1、各位同仁：大家好！工作环境调查是人力资源部门的一项重要工作内容，通过调查员工的工作满意度，接受员工投诉，可以明确企业管理中存在的问题是什么，从而系统地解决问题，而使员工获得更为满意的工作环境。该问卷仅 17 道题目，其中 16 道为评分题，如果您对该项满意度越高，就给予越高的分值，如极满意就选为 6 分，如果极不满意，就选为 1 分。全套问卷仅需占用你 10 分钟，请仔细填写。该调查问卷为匿名问卷，您不必署名，我们会对回收的问卷进行统计，以了解员工眼中企业的现状，并对统计结果予以公布，在新的一年采取措施。您也可以选择署名，我们会选择合适的时间，有针对性地回答您的问题。提前祝大家元旦愉快！人力资
2、源部2005/12/27员工满意度调查数据统计分析报告人力资源的发展变化，已经从制度的建 设发展到关注人与企 业环境间的关系。通 过提高员工满意度，来增进凝聚力，进而提升工作热情与绩效。我们年底前所做的满意度调查，目的正是为了客观的分析现状，以制定下一年度工作的重点，作为企业环境建设的参考。目前满意度调查的发展趋势是委托专业的第三方公司来实施，以更好地保护员工隐私， 发现企业中存在的问题。本次我们在尽力确保 调研的信效度的基础 上，采取了自行 调研的方式，员工满意度调查为无记名问卷式调查，对自愿署名的员工，将对其在问卷中提出的问题予以专项回答。本次调查对象以六铺炕的员工为主，共收回问卷 15
3、份，占 总人数 32 人的 47%，未返回卷人 员主要为运营中心工程部在外人员。未收回问卷将在人 员返回后收回，并将 统计结 果补充入本分析报告中。调查结果统计分析，按照统计 的一般原则，我 们认为群体的意 见具有代表性，因此仅对经统计后的结果做分析，而不再 针对某些具体的个案。（一）整体满意度分析非 常 满 意0% 满 意23%较 满 意54%较 不 满 意23%不 满 意极 不 满 意非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意由图可以看出，员工对企业和工作的 满意度为 77%。我们认为这个比例比较符合预期，说明员工队伍的主流是满意的。不 满意的部分集中在较不 满意
4、的维度上，占 23%，不满意与极不满意维度为 0。对不满意的原因要做客 观的具体分析，总的来说，这种分布状态比较合理，对企业的持续协调发展是有利的，但仍有必要针对调查 情况，采取必要措施，提高 员工满意度。（二）我清楚主管对我的工作要求吗？非 常 满 意29%满 意50%较 满 意21%较 不 满 意0%不 满 意极 不 满 意非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意清楚工作要求，是做好工作的基础，其中既包括了工作范 围 ，也包含了工作标准。当工作中需要相互支持与配合才能完成时，对工作要求的明晰需要主管与 员工间大量的交流沟通，不能靠岗位说明书等固化的文件所能代替。
5、对此项的调查结 果，29% 的员工选择非常满意，50% 的员工选择满意，21%的员工选择较满意。可以认为在此项工作主管做得相当不错，也说明我们的员工对待工作具有一定积极主动的意识，才有可能取得这样的结果。 该项也是所有项目中平均分值最高的项目。（三）我所从事是我所喜欢的工作吗？作一份自己所喜爱的工作，不 仅能极大提高员工工作的 积极性与主动性，增 强自我激励，并影响到员工在该职位的后续发展潜力。依 图所示， 27%的员工非常满意现在所做的工作，20%的员 工认为满意，40%的 员工选择为较满意，另外有 13%的员工选择了较不满意。对于此项调查结果，在 06 年度，人力资源部与部门主管要摸清 员
6、工对工作内容较不满意的原因，非 常 满 意27%满 意20%较 满 意40%较 不 满 意13%不 满 意0%极 不 满 意非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意将占大多数的较满意提升到满意中来。（四）我与同事们的关系要好吗？非 常 满 意13%满 意47%较 满 意33%较 不 满 意7%不 满 意0%极 不 满 意非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意良好的工作氛围与同事关系，不 仅是工作的需要，也是 满足 员工的社会需要的重要因素。因此是提高工作绩效，增加员 工工作稳定性的重要因素。依图所示，13% 的员工选择非常满意，47%
7、的员工选择满意，33%的员工选择较满意，另有 7%的员工选择了较不满意。从整体看，应该说还是较适宜的。（五）主管关心我的发展吗？非 常 满 意7%满 意36%比 较 满 意36%较 不 满 意21%不 满 意0%极 不 满 意非 常 满 意满 意比 较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意主管的关心，是员工努力的外部 动力。我 们常说加入企业，离开经理，由此可见部门主管对员工的重要影响。在对经 理人的测评中，我 们一般分为 关心人与关心任务两类，往往既关心人又关心任务的经理人部门绩效最高。在此 项调研中，如图所示，7% 的员工选择了非常满意，36% 的员工选择了满意， 36%的员工选择
8、了较满意，21%的员工选择了较不满意。目前我们的管理人员相对稀缺，运 营中心两位高管， 负责着 32 名员工的管理，已经超出了控制幅度。有近 1/4 的员工选择了较不满意，说明我们要采取一些技巧性的办法，提高员工的自我激励能力，使主管能够在一定精力范 围内能够将较不满意的 员工提升入满意的范围。（六）我是否经常受到表扬与鼓励表扬与鼓励，作为激励手段的有效工具，所起到的作用甚至超过薪资的作用，被称为不花钱的利器。在这个调研中，如图所示，62%员工选择了较满 意，其余 38%的员工选择了较不满意与不满意，可见在表扬 与鼓励方面，我 们的工作做的不是很多，这也恰恰为我们在上一题目的领导关心提供了解题
9、思路。 领导关心员工的发展，及时发现员工在努力与进步，积极提出表扬与鼓励，进而强化 员工的行为，从而使 绩效提高，进而又会提高员工的满意度。因此，主管在工作中对员工投入更多关心，应用表扬与鼓励的技巧，可能会成为 06 年的人力资源开发工作的新起点。（七）在工作中，我的意见受到重 视吗？非 常 满 意0%满 意较 满 意62%较 不 满 意23%不 满 意15%很 不 满 意非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意很 不 满 意非 常 满 意0% 满 意21%较 满 意58%较 不 满 意14%不 满 意7%极 不 满 意非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不
10、 满 意调动员工的积极性与主动性，鼓励 员工不仅用手，更要用 脑 ，把其最有价值的部分开发出来，是人力资源工作的重要内容，鼓励员工表达出正确的思想。如果员工的意见不能得到及时反馈，就有可能逐渐失去 发言的意愿。如 图所示，21% 的员工选择了满意， 58%的员工选择了较满意，14%的员工选择了较不满意，7% 的员工选择了不满意。由此大多数的员工对此项选择是满意的，也有 21%的员工选择了不满， 这个比例略显偏高，做到所有人满意是有一定困难的，该项不满的比例一般 应在 10%左右。员工感到意见受到重视，就会提升其对工作的满意度，进而降低其它方面的要求。（八）我的工作是否具有挑战性，能力能 够发挥
11、吗？非 常 满意0%满 意40%较 满 意33%较 不 满意27%不 满 意极 不 满意非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意具有挑战性的工作，能力得到 发挥， 对年青人具有很大的影响力，其作用甚至超过薪资的吸引力。通过该项调研，也可以了解到员工潜能的发挥程度。如图所示，40%的员工选择了满意，33% 的员工选择了较满意， 27%的员工选择了较不满意。超过四分之一的员工认为能力没有得到发挥，说明现有人力 资源方面还有潜力可挖。在第 14 题中，如何提高员工的工作效率与质量，对挑战性工作的 认可，平均得分 为 4.71 分。在第 15 题中，对工作最重要的因素，挑战
12、性的工作内容平均得分为 4.93 分， 说明现有员工较重 视该项内容，但并不是很高，这与我们的员工平均年龄偏大可能有关。 说明在员工的激励与培养上，还有许多工作要做。（九）我的同事们致力于高质量的工作吗？非 常 满 意13%满 意27%较 满 意40%较 不 满 意20%不 满 意0%极 不 满 意非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意通过填表人的眼睛，来评价工作气氛，在一个积极工作的环 境中，消极的人员也会变的积极起来，反之，在一个消极的工作环境中，即使是工作态度原本很积极的人员，也会变得逐渐不满，最终要么堕落，要么选择离开。如图所示，13% 的人员选择了非常满
13、意，27%的人员选择了满意，40%的员工选择了较满意，20% 的员工选择了较不满意。一般来说，人很难客观地评价自己和他人，在对自身做出高于 现状的评价的同 时，也会 对他人做出低于实际的评价，因此可以认为该项得分还 是较好的。（十）我的工作是努力程度与奖金关系是否得到良好体现？（十一）我的工作努力一点，或松懈一点，对我的收入是否有影响？以上两题实际上是一样的，只是采取了两种不同的表述方法，一般是用于评价答题的信度，也就是所谓的测谎。从统计的结果看，两道题的平均得分分别为 3.71 分与 3.93 分，一致性较高。但在编题中由于疏忽，两道题排到了一起，可能会减小信度的测验效果。该题的目的是对员工
14、收入与绩效的关系调研， 员工对自身努力和收入关系公平性的考核，也体现了我们的绩效奖金的 发放效果。如 图所示，选择非常满意的占 7%，选择满意的占14%，选择较满意的占 36%，另有 29%的员工选择了较不满 意，14%的员工选择了不满意。稍过半数的员工选择了满意，略低于半数的 员工选择了不满 意，基本是 势均力敌。由于对收入其它方面的不满，可能投射到 该题中来，因此可以 认为实际 不满的人数应少于填表不满的人数。提高收入与工作努力的关系，是体现薪资的公平性与激励性的重要体 现，真正使 员工体验到多劳多得，因此，我们有必要提高员工在该项的得分。方法一是传统常用的 KPI 指标，即设定员工的工作
15、标准，用一些硬指 标来指导员工的收入与工作的关系。但对于一些不好测易的指标，就难以用 KPI 来解决，且指 标的达到与否往往受很多条件制约，如市 场的变化、其它部门的配合等。方法二是 进行绩效面谈， 现在认为绩效面 谈是提高员工绩效的一个有效有段，通过定期的正式面试，可以促进员工与主管间的沟通，由主管对员工的前期工作进行一个评价，做出指导，对下一阶段的工作开展交流，这样既使员工感受到主管的关心，又使员工明确了主管对自己的考核要求与期望， 对工作结果做出了及 时反馈评价，且解决了工作态度与方法等许多不法量化考核的指标，因此在 绩效管理中 较受推崇。非 常 满 意7%满 意14%较 满 意36%较
16、 不 满 意29%不 满 意14%极 不 满 意0% 非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意由于部分员工选择署名填表，可以看到 对该题的选分，刘永标为 6 分，黄晓风为 5 分，黄静为 4 分，似乎工作年限越 长， 满意度越低，由于人数较少，还不能形成结论，但应引起我们的关注。（十二）我的收入与公司其他人相比是否满意？非 常 满 意0%满 意7%较 满 意29%较 不 满 意43%不 满 意14%极 不 满 意7% 非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意该题是用于测验员工对薪资的企业公平度满意度， 员工对 收入的满意度，一般来自 对自
17、身的比较，对同事的比较，以及对社会的比较三个方面。虽然大多数公司对薪资采取保密政策，但在国内这是一个无法解决的 难题。如 图所示，7%的员 工选择了满意， 29%的员工选择了比较满意，43%的员工选择了较不满意，14% 的员工选择了不满意，另有 7%的员工选择了极不满意。超过半数的员工选择 了不满意， 这是我们需要解决的。如前所述，人往往会高估自己的付出，而低估他人的努力，因此一般来说该项的满意度都是偏低的，因此我们要做的事情，一是明确薪资发放的标 准，即 标准是公开的，而收入是保密的，员工信任了标准，也就是相对信任了与其他人的收入比较。第二是加 强沟通，通 过绩 效面谈，使员工认识到领导是关
18、心自己的，是值得信任的。（十三）我的收入与企业外部相比是否满意？非 常 满 意0%满 意7%较 满 意36%较 不 满 意21%不 满 意29%极 不 满 意7% 非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意该题用于测验员工对薪资的社会公平度与满意度，与上 题 相比，上 题的分值为 3.14 分，本题为 3.07 分，满意度又有所降低如 图所示， 7%的员工选择了满意，36%的员工选择了较满意，21% 的员工选择了较不满意， 29%的员工选择了不满意，7%的员工选择了极不满意。发现一个有趣的现象是，跟上题 相比， 较满意与不满意都有所提高，较不满意的比例较低。通过薪酬的
19、市场调查，我们发现 ，公司的薪酬与市 场相比，属于中等偏上水平。因此，较满意与满意的比例占了 43%，说明近年的薪资增长，以及在新员工的招聘中，我们已经逐渐使员工意识到了这一点。因此，要提高员工对薪资的满意度，除了继续使员工收入随企业业绩的增长保持一定的增长外， 还要有意地加强宣传引导，使员工能够客观地评价自身的收入与社会水平。（十四）与我的工作付出相比，我对目前的收入是否满意？非 常 满 意0% 满 意21%较 满 意21%较 不 满 意44%不 满 意14%极 不 满 意非 常 满 意满 意较 满 意较 不 满 意不 满 意极 不 满 意该题作为一道综合的评价题，用于 测评员工对薪资的总体
20、 满意度。如 图所示，21% 的员工选择了满意，21%的员工选择了较满意，44% 的员工选择了较不满意，14%的员工选择了不满意。由此可见，近半数员工选择了较不满意，这部分人员是我们在工作中要努力改变的对象，薪资作为联系企业与员工的重要 纽带，通 过上述的宣传 与引导，在企业内形成新的气氛。除了以上 13 道对员工满意度的测评题外，此次 还做了员工 态度的一些测试题。如如何提高工作效率与质量，员工选择 最高的三项是收入提高、福利改善、培训机会。对工作最重要的因素是，员工选择最高的三 项是工作稳定性、充分 发挥 才能、收入水平。 这可以作为今后管理工作的参考，当然，在实际中，将收入与福利作为提高
21、工作效率与质量的重要因素，显然是不可能的。双因素理论 的实验证实，薪 资、福利等条件的改善只能降低员工的不满意度，其激励性的作用也是短期的。最后一道问题是开放性问题，请员工提出在组织管理方面最迫切需要解决的 问题，或最需要向管理层反映的问题？有员工填写以下：1a.职能部门的划分 b.员工素质的提高2注重对人才的培养，发挥每个人的潜能和优势，多一些培训机会。在人员分工上，明确每个人的职能和职责。希望在薪 资方面更合理一些，更公平。在同一公司，福利制度等应更细化，一视同仁。3a.我希望明年公司能采取走出去请进来的方式， 让研发 人员的思路更广，眼界更 宽，这一点对研发人员是很重要的； b.我很关心
22、公司今后的可持续发展问题，建议应加大新产品的研发力度！4a.相关福利的完善； b.老员工在以往几年中福利方面缺失的补偿5a.业绩评估 b.业绩与收入是否平衡 c.制度透明度6学习气氛与条件工作环境调查问卷非常符合较符合倾向符合倾向不符合较不符合 非常不符合序号 题目 6 5 4 3 2 11 我清楚主管对我的工作要求吗？ 2 我所从事的是我所喜欢的工作吗？ 3 我与同事们的关系要好吗？ 4 主管关心我的发展吗？ 5 我是否经常受到表扬与鼓励？ 6 在工作中，我的意见受到重视吗？ 7我的工作是否具有挑战性，能力能够发挥？8 我的同事们致力于高质量的工作吗？ 9我的工作努力程度与奖金的关系是否良好
23、体现？ 10如果我的工作努力一点，或松懈一点，对我的收入是否有影响 11与我的工作付出相比，我对目前的收入是否满意？ 12 我的收入与公司其他人相比是否满意？ 我的收入与企业外部相比是否满意？ 13看了图形附表后，我对收入的满意程度？ 下列方式能提高我的工作效率与质量（逐项打分） a.收入提高 b.福利改善 c.职位晋升 d.挑战性工作 e.培训机会 f.领导认可 g.良好的工作环境 h.给予更多责任 其它（请填写）： 14我认为对工作最重要的因素有（逐项打分）a.领导的个人魅力 b.工作内容的挑战性 c.工作的稳定性 d.公司名气 e.民主气氛 f.充分发挥才能 g.收入水平 f.晋升机会
24、i.公司发展前途 其它（请填写）： 15是否应该签订劳动合同，保持相对稳定性 我已为公司工作了 年，我认为签订 年的合同较为合适16是否应该签订保密协议，保护员工共同权益 17公司在组织管理方面最迫切需要解决的问题是？或最需要向管理层反映的问题是？题目 1 6 4 6 5 5 5 5 4 4 5 4 6 6 5 5755.00 2 6 4 4 4 5 3 4 3 5 4 4 6 6 5 6694.60 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 6 6 5 4704.67 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 3 3 5 6 4604.29 5 2 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4
25、 4 4453.46 6 5 4 4 4 3 5 5 4 2 3 4 4 4 4553.93 7 5 4 4 4 3 4 4 5 3 3 3 5 5 5 5624.13 8 5 4 5 5 3 4 4 3 4 3 4 6 5 6 4654.33 9 5 3 2 3 3 4 4 4 2 3 4 5 6 4 5 3.2 71 10 5 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 5 6 5553.93 11 4 3 3 2 3 3 2 3 3 5 4 5 5 4493.50 12 4 1 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 5 4443.14 13 4 1 2 2 3 2 2 3 3 4 4 4
26、5 4433.07 1 2 2 3 2 1 3 2 4 4 4 5332.75 14a 6 6 6 6 5 5 4 4 4 4 6 5 4655.00 b 6 6 6 6 5 5 5 4 4 4 6 5 4665.08 c 6 1 3 4 1 4 4 4 4 5 6 5 4513.92 d 6 4 4 5 5 4 3 5 4 5 6 5 6 4664.71 e 6 4 5 5 3 5 4 5 5 4 6 6 4 6 6744.93 f 6 4 5 6 3 4 5 5 4 5 6 5 4624.77 g 6 4 5 5 3 4 4 5 5 4 4 6 4 4634.50 h 6 4 5 5 3
27、4 4 5 5 4 4 6 4 6 4694.60 其它 学习气氛和条件 00.00 15a 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 6 5624.43 b 6 4 5 5 5 4 5 5 4 4 6 5 6 5694.93 c 6 6 5 5 5 4 4 5 5 5 6 5 6 6735.21 d 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 6 5 4584.46 e 6 6 4 5 4 4 5 6 5 4 5 5 6655.00 f 6 6 5 5 5 5 5 6 5 5 6 6 5 6 5815.40 g 5 6 6 6 5 4 5 5 4 5 6 5 6 4725.14 h 5 1 4 4 2 4 4 6 6 5 6 5 4 5 4.6 31 i 6 6 5 5 2 4 4 6 5 6 5 6 4644.92 其它希望明年公司能采请出去走进来，让研发人员的思路更广 00.00 16 1 6 5 5 4 4 5 6 6 4 4504.55 4 4 5 5 4 4264.33 工作1年签3年 工作8年签3年工作3年签1年 工作1年签3年工作3年签1年 工作 1 年签 1 年 签 3 年 00.00 17加大新产品研发 老员工以往福利补偿1.业绩评估2.业绩与收入是否平衡3.制度的透明度注重人才培养，明确职责 1.职能部门划分2.员工素质提高 人力资源 00.00
