1、第二章,个体心理与个体行为,2,个体行为与管理,完成某种活动的潜在可能性特征能力 心理活动的动力特征气质 完成任务的态度和行为方式方面的特征性格 活动倾向方面的特征兴趣、动机、态度、理想、价值观等。综合这些因素就可知人、识人，最终提高组织绩效。*,3,主要内容,1 关于人的理论 2 需要、动机与行为 3 价值观与行为 4 知觉与行为 5 态度与行为 6 个性与行为 7 意志与行为 8 情感与行为,4,问题：,你认为人工作动力的来源主要有哪些？ 在什么条件下员工会自觉自愿地努力工作？,5,观点一： 管理者对人性的假设对其管理思想和管理模式有着根本性的影响。 观点二： 管理是一个不断通过满足人的需
2、要，激发人的动机，引导人的行为，达到管理目的的循环过程。,2019/3/6,6,第一节 关于人的理论,一、人性假设理论,2019/3/6,7,二、马斯洛的需要层次理论,是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。,2019/3/6,8,（一）需要层次理论的主要观点,需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设：只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。 各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需
3、要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已,2019/3/6,9,（二）需要层次与管理对策,2019/3/6,10,（三）需要层次理论的贡献,马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。,2019/3/6,11,（四）需要层次理论的不足,马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满
4、足的意义不够明确。 人与人之间需要的先后次序不尽相同。,12,三、中国关于人的需要层次理论,（一）中国古代关于人性、人的需要的理论 最早提出人性问题的是孔子：“性相近，习相远也”。 孟子的“人之初，性本善”、“人皆可为尧舜”。“自我实现人”假设,13,荀子的“人之性恶，其善者伪也”。“经济人”假设列子杨朱，“一为寿，二为名，三为位，四为货”。需要层次论,14,马克思的观点： 自然需要 精神需要 社会需要,（二）马克思主义人的需要层次的理论 在中国的应用和发展,恩格斯第一次提出了社会主义社会人的需要： 生活需要 享受需要 发展需要*,15,列宁和斯大林认为，社会主义社会人的需要可归纳为： 物质需
5、要 精神需要 “共产主义劳动”需要。*,16,第二节 需要、动机与行为,1、需要客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。,17,2、动机引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等的心理因素。,18,3、行为德国心理学家卢因的人类行为公式：B=f（PE）行为是由个体和环境相互作用引起的,19,二、需要、动机及行为之间的关系,1、需要转化为动机：（1）一定的强度；（2）确定的目标。 过程模式：,刺激,需要,意向,愿望（驱动力）,动机,可达目标,人的行为是由动机引起的，而动机是由需要支配的。,20,2、动机与行为,行为有三种： （1）目标导向行为为了达到
6、目标所表现的行为。 （2）目标行为直接满足需要的行为。 （3）间接行为为满足将来需要做准备的行为。*,21,动机与行为的复杂关系：,（1）同一动机可引起多种不同的行为。 （2）同一行为可能出自不同的动机。 （3）一种行为可能同时为多种动机所驱动。 （4）合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为。 （5）错误的或不良的动机有时被外表的积极行为所掩盖。*,22,行为由优势动机引起,需要、动机与行为的关系模式,23,第三节 价值观与行为,含义：一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。,Value system 价值观体系*,24,价值观的作用,价值观引导个人的行为
7、 价值观是组织文化的核心,祝慧烨：价值观管理是价值体系和价值管理的关键 http:/ 2、唯美的价值观，以形式、和谐为中心。 3、政治性价值观，以权力地位为中心。 4、社会性价值观，以群体、他人为中心。 5、经济性价值观，以有效、实惠为中心。 6、宗教性价值观，以信仰、教义为中心。,26,价值观的分类之二,终极价值观,工具价值观,一生所追求的目标,偏好的具体行为方式。,舒适的生活 世界和平 平等 自由 快乐 真正的友谊 ,抱负 才能 助人 真诚 理性 爱 礼貌 ,Milton Roheach (RVS) 罗氏价值量表,27,当今中国劳动者的主导价值观,2019/3/6,28,Values Ac
8、ross Cultures 跨文化价值观（Hofstede）,Power Distance权力差距 Individualism个人主义 Quantity/Quality of Life生活数量/质量 Uncertainty Avoidance不确定性规避 Long-Term or Short-Term 长期短期导向,对组织内权力分配不平等接受的程度,对不确定性感到威胁并规避的程度,大：中、法、印尼、俄罗斯 小：德、美,强：法、俄、日 弱：美、英,29,小结,价值观是人们对周围事物的意义和重要性的总的看法。 价值观是人的行为的基础。 价值观分为终极价值观及工具价值观。 价值观具有文化差异性。,3
9、0,一、感觉和知觉,感觉和知觉是一切较高级的复杂的心理活动的基础。 感觉：大脑对客观事物个别属性的反映；通常不带有主观的解释和理解。 知觉：大脑对客观事物整体属性的反映。,第四节 知觉与行为,31,社会知觉就是对人和社会群体的知觉。,二、社会知觉,对 人 知 觉,人 际 知 觉,自 我 知 觉,角 色 知 觉,32,二、知觉过程,33,影响知觉选择的因素：,知觉者的主观因素(Perceiver ),知觉者的兴趣和爱好会影响到知觉的选择性，通常人们最感兴趣的人或事最容易被知觉到。,凡是能够满足或威胁人的某种需要，影响其动机的人或事，容易成为知觉对象的中心。,个体所具有的知识和经验能够加强或者减弱
10、知觉者对知觉客体的知觉。,兴趣和爱好,需要和动机,知识和经验,个性特征,不同气质、性格的人在知觉的深度和广度上有所不同。,35,知觉对象因素,刺激物的颜色、形状刺激物的强度、频率刺激物的新异性运动对象与背景的关系,36,知 觉 的 组 合 原 则,知觉的组织原则,接近律,相似律,闭锁律,连续律,37,a b c d e f g h,接 近 律,接近律： 在时间和空间上接近的对象，有知觉为同类的倾向。,38, ,相 似 律,相似律： 具有相似性的对象易被知觉为一组,39,闭锁律,闭锁律： 将分散而有一定联系的知觉对象的反映综合起来。,40,a,b,连 续 律,连续律： 在空间，时间上有连续性的对
11、象，容易被知觉为一个整体。,41,知觉的组合原则能够使人们更加有效迅速地把握知觉对象。但是往往也会使得人们对时空或运动特征上有关连而实质上毫不相关的对象之间作出因果判断，产生错觉。,42,三、社会知觉偏差 illusion,首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。,1、首因效应（ First Impression ）,43,2、晕轮效应（ Halo Effect ）,晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。,44,晕轮效应的错误在于： 第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别
12、推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。,45,3、近因效应（Recent Effect）,近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。,46,4、定型效应或称刻板印象（ Stereotyping ）,定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。,定型效应减轻了信息加工负担，但在很多情况下定型效应是一种社会偏见。,47,对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到
13、我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。,5、对比效应（Contrast effect）,48,6、知觉防御（Selective perception）,人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。此外，还有相似效应、严格、宽大与平均倾向。,49,四、归因理论 Attribution theory,1概念 归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。,2019/3/6,50,对成功的归因,个人努力 个人能力 任务难度 机遇,成功归于内因： 成功归于外因： 失败归于内因： 失败归于外因； 成功归于稳定因素： 成功归于不稳定因
14、素： 失败归于稳定因素： 失败归于不稳定因素：,满意和自豪 惊奇和感激 无助和内疚 气愤和敌意 提高工作积极性 提高或降低 降低工作积极性 提高工作积极性,2019/3/6,51,归因理论模型,Low,Low,Low,High,High,High,区别性,外部,内部,一致性,一惯性,个体在不同情境下是否表现出不同的行为？,个体的行为表现是否与其他人一致？,个体行为的发生是一贯还是偶然？,52,归因理论对于管理者的意义：,对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。 说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。 揭示了归因误差的存在，如自利性偏
15、差(self-serving bias)。,53,个体倾向于把自己的成功归功于内部因素，如能力和努力， 而把自己的失败归因为外部因素如运气。,自利性偏差(self-serving bias),54,人们（社会）知觉的准确性受知觉者、知觉对象和情境因素的影响；人们更倾向于对知觉的信息而不是对事实作出反应 归因理论帮助我们解释人们如何判断他们所看到的行为，并指出判断中常见的偏差。 判断他人长走的捷径一方面可以提高效率，同时也容易出现偏差。,55,态度包含三个相互关联的因素：认知因素真假好坏等笼统的认识情感因素好恶情感的反映程度意向成份行为倾向,一、什么是态度 个体对人或事的一种较为持久而又一致的内
16、在心理和行为倾向。,第五节 态度与行为,56,组织行为学主要关注：,Job satisfaction工作满意度 Job involvement 工作参与度 Organizational commitment组织承诺,57,工作满意度,58,决定工作满意度的因素：,有挑战的工作challenging work 公平的报酬equitable rewards 满意的工作条件 supportive working conditions 融洽的同事关系supportive colleagues,59,早期观点：快乐的劳动者必定生产率高 进一步分析表明：满意度对提高生产率的作用是非常微小的 生产率的提高将
17、导致满意度的增加，但反过来未必如此,快乐的员工是生产率高的员工,比较符合逻辑的说法：工作满意度决定员工的组织成员身份行为OCB organizational citizenship behavior (OCB),前提： 结果公平Fair outcomes 待遇公平Fair treatment 程序公平Fair procedures,2019/3/6,60,国内近期关于“员工满意度”的研究,华中科技大学的袁声莉2002年在员工满意度实证研究中采取单一整体评估法，对22家企业进行了问卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪些因素对员工满意度
18、有影响。研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素；工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素；企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。该文章将理论与实证研究相结合，具有较好的研究信度和效度。,2019/3/6,61,北京大学的陈曦和谢晓非2003年在关注员工的满意感中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。该文章突破了以前人们研究员工满意度总是
19、将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面，具有一定的理论创新性和时效性。 （来源：MBA智库百科）,62,二、态度一致性与认知失调论 （AB关系）,态度与行为是否具有因果关系 50年代的认知失调论,2019/3/6,63,两个或多个人态度不一致； 一个人的行为与态度相违背,降低不协调的愿望由三个因素决定：,有助于预测员工行为改变的倾向性,2019/3/6,64,态度的测量,1、调查法 观察、面谈、调查表 2、专业测量法 态度量表法 自由反应法 生理反应法（测谎术）,2019/3/6,65,呼吸 血液 皮肤电反应 脑电反应 内外分泌腺的反应,66,态度调
20、查,态度调查示例：,67,The A-B Relationship 态度对行为的影响：,影响认识与判断 影响行为效果 影响忍耐力 影响相容性 与效率的关系复杂,68,小结,态度是人们对事、物、人的陈述性评价； 工作满意度与生产率的关系：工作满意度以组织中的公平为前提，决定OCB（组织成员身份行为）。 态度的认知失调理论，可以帮助预测态度和行为转变的倾向。,69,在先天生理素质基础上，在一定社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。,第六节 个性（PERSONALITY）与行为,心理特征 气质 能力 性格,70,遗传 环境 组织情景 社会
21、实践,个性形成的影响因素：,个性的特征： 组合性 稳定性和可变性 一般性和独特性 生物制约性和社会制约性,71,如何划分对工作最有预测力？ 个性特征的测量与工作行为的测量、关系预测。 胖人：瘦人；男人：女人；年轻人：老年人；哪一种划分方法是正确的？,个性特征的划分：,组织行为学当中常用的个性特征的划分方法：,1. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) 2.大五模型 The BIG 5 Model 3 . ,2019/3/6,72,1The Myers-Brigges Types Indicator （MBTI）,Style of Decision Making选
22、择优先,Preference for Decision Making决策,Type of Social Interaction建立关系,Preference for Gathering Data产生信息,73,16种人格类型及其代表职业：,2019/3/6,74,2. The Big-five model 大五模型,75,责任感可以预测工作绩效。,2. The Big-five model 大五模型,该模型对工作的预测：,思维开放度对于预测培训熟练程度具有重要性。,其他的维度的预测力取决于绩效标准以及职业类型.,76,77,控制点,人们相信能掌握自己命运的程度：成功与失败,78,控制点对工作绩
23、效有着直接的影响,79,工作满意度较低 对工作环境更为疏远 对工作的深入程度较低。,控制点,Externality外控型,Internals内控型,VS.,80,马基亚维里主义,极端功利主义、保持情感距离，相信可以不择手段，胜者为王败者为寇。目的就是一切。,利于马氏主义的条件 直接互动 最少的规则与制度 与情绪无关,果决 执着 冷血 酷,81,Machiavellianism 马基亚维利主义,Manipulative 较强的支配欲 maintains emotional distance 保持情感距离 “If it works, use it” “如果管用，就用”,82,selfesteem
24、自尊SE,高自尊者的工作满意度高于低自尊者。,为人处世态度积极； 对人对己宽容； 能够接受批评和各种逆境，有较强的心理耐受力； 对自己充满自信，能够经受住严重事件的挑战。,情绪易波动； 行为退缩； 自我贬低、自暴自弃； 怨天尤人 缺乏自信和耐心。,高自尊者,低自尊者,83,自我监控selfmonitoring,高自我监控者对外界环境较为敏感,能根据情境的变化采取相应的行为。,VS.,低自我监控,高自我监控,自我监控：根据外在、情境的因素调整自己行为的能力。,84,冒险性,高冒险性管理者 做决定快 决策时使用较少信息 在较小或更具创造性的组织中吃的开 低冒险性管理者 做决定慢 决策前需要大量信息
25、 存在于具有稳定环境的大组织中 风险癖好 将管理者的冒风险癖好与工作要求联系起来将有利于组织。,85,A型人格 Type A personality,86,睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人更可能晋升。,87,心理学家对A型人格的研究,A型人格的特点： 其一，雄心勃勃，争强好胜，对自己寄予极大的期望；其二，苛求自己，不惜任何代价实现目标；其三，以事业上的成功与否，作为评价人生价值的标准；其四，把工作日程排得满满的，试图在极少的时间里，做极多的工作；其五，终日忙忙碌碌、紧紧张张，不知道放松自己，极不情愿把时间花在日常锁事上。 A型性格的人，由于对自己期望过高，以致在心理和生理
26、上，负担都十分沉重。他们被自己顽强的意志力所驱使，抱着“只能成功，不能失败“的坚定信念，不惜牺牲自己的一切，乃至宝贵的生命，拼命直奔超出自己实际能力的既定目标。由于他们长期生活在紧张的节奏之中，其思想、信念、情感和行为的独特模式，源源不断地产生内部的紧张和压力。,88,A型人由于一系列的紧张积累，极易导致心血管病，甚至可随时发生心肌梗塞而猝死。有统计表明，85%的心血管疾病，与A型行为有关。同样，有关研究也表明，A型性格与冠心病的发生密切相关。在心脏病患者中，A型性格达98%。尸体解剖检验证明，A型性格的人，心脏冠状动脉硬化的，要比B型性格的人高5倍。有关专家认为，其原因是：A型性格能激起特殊
27、的神经内分泌机制，使自血液中的血脂蛋白成分改变，血清胆固醇和甘油三脂平均浓度增加，而导致冠状动脉硬化。,89,人格与工作匹配,人格工作匹配理论(Holland) 确认六种人格类型，并提出人格类型与职业环境的匹配程度决定工作满意度和离职。,职业人格类型 现实型(realistic) 研究型(investigative) 艺术型(artistic) 社会型(social) 企业型(enterprising) 常规型(conventional),90,人格与工作匹配,91,现实型,害羞、真诚、持久,机械师、装配工人,研究型,分析、创造、好奇,学者、记者,社会型,友好、合作、理解,教师、社会工作者,传
28、统型,顺从、实际、缺灵活,会计、档案管理,企业型,自信、进取、有精力,法官、经纪人,艺术型,有想象力、情绪化,画家、音乐家,4.霍兰德（Holland）职业人格类型,92,为什么情绪被忽视,唯理性神话 任何类型的情绪对组织而言都是破坏性的,组织不是没有情绪的地方 最初的组织管理心理学只关注强烈的消极情绪会干扰个人与组织效率。,93,什么是情绪,情感（Affect） 人们经历与体验的广泛的情绪,情绪（Emotions） 指向事物或人的强烈的感觉,心境（Moods） 强度比情绪弱且没有背景刺激时的感觉,94,一个新概念,情力 相对于体力与心力，它是指员工在处理人际事务中表达组织想得到的情绪的情况。
29、,95,情绪感受vs情绪展现,情绪感受 一个人实际的情绪。天生的、自然的,情绪展现 组织上要求的、在特定工作中被认为合适的情绪。 极端情况：做作,96,情绪维度,多样化 积极的 消极的 六种普适情绪情绪连续体,97,情绪维度,情绪的强度 个性 工作要求 情绪的频率与持久性 多长时间表达一次 持续多长时间,98,性别与情绪,女性 能显示更强烈的情绪表现 更强烈地体验情绪 更经常显示情绪 更自在地表达情绪 更好地解读别人的情绪 男性 相信表达情绪与男人的形象不相配 天生地不善解读与识别他人的情绪 更少通过表达积极情绪寻求社会认可,99,情绪的外部约束条件,100,情绪与管理,能力与选拔情绪影响员工的工作效力 情绪智力：一种非认知技能、潜力和胜任力，在环境压力下，一个人能够成功地面对与处理的非认知技能和能力。,情绪智力 自我意识 自我管理 自我激励 同理心 社会技能,研究发现高情绪智力而非高智力是高绩效者的特征,101,情绪与管理,决策情绪是组织决策过程中的重要部分 激励倾情于工作与高动机密切相关 领导力情绪对领导讯息的接受性起重要作用 人际冲突工作场所中的冲突与个体的情绪相辅相成,102,情绪与管理,违规行为消极情绪导致员工违反已有规范及威胁组织与其他人员等异常行为 生产力下滑 偷窃与破坏财务 政治风波 个人攻击,
