1、人才梯队搭建及管理思路：根据各层级人员管理的不同思路，将人才梯队的搭建细分为：1） 指挥层、高管层继任计划2） 2）管理层干部储备计划3） 基层骨干干部计划人才梯队的搭建决策层、高管层继任计划涉及岗位：综合管理类：集团分管副总、分公司总经理、副总经理专业管理类：分公司总监、分公司副总监参选条件：综合管理类岗位的继任人员原则上需具备现职级 2 年或以上资历；专业管理类岗位的继任人员原则上需具备现职级 1 年或以上资历；上一年度所负责单位业务经营考核完成 %；本人无重大违规违纪行为；决策层、高管层继任计划发展通道总裁常务副总裁系统副总裁分公司总经理中心副总分公司副总分公司总监部门经理说明：1） 绿
2、色代表专业管理类；红色代表综合管理类；2） 各岗位的继任人员原则上在其下一职级中选拨，若下一职级人员数量在 3 人或以下的，可顺延至再下一职级；3） 专业管理类岗位人员可作为综合管理类岗位的继任人选，但若真正晋升到综合管理类岗位，则需具备综合管理类岗位工作经历，否则需增加轮岗培养环节。决策层、高管层继任计划选定方法选定方法：根据参选条件及人才盘点结果，由需指定继任人员的高管人员自行提报人员名单；执行委员会与相关人员沟通确认继任人员名单（各岗位 1-2 人）确定素质模型：学历（以制造副总为例）学历为本科及以上，具有制造专业或机电一体化；年龄：3848 岁10 年以上管理经验胜任能力成就导向影响力
3、（领导力）决策能力沟通表达能力人际敏感灵活性基本素质风险意识果断性、逻辑思维能力开拓能力EQ承受能力(AQ)决策层、高管层继任计划实施测评及选出测评合格者制定详细测评计划按照计划实施测评确定选择原则实施筛选，领导讨论决策，确定合格人员决策层、高管层继任计划实施系统培训1）培训需求分析：战略层面部门层面2）制定培训计划：培训目的培训目标培训课程设置培训师资培训时间4） 开展培训：培训学积分制度出勤管理出勤和纪律要考核5） 效果评估：所有课程学完之后笔试心得报告专项课题研习向部署传授6） 述职演讲7） 实习（完成不同的专题作业）实习要求：有目的、有计划的安排在高层岗位上实习；在高层岗位上实习都指定
4、一名高层领导作为指导教练；学习该领域的专业知识和核心技术；每一阶段实习完毕，必须提交专题报告专题报告交由评审团审定，并给出指导意见。决策层、高管层继任计划全面测评验收与就职：经过 3 个月的培养和 3 个月的实习，必须进行全面验收；评估结果合格者，分配到相应的高层岗位上任职，不合格者继续接受培训；上岗后的 KPI 考核指标和有关考评细则、薪资、福利待遇等方面的事项由公司制定。人才梯队的搭建管理层干部储备计划涉及岗位：综合管理类：专业管理类：参选条件：为核心骨干人员；本职级任职满 2 年；所负责单位经营业绩完成 %管理层干部储备计划发展通道选定方法储备人员的确认：根据参选条件及人才盘点结果，由需
5、指定储备人员的管理层自行提报人员名单；各单位分管副总审批确认，报人力资源部；各岗位 2-4 人。人才梯队的搭建基层骨干培养计划：涉及岗位：部门副经理以下人员；大区部门副经理以下人员参选条件：为核心骨干人员；本职级任职满一年；所负责单位经营业绩人才梯队培训实施1、 培养模型：以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备培养体系。2、 具体培养方式培养类别培养方式 学习方式 考核方式 说明 中层梯队高层梯队现职高层课堂培训 公司安排个人选择学校组织培训总结表 、转训次数及质量考核运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。 学历提升课程研修个人选择 提交毕业证/结业证由
6、公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动，包括各种学历提升和课程研修班如EMBAMB 等，外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等。 教育培训外部考察 公司安排 提交考察报告、转根据工作需要，被培养人被委托到异地参加相关的考察、参 训次数及质量考核观、培训、交流等。以此增强对标杆企业的学习、增长职员见识，促进各项创新实践在公司的落地。交流研讨 公司安排个人选择提交研讨报告发掘内外部资源开展高层对话交流及专业优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。 书籍阅读 个人选择 提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方
7、面知识、技能及素养的提升。 个人提高资格认证 个人选择 提交资格证书通过参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。 一带一导师辅导公司安排个人选择提交导师辅导记录“一带一” ，即每名管理人员至少带一名直接的下级人员，同时，另一方面每一名员工确保有一名上级作为其职业辅导人。 导师指导高层示范 公司安培 提交谈话心得与公司高层管理者接触，定期进行职业谈话 工作历练 公司安排 主要是让后背梯队人员主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时通过发表工作实践案例检验其学习成果。主导工作项目次数原则上一年度不低于 5 次。 离岗测试 公司安排 通过将被培养者的
8、直接上级抽调进行公司专业课题的研究或担任其他职务，而由被培养者全权代理上级职务。通过对被培养者代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中有待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数一年度不低于 3 次。 行动学习见习培养 公司安排个人选择提交报告、心得、案例或考核表针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门或高职领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。周期原则上一般分为：中级为六个 月或一年，高级为一年或两年，具体见习时间由公司根据实际情况确定。跨专业实践 公司安排个人选择在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上，可以采取跨部门跨专业工作实践锻炼。注意节点：（一
9、） 过程管控1、 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；2、 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；3、 考核机制：实施阶段考核，对优秀者给予表扬奖励、表现一般者给予相应要求和压力；（二） 培养考核1、 考核指标：专业知识（50 分） 、工作能力（30 分） 、职业素质（20 分） 。详见后备梯队培养实施考核表2、 考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培训内容，每一类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等
10、。此类过程数据统一记录到后备梯队培养档案登记表3、 考核结果运用：实施阶段考核，考核得分 80 分以上者合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；4、 每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人资部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。（三） 后备人才梯队建设激励（详见梯队培养导师辅导机制 ）根据考核结果，对培养导师实施激励，共分为以下四类：A 类：考核结果为优秀（95 分以上，后期得以晋升，奖励培养导师 2000 元）B 类：考核结果为合格（80 分以上，后期得以晋升，奖励培养导师 1000 元）C 类：
11、考核结果为合格（65 分以上，继续给予培养，奖励培养导师 0 元）D 类：考核结果为不合格（65 分以下，取消梯队培养资格，罚款培养导师 1000 元）培养费用投入及约束机制1、 高层人员：每人每年核定培养费用上限 3 万元。每 1.5 万需服务一年，即：1.5 万/每年，以此类推换算。2、 针对中层人员：每人每年核定培养费用上限 2 万元。每 1 万需服务一年，即：1 万/每年，以此类推换算3、 针对中公司骨干人员：每人每年核定培养费用上限 1 万元。每 0.5 万需服务一年，即：0.5 万/每年，以此类推换算考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本） ，须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石偿。
