1、人力资源六大模块概述,金众猎头 崔健,人力资源介绍,人力资源管理的定义,人力资源（Human Resource ，简称HR） 广义指在一个国家或地区，处于于劳动年龄、未到劳动年龄和超 过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 (通常指能为企业创造 价值的人）,人力资源管理 指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配， 使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为 进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。,人力资源介绍,人力资源管理与人事管理的区别传统人事管理的特点是以“事、物”为中心，而现代人力资源管 理以“人
2、”为核心，事、物相结合的管理体系。传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”， 而现 代人力资源管理把人作为一种“资源” ，注重生产和开发。 传统人事管理功能是招募新人，填补空缺等工作。而现代人力资 源管理不仅具有这种功能，还要担负培训、规范工作流程、协调 工作关系等任务，同时将人力资源管理渗透到每个管理者，以其 掌握每个职员的工作状况。,人力资源介绍,人力资源部在企业中的权重两个字：相当重要！如果把企业比作是一个人，大脑比作董事会或决策部门，各个器 官比作各职能部门，员工是血细胞，那么人力资源部就是人体的 血液循环系统，任务是渗透到人体的每个角落。人力资源部将血液输送到每个部门的同时
3、， 还在不断的培养造就新的血细胞，淘汰清 理坏死无用的细胞组织，并对人体破损部 位组织进行修复完善。,人力资源六大模块,人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 员工关系,人力资源规划,定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导， 以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测 组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、 培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资 源的各项管理工作。,人力资源规划,类别按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者 的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设
4、规划、员工 开发规划。,人力资源规划,作用有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展 战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须 分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满 足对人力资源的需求。,招聘与配置,含义一个是“引”，一个是“用”。根据某个岗位的特性分析，描绘出这个岗位需要匹配一个什么样 的人来担任，然后根据岗位职责和要求招聘引进合适的人。根据某个人的特质，安排到最相匹配的岗位上，已做到这个人的 潜质能够做大程度的发挥,招聘与配置,招聘工作的构成需求分析 预算制定 招聘方案的制定 招聘实施
5、 后续评估其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人， 需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公 司所需要的这些人。,招聘与配置,招聘实施筛选：通过对需求分析，掌握该职缺的具体定位（包含汇报上级、 直接下属、岗位要求侧重点、薪酬待遇等），根据其定位准确筛 选合适候选人。面试：集体面试（销售公司经常用到）、行为面试（设置一些列 连贯的问题对候选人曾经的工作行为进行了解）、结构化面试 （全面、系统的面试，包含综合素质测评，专业技能测试等）,招聘与配置,结构化面试利用一系列招聘工具和方法，对候选人的综合能力进行科学、全 面的测试评估。根据企业的用人标准，对同一岗位设置相同
6、的测试和面试题目。 所有的面试问题和录用标准都是事先设定好的，避免因面试官的 不同而对候选人的面试评价产生差异。面试过程采用人才测评工具（软件）、综合能力测试试卷、面谈 等方式，流程虽复杂但准确率很高。,招聘与配置,面试技巧遵循“STAR”原则，STAR(Situation情景、Task任务、Action行动、 Result结果）情景：在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做 过的某件重要事件背景状况。（列举事例必须符合考评标准） 任务：考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考 察应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。 行动：考察应聘者在其所描述的任务当中
7、所担任的角色是如何操 作与执行任务的。 结果：该项任务在行动后所达到的效果。,招聘与配置,什么是人力资源配配置 是指在企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实 行的对企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源管理要做到人尽其才，才尽用，人事相宜，最大限度地 发挥人力资源的作用。,培训与开发,含义通过 有针对性的学习和培养，帮助员工胜任工作并发掘员工的最 大潜能。培训与开发是企业发展壮大的必要因素，也是人力资源管理内容 中重要的组成部分。,培训与开发,培训种类内部培训（简称为内训）：从企业内部推选讲师进行有针对性的 培训。 外部培训（简称为外训）：外聘讲师或者参加外部机构组织的培 训
8、。 开发式培训：对与企业有关联的组织或个人进行培训（例如校企 合作，或定向培养）。 下基层式培训：安排到某个特定组织或单位进行某些综合素质的 锻炼和培养（例如领导下基层，了解基层工作，安排到客户或供 应商处驻厂工作学习）,培训与开发,培训作用企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能， 为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和 敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源 开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。,薪酬与福利,作用员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借 助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩
9、。,薪酬与福利,组成基本工资 绩效工资 提成 奖金（项目奖金、业绩奖金、活动奖金等） 红利（季度、年中、年终等红利） 其他（各种慰问金、各种带薪假、各种补贴等）,薪酬与福利,影响薪酬福利设置的因素企业外部因素 ：（1）人力资源市场的供需关系； （2）地区及行业的特点与惯例； （3）当地生活水平； （4）国家的相关法令和法规。 企业内部因素 ：（1）本单位的业务性质与内容； （2）企业的经营状况与实际支付能力； （3）企业的管理哲学与企业文化。,绩效管理,什么是绩效管理是以掌握企业人力资源工作状态和工作业绩为中心，有针对性的 培养和提升人力资源工作能力为目的，从而制定的一系列管理方 法。绩效管理
10、是人力资源管理中一项最为复杂的工作 ，需要对不同部 门、不同岗位、不同职责的职位要设置相应绩效标准和目标，同 时需要整个企业从上到下的全员重视和参与。绩效管理虽然复杂， 但也是有章可循的。,绩效管理,绩效管理的内容绩效计划制定：绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划 就谈不上绩效管理； 绩效辅导沟通：绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩 效管理将不能落到实处； 绩效考核评价：绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩 效管理会带来严重的负面影响； 绩效结果应用：绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与 约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效,绩效管理,实施原则清晰的目标：对员工实
11、行绩效考核的目的是为了让员工实现企业 的目标和要求，所以目标一定要清晰。 量化的管理标准：考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述 方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都 是因为标准太模糊，要求不量化。 与利益、晋升挂钩：与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考 核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和 认真对待。 具有现实性、可实现性：绩效考核是企业的一种管理行为，是企 业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。,员工关系,什么是员工关系顾名思义就是企业员工之间的关系。员工关系管理自然也就是就是管理员工与员工之间的关系。企业 现代员工关系管理更是延伸到部门关系
12、、劳资关系等层面。很多 公司都会设置这样一个部门（如关系协调委员会），目的是为了 让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。,员工关系,做好员工关系管理的好处对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住 优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工 作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效 损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、 培训和绩效损失带来的企业经营成本。,员工关系,影响员工关系的主要因素沟通：如果企业沟通渠道不畅，将会引起很多矛盾和冲突，进而 导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。 管理
13、理念：如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将 间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影 响员工的工作绩效。 公平：企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键 因素 。,员工关系,怎样维护好员工关系制定政策、规则和工作程序：企业需要制定规则从而使每一个员 工知道管理者对他们的期望。 进行有效、正确的管理：合理分配任务、时间合理分配、有效的冲突管理、离职面谈等。 招聘合适的人： 确保良好的沟通：沟通很重要，任何冲突的产生归根于失败的沟 通，任何矛盾的化解归功于良好的沟通。 公平对待和尊重员工：,总结,HR各大模块的工作各有侧重点，但是各模块是 不可分割的，就象生物链一样，任何一个环的 缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都 必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调 整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良 性运作，并支持企业战略目标的最终实现！,谢 谢,
