1、以绩效促高效助推医院健康快速发展山东省千佛山医院 张永征汇报提纲持续改进取得成效绩效情况介绍回顾： 绩效改革发展历程 20世纪 80年代末至 90年代初：业务收入单项提成办法； 90年代中期至 21世纪初：基于科室成本核算办法； 2005年至今：多样化发展 问题一的提出？ 基于原成本核算方式的绩效分配： 科室奖金总额（科室全收入科室全成本） 问题二的提出？ 医院为什么要绩效考核？ 站 在医院角度：发挥绩效指挥棒作用体现导向性。 站 在职工角度：多劳多得关心公平性。 十八届三中全会 决定 指出，建立 科学的医疗绩效评价机制 和 适应 行业特点 的人才培养、人事薪酬制度 。绩效管理体系主要内容包括
2、 ：工作量考评模式一、建立了以工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的适应卫生行业特点的考核模式，充分调动职工的工作积极性质量考核评价制度二、建立质量考核控制体系，完善了基于公立医院发展目标，以公益性为核心的公立医院绩效评价体系三、搭建了集预算管理、成本管控、物流管理、固定资产管理为一体的综合财务管理平台，为完善绩效考核体系奠定了良好基础一体化财务管理平台Company Logo一、工作量考评模式绩效考评方案以薪酬中的奖金部分为初期目标，以不突破医院人员经费总额占总支出的 28为上限。绩效奖金总额一般控制在医疗收入的 8%左右。根据我们按
3、照工作岗位确定的四种绩效类别，分别确定不同类别在绩效奖金中所占的权重。合理确定医师、护理、医技岗位绩效级差。Add Your TitleAdd Your Title结合医院岗位一般特点，分为医、护、技、行政四大类岗位，这有利于为不同科室不同岗位的绩效评价提供基本要求和参考，具体部门的岗位设置以此为基础，进行分层级设置。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类 ,再建立更具体和细类的岗位说明书。总额控制 ,确定岗位绩效级差 医院岗位绩效评价涉及到多层次、多因素，诸如岗位风险程度、工作强度、专业知识、经验阅历、工作质量、工作数量、经济效益和发展潜力等方面，因此需要针对岗位的特点，选择合适的经
4、济评价方法。依照不同工作职责确定工作岗位说明书依据岗位设置不同评价方法护理的考评方式借鉴了英国学者的“护理时数”理论，通过“护理时数”反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易、技术要求以及治疗风险性，评价护理的工作强度和技术含量。依据岗位设置不同评价方法医师的考评方式借鉴了哈佛大学“相对价值比率 RBRVS”理论，通过比较医师不同工作的技术含量、风险程度、价值含量、工作复杂程度、劳动时间等各种因素，并结合成本要素，对医师工作的数量和质量进行评价。一、工作量考评模式医师岗位 绩效费制 护理岗位 时间单价制（一）医生绩效的考评方式（医师工作量 绩效费率 可控成本） 质量考核医师工
5、作量按照医师亲自参与的 医疗工作统计参照 RBRVS， 体现公正透明、导向性原则人力成本、物资消耗、差旅、办公、维修等绩效费设计原则必须为医师亲自操作的项目；药品、材料、血液项目不提奖；风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。如手术单位工作量耗费人力价值多的项目，分配比率高，如血管摄影。医师只判读不亲自操作的项目，分配比率低，如检验。RBRVS充分考虑了每个诊疗项目的技术难度、风险系数，而不再简单地采取过去所有诊疗项目均提取相同固定系数的方法。医师绩效工资举例医师绩效计算举例每一个相同的诊疗项目各科室一致，平台统一，核算公平14计算得出手术平均用时 ,并可追踪到每台手术的记账情况 ,为
6、手术项目的绩效核算和规范记账行为提供依据对于内科绩效 ,将床日数按患者病情危重情况区分 ,精确到每一个床日医师奖金分配步骤与原则 -工作量部分门诊奖金统计医师个人门诊工作量合并个人所得奖金病房奖金组 (科 )内分配手术奖金统计医师个人手术工作量（二）护理人员绩效的考评方式引入 “护理时数” 概念。 护理时数：可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的技术难易程度、技术含量和治疗风险性。说明 :1.依据国际护理机构研究与统计结果 。2002年 5月 30日出版的第 346期 新英格兰医学杂志 上刊登了一篇题为 医院护士人力配置水平和医疗质量 的论文。这篇论文以先进的统计学方法研究了医院中各类护理
7、人员所提供的护理工作量与病人安全、病人转归之间的相关性，以详实的数据证明了直接护理时数及注册护士比例与病人的住院日、与医疗护理质量的高低均相关。2007年 05月 10日卫生部网站肯定同一篇文献的价值 :2.参考国内各医院研究报告进行部分科室修改 。 (针对国内外科室差异纪行修改 )。主要参考医院 :北京协和医院、四川大学华西医院核算公式： 按 部门 工作量指标 (KPI)统计工作量，扣除可控成本后与各项质量控制指标综合计算。 病区护理 核算公式 ： (实际占用床日 +3出入院人数） 护理时数 护理时数 单价 +(非材料医疗收入 上年度可控成本率 -当月 领用可控成本 ) 质量考核内控管理我院
8、护理时数基准科别 护理时数 科别 护理时数耳鼻喉 2.6 肾移植科 3.2妇科 2.6 内分泌科 2.55产科 3.1 肾内科 2.55神经外 5.5 心内科 3.6两腺外科、整形科 2.6 呼吸内科 3肝胆外科 2.7 骨创伤、骨脊柱 2.84肝移植科 3.6 骨关节、眼科 2.6胃肠外科 2.7 消化内科 2.55血管外科、皮肤科 2.7 肿瘤科 2.6心外科 5.5 神经内科 3胸外科、口腔科 3 康复科 2.4泌尿外科 2.7 ICU 12小儿内科 3.77 血液科 2.55护理绩效计算举例按患者危重情况对床日工作量分型在护理奖金核算中的应用非病区护理类 （ 1） 核算公式 :(收入
9、-可控成本 ) 绩效费率 +工作指标(KPI) 绩效单价 -人工成本 质量考核分数 其它考核项目 适用于 :科室成本计划性较差的科室 ,如手术室护理等。 （ 2） 核算公式 :(非材料医疗收入 变动成本率 -可控耗材成本 ) +工作指标 (KPI) 绩效单价 质量考核分数 其它考核项目 适用于：科室成本计划性较好的科室。如门诊分诊护理等。 核算公式 ： 按部门工作量指标 (KPI)统计工作量，扣除科室可控成本后与各项质量控制指标综合计算。=工作绩效指标 (KPI)*绩效费 -科室人员基本工资（ 三 ） 医技部门绩效的考评方式 医技类综合式 业绩工资 =(工作量 绩效单价 )+(医疗收入 -可控
10、成本 ) 绩效比例 -工资合计 质量考核分值 其他考核项目 其中 :工作量：是指 HIS系统记帐数量（即检查部位数）个 1111个药学部以前用药品收入计算奖金 ,药品收入增长导致奖金增长过快。现在用绩效指标 ,按处方数计算奖金 ,体现药剂人员的实际工作量。医技科室奖金计算范例（五）坚持推进科室二次分配（四）坚持推进科室二次分配科室可依据医院分配原则，集合科室业务特点，制定科室二次分配方案。科室分配方案体现 工作量、临床质量、病人满意度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素， 明确奖金的基础来源，增加奖金的透明度。门诊和手术奖金分配至人、病房奖金分配到医疗组。同时兼顾科 , 组 ,
11、成员 , 既确保对医疗组专业学术权威的劳动所得的高度，又确保组员积极性的提升。 医师类奖金二次分配 如医师手术奖金的计算，先计算出医疗组奖金，再计算出一台手术的绩效奖金，最后根据手术参与者的贡献大小，计算出每位参与者的奖金。先团队，后个人。为防止上级医师独揽手术，规定上级医师指导下级医师手术者，指导者与主刀者奖金比例相同。护理类奖金二次分配护理类奖金在以护理时数和工作量为主分配至护理病区后，病区内部还要进行二次分配。二次分配的原则是打破科内小锅饭和按身份定收入的弊端，以护理质量、岗位、班次、病人满意度等因素为主要因素，兼顾职称、年资的分配原则。主要标准 : 岗位系数 :体现了护士所掌握的技术水平和工作能力 班次系数 :体现了护士工作的劳动强度 质量系数 :体现由病人评价的护士工作的质量
