来讲，包括社会的人才培养和学校的人才培养两种，通常所指的人才培养即学校的人才培养。企业的人才培养是企业采取某种人才培养措施以使人
20、才培养对象(员工)的身心发生合乎目的的变化的活动。也就是说，人才培养者在培养活动开始之前就预先设立了一个目标，通过采取一定的措施作用于培养对象，以使培养对象的身心发生变化。如果培养对象达到了培养者预先设立的目标，那么，一个培养过程就算完成了。由此可见，在人才培养过程中，培养目标和培养措施是两个必不可少的重要因素。 按现代汉语词典的解释， “模式”指“某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式” 。由此，人才培养模式即人才培养的标准形式或使人可以照着做的人才培养标准样式。 现代汉语词典对“标准”有两种解释：(1)衡量事物的准则；(2)本身合乎准则，可供同类事物比较核对的事物。人才培养模式中的“
21、标准”取第二层意思为宜。 综上所述，我们可以对人才培养模式做一个概括：人才培养模式即人才培养的标准形式(或样式)，它合乎一定的准则，使人可以照着做。这个概念包括以下几层含义。(1)人才培养模式是建立在一定人才培养思想或理论基础之上的，可以把人才培养模式看成是某种人才培养思想或理论的应用化、具体化、操作化。(2)人才培养模式并不是唯一的，作为人才培养的标准形式(或样式)是相对于同一人才培养思想或理论指导下的其他人才培养形式而言的。建立人才培养模式的人才培养思想或理论不同，人才培养模式就会不一样。(3)人才培养模式是较为稳定的人才培养活动结构框架和活动程序。这种结构框架和活动程序人们可以效仿。(4
22、)人才培养模式具有规范性和可操作性。 2.1.2 历史上的人才培养模式在激烈竞争的形势下，实力和谋略是致胜的根本，而人才又是增强实力和采取正确策略的关键。春秋战国时期，各国大开招贤纳士之门。早期的齐桓公用管仲，秦穆公用百里奚，乃至后来的商鞅、孙膑、吴起、苏秦、张仪，都是由“士”出身的显赫一时的权臣。起初统治者只是发现贤士才予以任用，到后来则预先养士以供需要时派上用场。到了战国，先是公室养士，随后私门也养士。所养之士称门客、宾客、门人、食客等，魏文侯、齐宣王、齐缗王、燕昭王等都是诸侯中养士的代表。高官贵族也致力于养士，如著名的“战国四公子”每人养士数千，凡有一技之长者就可能被网罗，连鸡鸣狗盗之徒
23、也用。秦国吕不韦养士多达 3 千人。这些人作为后备人才储存在那里，齐国统治者国家养士机构就是著名的“稷下学宫” ，建于战国时齐国的都城临淄的稷门之下，它凭借国家的财力、物力养士，绵延达一个半世纪之久，几乎集中了当时各家各派的学者。其人才培养特色主要有：其一， “不治而议论” ，即士人并不担任具体的官职，一般不承担行政事务，以备统治者咨询，日常则从事自己的学术研究和讲学活动。因此，稷下学宫实际上起到的是“智囊团”的作用。其二，自由辩论。稷下学宫采取的是学术自由、兼容并包的政策，各家学派在稷下学宫都占据了一定地位，他们要使自己的学说得到公认，不得不通过公开的辩论，以理服人，这就活跃了思想，繁荣了学
24、术。在学宫所召开的“期会”中，不仅全校教师和四方游士可自由参加，学生也可参加驳难辩论，这种在学术上师生之间的民主平等，有助于扩大眼界，也有利于人才的成长，并对解放和活跃学生思想起了极大的作用。其三，学无常师。稷下学宫的教学方式十分特殊，在教学中，学生们可以自由听讲，实行游学自由的方针。当时前来稷下学宫的，既有个别游学，也有集团游学的情况。可以随时请求加入，也随时可以告退，不受任何限制。学生来到稷下学宫后，则不限于跟一个先生，其它先生讲学也可以听讲请教，这种灵活的教学制度，使学生有机会接触各种学说，打破了学术流派的局限，各家各派在稷下学宫相互批评，又相互吸收，促进了学术发展。其四，在学生管理上，
25、稷下学宫制定了历史上第一个学生守则弟子职 ，全文载于管子 ，从尊敬师长到敬德修业，从饮食起居到衣着仪表，从课堂授课到课后复习均有严格规定。从弟子职可以看出稷下学宫对学生管理的总体特点，体现了教学的目的性、计划性和组织性。这一学则流传后世，产生了深远的影响。中国历史上，各个朝代对于人才培养模式的定义和要求都不一样，隋代建立了科举制度，从此人才培养模式分为两途，一曰科考取士；二曰唯贤是举。前者属于学院派，通过学习儒家理论经典，学会治理国家，处理政务的方式方法。这些人注重意识形态，有较高的理论水平，如清代的张之洞；后者属于实践派，以吏为师，从处理实际事物中得到锻炼和证明，通常认为是实干家。这些人没有
26、功名在身，通过功劳的累积获得晋升，典型人物如袁世凯。2.2 国内外人才培养模式的比较(l)系统型人力资源培训模式 ：系统型人力资源培训模式 即通过连续有计划且符合逻辑的一系列步骤 实施的人力资源培训。美国陆军训练教学曾经采用过的系统型人力资源培训模式始于 1960 年左右的。该模式是在全面调查企业或个人的人力资源培训过程与人力资源培训需要的基础上提出的。从人力资源培训在企业的作用而言 它是最为重要和普遍的一种人力资源培训模式培训计划设计培训实施培训结果分析（2）国家“人力资源培训奖”型模式： 二十世纪八十年代 英国国家“人力资源培训奖”大会上提出的 国家“人力资源培训奖”型人力资源培训模式 又
27、被称为最佳“人力资源培训实施模式” 。总体说 国家“人力资源培训奖”型模式相当认可系统型人力资源培训模式 认为:转换组织战略的要求是人力资源培训目标 这一要求的转换是一致的、有效的人力资源培训是一个传统、连续的过程 人力资源培训的结果具有可考核性(多用量化指标)。国家“人力资源培训奖”型培训模式体现了广泛的企业战略与人力资源培训之间存在着某种程度的联系。对于那些人力资源培训处于空白或初级阶段的组织来说 国家“人力资源培训奖”型模式为这些组织提供了一个提高人力资源培训水平的范例。然而 国家“人力资源培训奖”型的培训模式可能并不适应于那些具有先进人力资源培训手段的组织都必须在具体关注目标之前确定。
28、18过渡型人力资源培训模式具有启示作用，它既将人力资源培训放在更广泛的企业背景之中又将系统型人力资源培训模式作为人力资源培训指南的诱人之处保留了下来。它揭示出组织战略发展应与整体组织相适应。这一模型有两个方面的弱点:一是这一模式没有提供实际操作性的指导给操作者;二是过渡型人力资源培训模式的双环在严密程度上不足。培训需求分析事业需要 培训目标 培训设计企业 培训结果 培训实施(3)过渡型人力资源培训模式：Harry Taylor(哈里泰勒)提出了过渡型人力资源培训模式。Taylor 将过渡型人力资源培训模式描述成公司学习与战略的双环路 系统型人力资源培训模式是双环路的内环 学习与战略是外环。使命
29、即公司存在的意义、远景即期望设想和价值。过渡型人力资源培训模式具有启示作用 它既将人力资源培训放在更广泛的企业背景之中，又将系统型人力资源培训模式作为人力资源培训指南的诱人之处保留了下来。它揭示出组织战略发展应与整体组织相适应。这一模型有两个方面的弱点:一是这一模式没有提供实际操作性的指导给操作者;二是过渡型人力资源培训模式的双环在严密程度上不足。(4)持续发展型人力资源培训模式： 持续发展型人力资源培训模式着力于人力资源培训职能的长期提高和强化 持续发展型人力资源培训模式提出的活动领域有 7 个: 培训目标、培训规划、责任与角色要求、政策、学习活动的参与、培训机会及需求的辨识和确定、培训收益
30、。19持续发展型人力资源培训模式为企业组织的发展提出了一整套的建议 能满足培训组织者方面的需要 更有助于组织人力资源的开发。从某种意义上说 持续发展型人力资源培训模式更像是一个实践型模式 它不是对如何达成目标的勾画 而是对组织实现持续发展目标的一种说明。(5) 顾问型人力资源培训模式： 顾问型人力资源培训模式即咨询型人力资源培训模式 它是以合同或协议为方式固化企业待解决的问题和企业的需要 在此基础上展开调查分析实施相关人力资源培训 一旦人力资源培训评估项目完成便解除合同或协议。 顾问型人力资源培训看重参加培训的企业员工的技能 但是 顾问型人力资源培训模式存在一些问题。1、咨询过程自身具有一定的
31、局限性。顾问型人力资源培训模式阶段性的介入人力资源培训工作 使得人力资源培训的持续发展和连贯性难以被保障。第二 容易孤立人力资源培训职能 没有将人力资源培训职能贯穿于企业的整体中。(6)阿什里德人力资源培训模式：二十世纪八十年代年 阿什里德管理学院的研究人员做了大量的文献检索 并在对英国一些优秀的公司进行考察研究 提出来的培训模式便是阿什里德人力资源培训模式。研究人员按等级水平将人力资源培训活动划分成 3 个阶段:分别为项目确定协议解除项目评估调查分析项目实施离散整合聚焦阶段。 在离散阶段 发展、教育、培训在企业中处于次要地位。企业对人力资源培训持放任态度 也不期望其回报 人力资源培训不被看作
32、是投资 而被看做是费用和支出。企业随着人力资源培训和发展活动在企业组织中的加强 进入了整合阶段。企业发展的组织化和人力资源培训大大提高 与企业组织中各项活动的联系更加紧密。然而 阿什里德人力资源培训模式认为 只有那些到达聚焦阶段的企业组织才能充分发挥人力资源培训与发展的效能。在这样的组织中 人力资源培训与发展是一个连续完全的过程并已经成为企业组织的内在机能。人们受个人需要和企业目标的影响 开始从重视正式人力资源培训转向重视个人发展。个人和部门经理承担发展责任 而人力资源培训人员也担负起更多的职责 他们既是变革的促进者又是协调人、咨询者。学习型组织就是达到这一阶段的组织。 (7)学习型组织人力资
33、源培训模式：学习型组织人力资源培训模式 是指运用学习型组织这一概念 变人力资源培训被动于组织的发展方式为主动提供组织的核心竞争力 提升培训、学习在企业中的地位 带来整个人力资源培训模式的焕然一新 将新的理念和内涵融入整个人力资源培训模式。学习型组织人力资源培训模式对于那些学习水平较低 不注重人力资源培训的企业组织非常适用。这种人力资源培训模式将人力资源培训活动从企业生产经营的辅助环节提升到贯穿于企业的整个生产活动之中 为企业人力资源培训战略的制定和实施提供了新境界 拓展了人力资源培训的作用与意义 并成为企业组织经营管理理念的一部分。持续学习是所有企业组织具有竞争力的必经途径 任何组织都必须在每
34、个机会中学习 才能充分有效地利用人力资源 不能把学习看作是偶然的、孤立的训练或是一种嗜好。学习型组织人力资源培训模式虽然在战略中提升了人力资源培训的地位并为人力资源培训的发展拓宽了视野 但学习型组织培训模式的操作性不强 还有待人们逐步完善。(8)索罗门型人力资源培训模式：在其著作培训战略与实务中 英国经济学家马丁索罗门介绍的培训模式就是索罗门型人力资源培训模式 其培训模型如图 2-5 所示 。索罗门型人力资源培训模式将评估引入到了企业人力资源培训循环的每一个环节中，并引进了“行为评估”的概念。20 索罗门型人力资源培训模式的优点:1、注意到了人力资源培训实施和人力资源培训战略促进之间的协调统一
35、2 、以“行为评估”为整个人力资源培训循环的核心 注重人力资源培训的持续发展与连贯性 体现了科学性3 、增强了对“个人生涯规划”的关注 更加强调个人目标。但索罗门型人力资源培训模式也存在一些缺点: 将人力资源培训战略促进者和实施者所从事的工作看作同步进行的，必会出现战略目标与实施目标的矛盾，不符合目前乃至未来环境下企业的需求，没有充分意识到市场不断变化的环境对人力资源培训发展带来的影响。传统人才培养模式 现代培养模式 培训局限于企业内部 培训扩展到整个价值链 培训资源分散在组织各部分 培训资源集中管理 实现企业战术目标的工具 实现企业战略目标的工具 组织结构的依从物 组织变革的推动力量 企业文
36、化的宣灌渠道 熔炼企业文化的熔炉 企业知识的拾遗补缺者 企业知识管理的平台2.3 传统铅酸蓄电池企业人才培养模式的特点2.3.1 传统铅酸蓄电池企业人力资源现状据中国电器工业协会铅酸蓄电池分会的统计资料显示，截止 2010 年底，全国共有铅酸电池企业 1,800 家，其中年产值超亿元企业共有 180 余家，其中：产值在 10-50 亿元的企业有 30 家；现有上市公司：8 家（境外 4 家；国内 4 家） 。2010 年铅酸蓄电池行业工业总产值达 1,200 多亿元，出口额为 22 亿美元。目前铅酸蓄电池行业从业人数已超过 13 万人。传统铅酸蓄电池企业多为中小企业，人力资源状况可概括为：一多
37、二少三变化。一多。就是农民工多。如果说，中小企业占了全部工业企业的 99%，那么，农民工占传统铅酸蓄电池企业职工总数也在 90%以上，城镇下岗职工、复退军人、大中专毕业生等社会群体加在一起在中小企业就业的尚不足 10%。再一个情况是，外来务工者又几乎占了全部中小企业职工的 60%以上。 农 民 工 93%其 它 7%本 地 工 48%外 来 工 62%传统铅酸蓄电池企业农民工多的原因有二：一是就业准入门槛低、用工制度活；二是中小企业大多是农民创办的企业，绝大部分由乡镇企业沿革而来。这就为农民就业提供了广阔空间。农民工已被誉为在改革开放中涌现出来的新型产业工人。这是中国特有的景象。二少；就是职业经理人少，技术员工少。这是由铅酸蓄电池行业结构决定的。大企业 基于救火式的需要确定课程 基于战略能力建构课程体系 培训与人才战略无直接关系 培训与开发基于人才战略与规划 培训与职业发展通道无直接关系 培训与职业发展通道直接相关 培训项目随意性较大 培训项目基于能力模型 培训与企业绩效无直接关系 培训与企业绩效直接相关 培训与 HR 其它模块相互分离 培训与 HR 其它模块无缝连接
