1、第八章 工资与生产率： 企业内工资的确定,第一节 员工的激励 第二节 生产率与工资水平的确定 第三节 生产率与终身工资支付顺序,第一节 员工的激励,雇主和雇员有各自关注的目标，因此，雇主如何设计本企业的薪酬计划以诱使职工提供高生产率，从而解决好雇佣关系中的两者的激励兼容问题至关重要。 雇佣关系的特征：1、雇用双方是一种契约关系；2、雇用双方均存在信息不对称问题；3、员工的积极性只能激励不能压榨,雇佣关系的契约性,首先，就雇佣关系的契约性质而言，我们可以将这种关系理解为一种正式契约关系，这意味着双方不可以随意变更合约，而且一旦发生争议可以交由第三方裁决。 其次，大多数雇用合约是不完全或隐含合约。
2、由于隐含合约中双方在对合约的履行上都有较大的灵活性，因此为保证其在法律上具有强制执行能力，雇用合约本身必须具备一定的限制条件，即具有自我强制执行能力。,雇佣关系中的信息不对称,在雇主与雇用的正式合约中，写明针对欺骗行为而制定的各种惩罚措施； 发送信号，以诱使对方暴露出实际特点或真实意图，其实质是促使求职者自觉自愿地用自己的行为而不是语言陈述，来披露关于自己的真实信息。 设计具有自我强制执行能力的雇佣合约，防止机会主义行为，即合约的设计要使得雇用双方通过诚实履行合约而维持现有雇佣关系中获得的收益，高于双方从解除合约中所获得的收益 创造出一种为雇用双方所共享的剩余（雇员在该企业的工资高于其他企业，
3、但低于其边际产品价值），也可以使雇佣合约具有自我强制执行能力。,员工的激励,根据个人的产出来付酬绩效工资； 计时工资加上监督 激励群体中的个人：公平问题群体绩效中个人贡献的衡量；群体忠诚性的培养 因此，薪酬计划包含了3个内容：工资计算的依据；与具有可比性的其他企业相比的工资水平；具有内部劳动力市场的企业工资支付顺序的顺序,第二节 生产率与工资水平的确立,一、工资计算的依据 雇主既可以根据员工的工作时数来支付工资，也可以根据他们的产出来支付工资，或者运用二者的组合来支付工资。但现实中计时工资是最普遍的支付形式。 雇员的偏好 雇主的考虑,二、生产率与工资水平,为什么高工资可能会带来高生产率：1、可
4、以吸引到优秀员工；2、可以培育员工的组织忠诚度，减少机会主义；3、有助于公平感的培养 效率工资,第三节 生产率与终身工资支付顺序,在存在内部劳动力市场的企业中，雇主可以通过贯穿于劳动者终身工资支付顺序的设计，来激励劳动者实现更高的生产率。 先减额支付，后超额支付。这种工资支付顺序会提高劳动者的生产率，并且使企业能够支付高于其他企业所支付的薪酬现值，因为它可以减少监督成本和机会主义。 晋升竞赛,工资差别,不同地区,职业,行业之间的工资会存在差别,这些工资差异既有长期性的，也有短期性的 短期性的工资差异会导致劳动力在不同职业或地区之间进行流动，并最终使这种工资差异消失，而长期性的工资差异却无法通过
5、劳动力的流动而消失,导致工资差异的原因,工作的多样性和差异性，如工作好处、技能要求、效率工资等 工人的多样性与差异性，主要是人力资本差异和工人偏好的不同 市场的不完全性，只要有信息不完备和劳动力流动障碍等 其他原因，如工会地位、歧视倾向、企业的绝对与相对规模等,根据其形成原因的不同,可以将工资差别分为三类 补偿性工资差别 竞争性工资差别 垄断性工资差别,补偿性工资差别,补偿性工资差别是指知识、技能并无本质差别的劳动者，在从事工作条件、社会环境不同的劳动时产生的工资差别，其目的在于“补偿”一些人在工作条件、社会环境方面所处的不利地位而导致的心理负效应,竞争性工资差异,竞争性工资差异是指，在劳动力及其要素均为充分竞争条件下劳动者之间的收入差异，即不同质的劳动者在劳动技能上的差异，也称“技能性工资差别”,垄断性工资差别,不同质劳动者之间的流动由于受到自然或非自然的力量限制而出现的差别，它可能在两种情况下发生： 制度性原因：某职业出现劳动力短缺，但由于受外力如工会限制，让其他人无法转入该行业从而使他们保持了垄断地位，所获取的收入 自然性原因：某些职业虽然存在劳动力短缺，但由于其劳动力质量的自然特征使得对其的补充很难实现或很难马上实现，从而该职业劳动者保持了垄断地位所获得的收入，也称“租金性工资收入”,
