1、第二章 招聘与配置,人员招聘概述,一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益。有数据表明，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%-20%。,招聘筛选金字塔,招募吸引来的求职者6:1,接到面试通知者4:3,初次面试的求职者3:2,如果某公司要招募25名业务主管，理想状态时要吸引1，200名求职者前来应聘。,二次面试的求职者2:1,多少人才在毫无知觉中被浪费？,社科院社科文献出版社最新出版的2006年人才蓝皮书中国人才发展报告NO3指出，我国人才浪费严重。 2005年，我国人才浪费总规模超过2500万人，七成知识分子处在“过劳死”的边缘。蓝皮书指出，中国的人才竞争力较弱，在世界属第三层次，远
2、低于排在第一位的美国。（法制晚报7月14日） 蓝皮书调查指出，我国人才资源能力发挥程度偏低，总体能力发挥程度的平均数为61.9，与充分发挥的差距为28.1。,单一标准_浪费人才,“不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树。按一种标准要求所有的人，只会浪费人才。”,现代用人理念,人与组织匹配理论（person-organization fit）：人与组织匹配理论是近年来人事选拔研究的新方向之一。 依价值观选人杰克.韦尔奇 人与岗位匹配理论（person-post fit） 能力和愿望同时考虑,第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施第一单元:面试的基本程序第二单元:结构
3、化面试的组织与实施第三单元:群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施第一单元 无领导小组讨论的操作流程第二单元 无领导小组讨论的题目设计,第二章 招聘与配置 知识结构,本章考情分析,第一节:员工素质测评标准体系的构建,什么是人才测评？基于工作岗位的需求和组织的特性，采用多种测验和评价手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。,员工素质测评的基本原理,个体差异原理P72 基本假设:人的素质的差异客观存在 造成差异的原因:先天+后天 不同人做相同的工作会有不同的效果和效率,员
4、工素质测评的基本原理,工作差异原理 （工作任务、工作权责的差异；人员素质、个性、兴趣的差异） 基本假设: 工作内容有差异 工作权责有差异,人岗匹配原理 （按人适其事、事宜其人的原则做到人尽其才、物尽其用） 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配,员工素质测评的基本原理,招聘过程中不能一味地追求完全符合工作说明的人。 因为许多研究显示，如果一个人已经能够100%地完成他应聘的工作，那么他在该职位上也不可能任职太久（因为对他来说该工作缺乏刺激）。 一般来说，选择一个能完成80%工作任务的应聘者比较现实，因为这样的雇员往往会在岗位上任职更长的时
5、间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。,员工素质测评的基本原理,人岗匹配原理,人岗匹配（Person-Job fit）,我国古代有个管工最懂得在施工中运用“岗位匹配”的机制：他让腰粗的人背土不伤力，让腿粗的人挖土有劲，让驼背人垫土弯腰不吃力，让独眼龙看准绳不分散注意力。sony老板盛田昭夫的“砌石墙”用人理念即随着石头本身的变化和工作任务的变化要不断变化石头的位置，以保持最合适的安排也正体现了人岗匹配观点。,人岗匹配（Person-Job fit）,潜能开发中一个重要的机制就是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配从而达到开发潜能的理想效果。 泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。,
6、人与组织匹配（POF）(1),当两家公司都提供相同的工作机会，在报酬等物质条件相同的情况下，为什么有人选择A公司而有人选择B公司呢？ 人才与组织的匹配：定义为人与组织之间的相容性. 有很多公司在招聘人员时选择的是适合本公司企业文化的人才，而不是适合某一具体工作的人才。 一种观点认为，人和组织的匹配不是被动静止的，而是一种动态的过程。为了增强与环境的匹配性，个体有可能主动地影响环境（主动调整），或者调整个体在环境中的行为（被动调整）。,人与组织匹配（POF）(2),个体与组织的匹配性越差，导致离职率和低绩效的可能性就越大。人和组织的匹配性是离职意图的一个重要预测因子。 当个体和组织特征之间存在一
7、定的匹配性，绩效和满意度就会较高，个体的压力相对较低。,人与组织匹配 (3),匹配有两个维度： 一致匹配：强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性；个体基本特征、目标与组织价值观、目标等的一致性； 互补匹配：强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可以用来填补组织的不足。其中， 需要供给观点：从组织的角度出发，认为当组织能满足个体的需求、欲望和偏好时，人与组织就发生了匹配； 需求能力观点：从个体的角度出发，认为当个体拥有组织所要求的能力时，人与组织就发生了匹配。,如何做到人与组织匹配？,人与组织匹配对形成与维持强有力的组织文化、培育和挽留人才、提高员工的工作满意度及降低离职率等方面有积极的
8、作用。 提高员工与组织的匹配水平两种方法： 招聘甄选合适人选； 员工入职后的组织社会化。 以人与组织匹配的模式进行招聘，可以大大降低新员工入职后的社会化成本。,员工素质测评的类型,选拔性测评 目的:选拔优秀员工 特点： 强调测评的区分功能 测评标准的刚强性 评测过程强调客观性 测评指标具有灵活性 结果体现为分数或等级,员工素质测评的类型,开发性测评 目的:开发员工素质 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点： 测评内容或者十分精细或者全面广泛 结果不公开 有较强的系统性,员工素质测评的类型,考核性测评 目的:鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度 特点： 概括性 结果要求有较高的信度与效
9、度,员工素质测评的主要原则P74,客观测评与主观测评相结合 最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，使他们优势互补、不要相互独立。定性测评与定量测评相结合定性测评：侧重从行为的性质方面对素质进行测评 定量测评：侧重从行为的数量方面对素质进行测评,员工素质测评的主要原则P74,静态测评与动态测评相结合 静态测评：对被测评者已形成的素质水平的分析评价 动态测评：根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评 P75：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要两方面结合。 素质测评与绩效测评相结合 素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的
10、事实证明。 分项测评与综合测评相结合,现实生活中的问题,他的简历看起来还不错，但是否真实？ 她只是一个应届毕业生，很难判断她是否 具备领导潜质。 这位候选人的能力和经验都符合要求，但不 知其性格和情商怎么样？ 怎样才能从几十名技术人员中把真正具有 管理潜能的人找出来？ 怎样才能判断他能否成为合格的丈夫？,人才测评方法,工作岗位的要求及组织特点,履历评价,面试,文件筐,评价中心,岗位分析,人才测评,心理测量,人才测评在人力资源管理中的应用,提升,职员发展,职业咨询,应聘筛选,0.83,0.76,0.67,0.60,0.42,0.3,人员安置,选拔,员工素质测评量化的主要形式,一次量化与二次量化一
11、次：直接的定量刻画，实质量化；如，出勤次数二次：间接的定量刻画，形式量化；如：强烈、一般、淡漠,员工素质测评量化的主要形式,类别量化与模糊量化 都可以看作二次量化 类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。如，管理型、技术型、非技术型 模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象隶属程度分别赋值。如，民主型、专制型、中介型。,员工素质测评量化的主要形式,顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化：第一名、第二名、第三名 等距量化：100、90、80 比例量化：100、80、60 当量量化 对不同类别赋予不同权重的一种近似等值技术,素
12、质测评标准体系 （1）,素质测评标准体系的要素 标准 客观指标：打字速度、耗氧量 主观指标：工作难度、重要程度 半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数 标度 标记,素质测评标准体系 （1）,标准 从揭示的内涵来看： 客观指标：打字速度、耗氧量 主观指标：工作难度、重要程度 半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数 从标准表示的形式来看 评语短句式 设问提示式：以问题形式提示测评主题来把握测评指标的特征。 方向指示式：只规定测评的方面，没有具体规定测评的标志和标度。 根据测评指标操作的方式来划分 测定式：利用各种测评工具 评定式,素质测评标准体系 （1）,标度 量词式：较少、少 等级式
13、：甲、乙 数量式 定义式 综合式 标记 对不同标度的符号表示 无独立意义 只有当它们与相应强度或频铝的标度相联系时才有 意义。 如，A 精通 B 善于 C 一般,素质测评标准体系 （2）,素质测评标准体系的构成 横向结构 结构性要素：身体素质、心理素质 行为环境要素：从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征。 工作绩效要素：工作数量、工作成果等纵向结构 测评内容 测评目标 测评指标,素质测评标准体系 （3）,测评标准体系的类型 效标参照性标准 依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系； 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。如，飞行员 常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准
14、体系。 效标参照性标准与测评客体本身无关；而常模参照性指标体系与测评课题直接相关。如，高考、公务员考试,FRC品德评测法 事实报告计算机辅助分析 问卷法 卡特尔16因素个性问卷 艾森克个性问卷 明尼苏达多相个性问卷,品德评测法,投射技术 测评目的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性,品德评测法,全中国有多少家加油站？在什么情况下你须先付钱后说话？一艘轮船从甲地开到乙地需要一个小时， 可是为什么它从乙地开到甲地却需要两个半小时？,小测验 1,有四个人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，这是为什么？选择：A，他在等人； B，电梯客满；C，有
15、讨厌的人在电梯中，故意错开,小测验 2,解释：,A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。 B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。 C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。,理论依据,“职业倾向性测试”是以美国心理学家霍兰德（Holland）提出的职业兴趣六边型理论为依据的。 职业兴趣可以分成六个方面 ： 现实型（Realistic） 研究型（Investigative） 艺术型（Artistic） 社会型（Social） 管理型（Enterprising） 常规型（Conventional）简称 RIASEC 类
16、型,S 社会型,管理型 E,现实型 R,I 研究型,常规型 C,A 艺术型,RIASEC类型,知识测评,美国教育学家卢姆提出的六个知识测评的层次 知识 理解 应用 分析 综合 评价（是认识目标的最高层次）,我国知识测评的层次 记忆 理解 应用,能力测评,一般能力测评 即智力测验，分为个别智力测验和团体智力测验 特殊能力测评 包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评 创造力测评 托兰斯创造性思维测验 威廉斯创造力测验系统 吉尔福德智力结构测验 学习能力测评（心理测验、面试、情境测验）,九子图,用四条直线把所有九个点连接起来； 不能移动任何点 连线必须一笔完成 连线画完前，笔不能离开纸面,素质
17、测评的具体实施 (1),准备阶段 收集必要资料 组织测评小组 测评方案的制定 确定被没对象的范围和测评目的 设计和审查测评指标与参照标准 编制或修订测评的参照标准 选择合理的测评方法,选择合理的测评方法,选择合理的测评方法 通常的四个指标 效度 公平程度 实用性 成本 各种方法预测效度的比较结果(P88 表2-8) 较高的：工作样品、同行评定、一般智力测定 较低的：面谈、自我介绍、学业成绩,素质测评的具体实施 (2),实施阶段 测评前动员 目的：使参加测评工作的所有人员统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，以协助测评小组实施该项工作。,素质测评的具体实施
18、(2),实施阶段 测评时间和环境的选择 各指标的特点不同，测评时间也不同 集中测评应在非周一或周五，上午九点左右开始 操作程序 从测评指导到实际测评，直至回收测评数据,素质测评的具体实施 (3),测评结果调整 引起测评结果误差的原因 指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应 近因误差 感情效应 参评人员训练不足,素质测评的具体实施 (3),测评结果调整 测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析 离散趋势分析 相关分析 因素分析 测评数据处理 测评曲线图,素质测评的具体实施 (4),测评结果的综合分析 测评结果的描述 数字描述 文字描述 描述示例：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果 员工分类：调
19、查分类标准、数学分类标准 测评结果分析方法 要素分析法：结构分析法、归纳分析法、对比分析法 综合分析法 曲线分析法,公司员工测评实施案例,招聘过程 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 作出最终决策 发放录用通知,战略管理能力 团队管理能力 自我意识 领导技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市场意识 关注细节与秩序,万科：测评在选聘时很重要,从求职者接触万科的第一个步骤在网站上填报资料时开始，万科对人才的测评就开始了。 初次筛选：填报相关资料，需要花费两三个小时才能完成。包含一些人格倾向和智力测试的测评。 人格测评可以剔除个别性格特别偏激或有人格缺陷的人。
20、可看出应聘者的择业倾向是否和公司的发展一致。 智力测试测量一个人的反应速度，大量的试题被要求在规定时间内完成，以此考察求职者在一个充满压力的情况下，是否还能保持清醒的头脑和快速反应能力，通过这种测评的人员比例一般为1：15到1：20之间。,万科：测评在选聘时很重要,专业技术人才还有专业的技术测试；管理人才将接受管理能力测评。 万科花巨资引入人才测评系统，并由两位博士进行了“万科化”，用来测试求职者与万科提供的工作岗位之间的匹配度。 人力资源经理说，用人才测评这种方式既快速又科学，由于万科在选择这些测试工具时非常慎重，迄今为止，使用中还没有出现过明显的偏差。,历年考题1,2009.5-41. （
21、 ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评,A,2010.5-41：以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ ） A 测评性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评 【解析】见下一页,C,历年考题1,历年考题1,【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评； B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质
22、是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中； D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。,历年考题2,2010.5-42：( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特性。 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 类别量化2009.5-42: 量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ ） A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化,A,A,历年考题2,【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据
23、直接提示了素 质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。 B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式； C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值； D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。,历年考题3,2010.5-43：员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A 结构性要素 B 行为环境要素 C 测评指标要素 D 工作绩效要素【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为
24、环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。,C,历年考题4,2010.5-44：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A 平均数 B 中位数 C 标准误 D 标准差 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术 平均数和中位数。,D,历年考题5,2010.5-96.员工素质测评标准表示的形式包括( )。A评语短句式B客观语句式C方向指示式D专管提问式E设问提示式 【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内
25、涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。,ACE,历年考题6,2010.5-97.员工素质测评中的能力测评一般包括( )A-般能力测评B特殊能力测评C思维能力测评D学习能力测评E创造能力测评,ABDE,历年考题6,【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按 照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，
26、其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。,历年考题7,2010.5-98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。A要素分析法B相关分析法C综合分析法D曲线分析法E直线分析法,ACD,历年考题7,【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据
27、坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。,历年考题8,2010.5-简答1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？ 【分析】：面试的实施阶段 p104 面试的实施过程一般包括5个阶段 1关系建立阶段 可以预料到的问题开始发问 用封闭性问题 2导入阶段 有所准备的、比较熟悉的题目 用开放性问题 3核心阶段 关于核心胜任力的事例 用行为性问题与其它问题配合使用 4确认阶段 对核心阶段所获得的信息进行确认 常用开放性问题 5结束阶段 常用行为性和开放性问题,历年考题2009.5,43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ）
28、A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术,C,历年考题2009.5,97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素,ABD,历年考题2009.5,98以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ） A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准 E.能力分类标准,ADE,历年考题2009.5,综合题(第1小题) 某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出
29、20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。(15分),历年考题2009.5 综合题1参考答案,（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分；（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。,素质测评的具体实施 (2),实施阶段 测评前动员 目的：使参加测评工作的所有人员统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，以协助测评小组实施该项工作。,
30、素质测评的具体实施 (2),实施阶段 测评时间和环境的选择 各指标的特点不同，测评时间也不同 集中测评应在非周一或周五，上午九点左右开始 操作程序 从测评指导到实际测评，直至回收测评数据,素质测评的具体实施 (3),测评结果调整 引起测评结果误差的原因 指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应 近因误差 感情效应 参评人员训练不足,素质测评的具体实施 (3),测评结果调整 测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析 离散趋势分析 相关分析 因素分析 测评数据处理 测评曲线图,素质测评的具体实施 (4),测评结果的综合分析 测评结果的描述 数字描述 文字描述 描述示例：基本素质、技术水平、业务能力、工
31、作成果 员工分类：调查分类标准、数学分类标准 测评结果分析方法 要素分析法：结构分析法、归纳分析法、对比分析法 综合分析法 曲线分析法,公司员工测评实施案例,招聘过程 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 作出最终决策 发放录用通知,战略管理能力 团队管理能力 自我意识 领导技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市场意识 关注细节与秩序,万科：测评在选聘时很重要,从求职者接触万科的第一个步骤在网站上填报资料时开始，万科对人才的测评就开始了。 初次筛选：填报相关资料，需要花费两三个小时才能完成。包含一些人格倾向和智力测试的测评。 人格测评可以剔除个别性格特别偏
32、激或有人格缺陷的人。可看出应聘者的择业倾向是否和公司的发展一致。 智力测试测量一个人的反应速度，大量的试题被要求在规定时间内完成，以此考察求职者在一个充满压力的情况下，是否还能保持清醒的头脑和快速反应能力，通过这种测评的人员比例一般为1：15到1：20之间。,万科：测评在选聘时很重要,专业技术人才还有专业的技术测试；管理人才将接受管理能力测评。 万科花巨资引入人才测评系统，并由两位博士进行了“万科化”，用来测试求职者与万科提供的工作岗位之间的匹配度。 人力资源经理说，用人才测评这种方式既快速又科学，由于万科在选择这些测试工具时非常慎重，迄今为止，使用中还没有出现过明显的偏差。,历年考题1,20
33、09.5-41. （ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评,A,2010.5-41：以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ ） A 测评性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评 【解析】见下一页,C,历年考题1,历年考题1,【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评； B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指
34、以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中； D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。,历年考题2,2010.5-42：( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特性。 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 类别量化2009.5-42: 量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ ） A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化,A,A,历年考题2,【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数
35、量关系，量化后的数据直接提示了素 质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。 B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式； C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值； D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。,历年考题3,2010.5-43：员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A 结构性要素 B 行为环境要素 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以
36、概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。,C,历年考题4,2010.5-44：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A 平均数 B 中位数 C 标准误 D 标准差 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术 平均数和中位数。,D,历年考题5,2010.5-96.员工素质测评标准表示的形式包括( )。A评语短句式B客观语句式C方向指示式D专管提问式E设问提示式 【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描
37、述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。,ACE,历年考题6,2010.5-97.员工素质测评中的能力测评一般包括( )A-般能力测评B特殊能力测评C思维能力测评D学习能力测评E创造能力测评,ABDE,历年考题6,【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按 照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测
38、验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。,历年考题7,2010.5-98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。A要素分析法B相关分析法C综合分析法D曲线分析法E直线分析法,ACD,历年考题7,【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应
39、的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。,历年考题8,2010.5-简答1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？ 【分析】：面试的实施阶段 p104 面试的实施过程一般包括5个阶段 1关系建立阶段 可以预料到的问题开始发问 用封闭性问题 2导入阶段 有所准备的、比较熟悉的题目 用开放性问题 3核心阶段 关于核心胜任力的事例 用行为性问题与其它问题配合使用 4确认阶段 对核心阶段所获得的信息进行确认 常用开放性问题 5结束阶段 常用行为性和开放性问题,历年考题2009.5,43.对被测评者的回答或反应不作任何限制
40、的品德测评法是（ ） A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术,C,历年考题2009.5,97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素,ABD,历年考题2009.5,98以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ） A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准 E.能力分类标准,ADE,历年考题2009.5,综合题(第1小题) 某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，
41、公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。(15分),历年考题2009.5 综合题1参考答案,（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分；（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。,第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施,第二章 招聘与配置,第二节:面试的组织与实施 P99,面试的内涵
42、在特定的时间、地点，按预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 特点：以谈话和观察为主要工具双向沟通过程明确的目的性按预先设计的程序进行考官与应聘者在面试过程中地位是不平等的,面试的类型,按标准化程度分类 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 按实施方式分类 单独面试 小组面试,按面试进程分类 一次性面试 分阶段面试 按面试内容分类 情景式面试 经验性面试,面试的发展趋势,形式丰富多样 结构化面试为主流 提问的弹性化 测评内容不断扩展 考官的专业化 面试的理论和方法不断发展,面试的基本程序 （1）,面试的准备阶段 制定面试指南 组建面试团队 准备面试 面试提问分工和顺序 面
43、试提问技巧 面试评分办法 确定评估方式 培训面试考官,面试的基本程序 （1）,面试的准备阶段 制定面试指南 准备面试问题 确定岗位才能的构成与比重（面试评价项目与权重） 提出面试问题（根据面试项目与权重） 确定评估方式 确定面试问题的评估方式和标准 确定面试评分表 培训面试考官,面试的基本程序 （2）,面试的实施阶段 关系建立阶段：消除紧张情绪，创造轻松友好的氛围。常用封闭性问题 导入阶段：提问比较熟悉的问题。常用开放性问题。 核心阶段。主要采用行为性问题与其他问题配合。 确认阶段。用一些开放性问题对核心阶段获取的信息进行确认，避免使用封闭性问题。 结束阶段：给面试者问问题的机会。常用行为性问
44、题和开放性问题,面试的基本程序 （3）,面试的总结阶段 综合面试结果 综合评价 面试结论 面试结果的反馈 了解双方更具体的要求 关于合同的签订 对未被录用者的信息反馈 面试结果的存档 面试的评价阶段 总结经验，为下一次面试设计做准备。,面试中的常见问题 （1）,目的不明确 标准不具体 缺乏系统性 问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性：难以为考官提供有价值的信息，无从验证回答的真实性。对策：继续问一些行为性的问题。 多项选择式的问题，应聘者会猜测考官意图来作答。对策：改为开放性或行为性的问题。,面试中的常见问题 （2）,考官的偏见第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力,面试的实
45、施技巧,充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 倾听时注意思考 注意肢体语言的沟通,员工招聘注意事项,简历不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘考更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 考官要注意自身的形象,结构化面试问题的类型,背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题,行为描述面试的内涵,行为描述面试的实质 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本 行为描述面试的假设前提 过去的行为最能预示未
46、来行为 说和做是截然不同的两码事 行为描述面试的要素 情景、目标、行动、结果,行为描述面试简称BD，其面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。,行为面试法关键点 （1）,让应聘人员讲述过去实际发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为,行为面试法关键点 （2）,事件必须包括STAR Situation ，情景。 Task/target，任务目标。你要干什么，当时你为了干什么。 Action ，行动（含动机/思想/行为）。你为了干什么，采取了哪些行动。 Resul
47、t，结果。 一个问题，如果应聘者能答出这四个方面来，你的问题就是一个好问题。,三种不同的STARs,看起来往往很美，但是并没有实际的内容,常见的“假”星 (1),模糊STARs （e.g. I used to In General.） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 意见STARs （e.g. In my view I have to say.） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。,常见的“假”星 (2),理论STARs （e.g. I would I plan to I will.） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”
48、或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问（Follow-up）Actual example from past experience,实例：“假”的星,一般的问法 行为面试法的问法,(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分？ (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ (3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ (4)你的团队沟通能力好不好？ (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？,(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(2
49、)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)你的中长期职业发展计划是怎样的？,问题举例1,以团队合作为例，可以问： 请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？,问题举例2,以客户服务为例，可以问 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。,
