1、中华英才网 张桢宁,吸引优秀人才 留住核心员工,1,吸引保留的思考 吸引保留的实践 构建相应的机制,目录,2,什么是核心员工？,核心员工,认同企业文化,具备良好的能力,能够为企业创造优秀的绩效,3,核心员工的特点,追求自我价值实现,需要尊重,职业忠诚度企业忠诚度,20/80原则,高价值 低替代性,4,问题在哪里？,员工关系,内部管理,职业发展机会,薪酬竞争性,缺乏成就感,5,三个离职高峰,入职3个月内 新人危机,承诺未兑现 工作性质或工作量超出能力 与老板不合 难以融入 迷途的羔羊,两年 升迁危机,渴望认可 希望承担更大的职责 希望职业生涯的提升,五年 倦怠,预知的晋升机会日益渺茫 对现在的工
2、作已经非常熟悉 缺少提高能力和业绩的动力 外部机会找上门来,6,吸引保留的思考 吸引保留的实践 构建相应的机制,目录,7,六大角度看保留,薪酬,职业发展,环境,工作本身,满意度,招聘与甄选,吸引和保留,8,抓住源头 有效的招聘和甄选,角度一,9,人岗匹配的两个层面,10,针对核心员工的招聘标准,核心要求,任职 资格,素质 要求,企业核心价值观、发展目标的体现,11,打猎,“守”猎,80%的 HR在这里,12,网络平台,猎头服务,英才网猎,“网络猎头”的优势,中高端定向人才挖掘 准确的人才适用度评价,简历数量大 立即可以搜索 无区域限制,13,英才网猎人才搜索,14,高级人才库资源整体情况,15
3、0,000高级人才库目前已经拥有中高级人才简历15万份 所有简历均经过严格审核与电话沟通,15,高级人才库构成,中高级管理人员,中高级技术开发人员,中高级营销人员,主要包括四大类中高级人才,至少三年以上工作经验，大多数在五年以上工作经历。 良好的学历和专业背景,年薪至少10万以上，甚至于100万以上。 有名企工作经历和海外工作经验者优先考虑。 工作职务为中高级管理人员、高级技术开发经理、高级营销经理和行业紧缺人才。,进入高级人才库的标准,海外工作背景人员,16,高级人才库人才行业分布,机械/仪器仪表/汽车,化工能源,医药/医疗器械,耐消/家电,快消,贸易/进出口/批发,房地产,通信,IT大类(
4、不包括通信),优势资源行业,人才行业分布,金融,17,高级人才库简历状况,职位级别分布,工作经验分布,18,英才网猎五大优势,高质简历，严格审核,英才网猎 五大优势,独特渠道，高端汇聚,简历评级，一目了然,四维测评，最佳匹配,网猎秘籍，高端招聘不用愁,19,高级人才库,候选简历,高质简历，严格审核,为保证简历质量，中华英才网招聘顾问严格审核每一份入库简历，主要审核简历质量和信息准确性。不符合标准的候选人，不会进入高级人才库 候选人信息经过合理性验证，如果信息不全面或可能存在问题，招聘顾问会与其本人进行确认，确保入库简历信息的准确和全面。,1,20,独特渠道,高端汇聚,人才来源 五百强企业及国内
5、知名企业大型招聘项目 专业协会、机构、MBA院校的合作交流 大型猎头活动 线下论坛、见面会、职场交流活动 。,2,21,简历评级，一目了然,根据求职者年龄、工作年限、学历、工作经历特征、企业性质、薪酬范围、目标工作企业、特别职业技能和职业趋向测评等因素与企业招聘需求匹配度进行自动评分。,根据求职者近期求职意愿、求职者需求等因素进行自动评价。,根据简历中个人基本信息、职业目标、求职意向、工作经验、教育背景、语言水平、培训经历等方面信息完整性进行自动评价。,推荐指数,求职状态,简历完整度,3,简历被查看次数和下载次数统计，帮助您评估简历价值,简历关注度,22,四维测评，最佳匹配,我们免费提供给正式
6、个人会员四项测评功能，客观分析人才的职业特长和各项素质特征，以增强个人职业意向与企业人才需求的内在匹配。 对于潜在候选人，企业可以查看其职业倾向测评报告，作为人才甄选的重要参考依据。,4,21.6%的简历已经完成测评,23,网猎秘籍，高端招聘不用愁,5,凡是网猎用户都可以在服务期内免费在线阅读网猎秘籍 资深猎头顾问心得结晶 HR自我提升，轻松搞定高端招聘,24,360度背景调查,25,应该注意的问题,背景调查过程中需要注意的问题 背景调查不能调查应聘者现任职的单位，只能咨询前任单位的情况。 背景调查说明来意时，要征求对方是否有时间，如果没有时间的话，与对方预约时间。 被访谈者拒绝接受咨询时，委
7、婉询问是否当时没有时间，如果是被访谈者不接受这种背景调查，不要勉强，换另外访谈对象。 访谈过程中不要过多地询问对方对应聘者的评价，一般询问应聘者客观工作信息。,26,有竞争力的薪酬,角度二,27,薪资查询体验,去查些 资料吧,28,薪资对比体验,29,核心员工职业发展通道,角度三,30,帮助员工发展,帮助员工了解自己的优势和劣势 内部轮岗 当需要招聘时，看看是否可以安排内部人员 管理者继任计划 帮助我们的管理者不断提升 管理者需要让下属变得更加优秀 管理者需要懂得如何辅导下属 我们是否在帮助管理者成长,31,硬件和软件环境,角度四,32,硬件环境,整体布置,办公位,绿色,背景音乐,休息区,健身
8、区,饮料糕点,班车,33,自然环境,34,创造和谐的软性环境,旅游,兴趣小组,思想工作,意见箱,文化建设,运动会,生日会,平等沟通,35,工作本身,角度五,36,让工作更有意义,赋予核心员工更大的自主权 让核心员工距离公司战略决策更近 让核心员工了解自己与公司发展的关系 让核心员工感到自己的工作正在帮助企业进步 及时的反馈机制，帮助核心员工清楚自己的位置,37,提高核心员工的满意度,角度六,38,一个普遍的假设,如果员工工作出色 那么他们就会满意现在的工作,？,39,让员工更加满意,运用技术,定量分析,理论发展与概念思维,创造性生产,咨询与辅导,人员与关系管理,事业控制,通过语言与思想施加影响
9、,40,吸引保留的思考 吸引保留的实践 构建相应的机制,目录,41,构建核心员工离职预警机制,问题一,42,他山之石,高桥是JY品牌的大区经理，主要负责A、B、C三个省的业务管理。负责A省的赵杰是三个省级区域经理中最出色的一个。但最近赵杰转投到一个竞争品牌的公司，同样负责A市场，而大部分原赵杰的员工也都跳槽到赵杰那里。 A公司并未出现业绩大面积下滑的情况，很快有人顶替了空缺的岗位，客户资源也没有出现大面积流失，销售业绩在接下来的几个月里甚至是平稳中有所提升。 原因在于公司建立的人才离职预警机制，建立起一套规范合理的人力资源管理办法。,43,组织结构创新,闭环模式保存企业核心信息,44,人才预警机制流程控制,流程控制,个人优势转化为企业优势,知识共享,45,如何处理核心员工的 离职申请,问题二,46,离职管理常见的四个误区,1,4,3,2,视若仇敌,空头许诺,越级提升,人走茶凉,离职管理 四大误区,47,处理方法,48,离职管理要点,好聚好散,风险防范,外部资源,对症下药,49,欢迎交流,张桢宁 中华英才网,
