1、第 5 章 DKLM 制药公司人力资源战略实施的保障措施5.1 实施组织结构调整的保障措施考虑到 DKLM 制药公司进行组织结构调整所带来的业务风险及实施难易程度，从时间维度出发，我们建议 DKLM 制药公司的组织结构变革分三步实施。5.1.1 近期规划：渠道模式调整（2017 年）（1）关键活动 在保持 DKLM 制药公司现有组织结构基本不变的基础上，进行充分的渠道调研分析，拟定 DKLM 制药公司渠道变革实施计划并逐步推行； 继续培养和稳定扩大 DKLM 制药公司研发团队和中药产品营销队伍； DKLM 制药公司在各个地区的办事处逐步实现集中办公，部分地区可以考虑配备销售内勤，以便逐步实现当
2、地资源和信息的有效共享。（2）规划思路 对于 DKLM 制药公司来说，稳定市场销量和加强渠道管理，是目前最紧急也最重要的事情； DKLM 制药公司中药研发队伍建立时间不长，需要时间来培养人才、积累经验，目前 DKLM 制药公司暂时还难以实现新药的大规模研发； 通过 DKLM 制药公司渠道模式的调整、市场销量的稳定、研发和营销队伍的成长，为 DKLM 制药公司下一步的组织结构变革初步构筑业务基础和人员基础。5.1.2 中期规划：组织结构初步调整（2018-2019 年）（1）关键活动 在 DKLM 制药公司渠道销售模式和渠道管理体系清晰之后，在 DKLM制药公司各生产线有条件的、分地区、按计划、
3、有步骤的稳步推行； 同期将 DKLM 制药公司现有的片剂、冲剂、胶囊剂、丸剂、中药饮片逐步分产品线管理和营销运作，然后在 DKLM 制药公司组织上独立成立片剂、冲剂、胶囊剂、丸剂、中药饮片各事业部。（2）规划思路 考虑到 DKLM 制药公司销售部与其他部门的整合风险以及可能造成的业务波动，DKLM 制药公司销售部暂时不与其他部门合并或拆分； DKLM 制药公司成立片剂、冲剂、胶囊剂、丸剂、中药饮片各事业部，为 DKLM 制药公司未来的组织结构深度整合奠定基础。5.1.3 远期规划：深度整合研发和营销组织（2020 年）（1）关键活动 整合 DKLM 制药公司各部门商务人员，成立强大而独立的商务
4、部； DKLM 制药公司原销售部负责的产品，届时根据业务与销售状况，考虑是否分别划入片剂、冲剂、胶囊剂、丸剂、中药饮片各事业部，实现 DKLM 制药公司组织结构的深度整合。（2）规划思路DKLM 制药公司研发、生产、销售与推广三支队伍并驾齐驱，最终形成DKLM 制药公司强大的研发-生产-营销组织体系。5.2 实施专业技术人才晋升培养机制的保障措施5.2.1 强调分级负责DKLM 制药公司专业技术专家人才要求具有较强的专业技术知识或专门技能，能独立或带领 DKLM 制药公司工作团队进行技术项目攻关，并乐于分享和传播技术知识和技能。对 DKLM 制药公司专业技术专家人才实行分级管理，依据角色定位和
5、综合能力要求将 DKLM 制药公司专业技术专家人才分为三个等级，包括初级专家（对应标准职级 6-8 级） 、中级专家（对应标准职级 9-10 级） 、高级专家（对应标准职级 11-12 级） 。 DKLM 制药公司专业技术专家人才除负责原岗位工作职责外，承担不同重点工作的职责： （1）初级技术专家工作职责解决 DKLM 制药公司系统和设备出现的紧急重大故障；解答 DKLM 制药公司技术咨询，掌控 DKLM 制药公司设备和系统性能，准确评估其健康度，独立完成 DKLM 制药公司各项现场服务；编写 DKLM 制药公司设备和系统的维护方案，汇总相关案例；组织 DKLM 制药公司本专业培训，提升本专业
6、技术总体水平。 （2）中级技术专家工作职责诊断所在专业领域的共性问题，针对性完成专项优化工作；解答疑难技术咨询；编写 DKLM 制药公司技术优化和维护手册；组织知识共享及交流，开展DKLM 制药公司科技创新和成果转化，提升所在领域专业技术水平。 （3）高级技术专家工作职责编写 DKLM 制药公司标准化文档及技术规范；牵头 DKLM 制药公司新药品试验、研发项目、专利、科技成果等创新工作；组织 DKLM 制药公司初中级专家团队到实施技术支援，完成 DKLM 制药公司交付的专题任务；组织实施DKLM 制药公司研发项目，组织 DKLM 制药公司初中级专家的培训和交流。5.2.2 设制申报条件为了控制
7、 DKLM 制药公司申报专家人才候选人的数量和质量，需要预设一些条件，如绩效、任职年限、职级底线等。如表 5-1 所示表 5-1 DKLM 制药公司专业技术专家申报条件基本要求 拥护党的路线、方针、政策，遵纪守法；廉洁奉公，诚实正直；对公司高度忠诚，爱岗敬业，勤奋工作。学历要求 大学本科及以上学历。初次选拔报初级专家需在公司工作 2 年及以上。选拔中级专家需具备初级专家资格。选拔高级专家需具备中级专家资格。初级专家竞聘资格 通过专业知识和技能资格测试（笔试）中级专家竞聘资格中级专家两年综合排名后 70%的降到初级重新参加中级竞聘； 专业知识和技能资格测试（笔试）中排名前 30%。周期性选拔高级
8、专家竞聘资格中级专家两年综合排名前 30%；高级专家两年综合排名后 50%的降到中级并重新参加高级竞聘资历要求能力得到公认、做出突出贡献内部人才和引进的外部特殊人才参评专家可适当放宽上述条件5.2.3 严格评审过程申报 DKLM 制药公司专家选拔的员工需通过 DKLM 制药公司统一组织的专业知识和技能资格测试（笔试） 。DKLM 制药公司各级专家的选拔由不同组织评审：初级专家选拔由 DKLM 制药公司专业技术专家评审小组组织，中级、高级专家选拔由 DKLM 制药公司专业技术专家评审工作组统一组织。 评选总成绩=能力评估成绩*50%+ 专业答辩得分*30%+绩效得分*20%。 在 DKLM 制药
9、公司各级专家能力评估中，初级专家采用笔试成绩，中级专家采用笔试成绩+上机实战测试，高级专家采用笔试成绩+素质测评成绩，了解其中医药理论知识；专业答辩采用面试方式，了解其应对突发问题时的分析能力、沟通能力和心理素质；绩效评估由绩效等级折算成得分（优秀 95 分，优良 90 分、良好 85 分，称职 80 分） ，原则上取近两年年度绩效得分平均分。5.2.4 明确选拔流程各级专家的选拔流程如表 5-2、表 5-3、表 5-4 所示。表 5-2 DKLM 制药公司初级专家选拔流程开始 公司相关部门发布初级专家选拔通知报名 各部门组织员工报名笔试 各部门组织员工参加公司笔试，通过笔试的可参加选拔面试面
10、试 各部门组织初级专家选拔面试公示 各部门综合笔试、面试和绩效成绩，确定选拔人员并公示后报公司审核结束 各部门报公司审核通过后专家入库表 5-3 DKLM 制药公司中级专家选拔流程开始 公司人力资源部明确中级专家选拔数量，发布通知报名 各部门组织符合条件的员工报名笔试 公司专业技术专家评审工作组组织、公司相关部门配合开展笔试，部分专业增加实战测试面试 公司专业技术专家评审工作组根据笔试（实战测试）成绩确定中级专家面试名单，组织开展中级专家面试公示 公司专业技术专家评审工作组综合笔试、面试和绩效成绩，确定选拔人员并公示结束 公司专业技术专家评审工作组报公司专家人才管理委员会审核通过后专家入库表
11、5-4 DKLM 制药公司高级专家选拔流程开始 公司人力资源部明确高级专家选拔数量，发布通知报名 各部门组织符合条件的员工报名笔试 公司专业技术专家评审工作组组织、公司相关部门配合开展笔试，部分专业增加实战测试素质测试 公司专业技术专家评审工作组组织高级专家素质测评面试 公司专业技术专家评审工作组根据笔试和素质测评成绩确定高级专家面试名单，组织开展高级专家面试公示 公司专业技术专家评审工作组综合笔试、面试和绩效成绩，确定选拔人员并公示结束 公司专业技术专家评审工作组报公司专家人才管理委员会审核通过后专家入库5.2.5 给予相应的激励初级专家职级数量属于 DKLM 制药公司各部门职级比例范围内，
12、中级、高级专家职级数量由 DKLM 制药公司统一把控。DKLM 制药公司员工通过初次选拔成为初级、中级和高级专家的，如果当前职级低于该级专家职级带宽中最低职级的，按照逐年逐级晋升的原则晋升到该级专家职级带宽的最低职级；如果现职级高于该级专家职级带宽最高职级的，保持高职级待遇。各级专家的职级在 DKLM 制药公司两年考核期满后根据综合排名执行动态管理。 高级专家两年综合排名前 50%的执行 12 级，后 50%的重新参加高级竞聘，DKLM 制药公司竞聘成功的执行高级专家 11 级，竞聘不成功的执行中级专家10 级；中级专家两年综合排名前 30%的执行 10 级，并有资格参加高级竞聘，DKLM 制
13、药公司竞聘成功执行高级专家 11 级；中级专家两年综合排名后 70%的重新参加中级竞聘，DKLM 制药公司竞聘成功执行中级专家 9 级，竞聘不成功的执行初级专家 8 级，两年考核期满后按各单位初级专家管理细则执行；初级专家参加中级竞聘，DKLM 制药公司竞聘成功的执行中级专家 9 级（满足逐年逐级晋升要求） ，竞聘不成功的按各单位初级专家管理细则执行。 DKLM 制药公司给予专家相应的地位和荣誉，列席参加相应级别的公司会议。5.3 实施战略性绩效考核的保障措施绩效评估是 DKLM 制药公司人力资源管理中居于核心地位的一项工作，把人力资源管理的各项工作如薪酬福利、职业发展、晋升选拔等都离不开绩效
14、评估。成功的绩效评估是现代人力资源管理不可获取的一个组成部分。5.3.1 绩效评估体系与薪酬、人事调整、福利、培训挂钩DKLM 制药公司的绩效评估体系已基本完成。但是在实施绩效考核的过程中还应明确以下几点：（1）确定 DKLM 制药公司的阶段性目标，不可随意变更；（2）建立的评估体系要实现组织考核、自我考核相结合的办法；（3）与员工进行沟通，及时关注员工的工作进展，并将具体的考核结果反馈给员工；（4）评估的结果与薪酬、人事调整、福利、培训进一步挂钩；（5）将员工的绩效考核制成档案，记录员工的发展轨迹，向员工反馈；5.3.2 建立人力资源绩效考核管理信息系统建立一套 DKLM 制药公司的人力资源
15、绩效考核管理信息系统，将 DKLM制药公司下属各部门的月度、年度绩效考核数据全部登记管理，全面掌握各类人才的工作信息及其评价，有助于 DKLM 制药公司从整体上了解 DKLM 制药公司的人力资源现状，对这些绩效考核数据的挖掘和整理，能够分析 DKLM 制药公司各个部门的运行情况，并具体了解 DKLM 制药公司在哪些方面的管理存在缺陷，对于 DKLM 制药公司人力资源工作的改进和进一步的培训有巨大的指导意义。5.4 实施战略性薪酬激励的保障措施5.4.1 制定全面薪酬管理战略现如今，不少发达国家都釆用全方位的薪酬管理策略，用以解决企业员工薪资的问题。全方位的薪酬管理战略可分为薪资的“内在”与“外
16、在”两个部分。内在的薪酬管理战略是指不能用量化的形式表现薪酬的待遇，比如职业培训、良好环境等；外在的薪酬管理战略则指的是可以用量化的收入，比如工资、奖金、保险等各种福利。从大型的制药公司來看，因为公司的经营范围较大，各项福利制度，保障制度也比较完整，公司员工在精神等方面需求也变得更高，且内在的激励和外在的激励临界点和中小型制药公司更有所差异。因此，内在的激励管理战略的发挥作用也比较明显。DKLM 制药公司更要充分的调查 DKLM 制药公司员工对物质及精神等激励的具体要求，明确物质需求以及精神激励的分界点，优化两种激励方式的组合。（1）外在的薪酬机制基本工资、奖金和福利等，不仅仅 DKLM 制药
17、公司员工的赖以生存的基础，更是个人的价值与社会地位的象征。外在的薪酬激励，对 DKLM 制药公司来说，主要是选择适合 DKLM 制药公司实际情况的薪酬激励管理战略模式，来提高DKLM 制药公司员工的满意程度。影响 DKLM 制药公司员工薪酬管理的因素主要是由员工技能、工作绩效和劳动力等因素组成的。DKLM 制药公司在制定员工的薪酬的时，应使外部的竞争力、内部的公平性质和个人的工作贡献这三方面相联系，全面的考虑诸种因素的影响和作用，确定合理的薪酬，保证对公司员工的激励效果。与此之外，DKLM 制药公司也可以针对大部分高级管理人才，用來提供对特殊群体，让他们享有独特的福利待遇。特殊的福利待遇通过不
18、同的方式，让DKLM 制药公司的员工获得更多的额外收入，带来精神上的满足和欣慰。（2）内在的薪酬激励内在的薪酬激励模式主要是为 DKLM 制药公司员工在职业生涯中提供学习、培训等发展的机会，从而可以提高 DKLM 制药公司的综合实力，促使 DKLM制药公司员工实现自我价值。DKLM 制药公司可以针对自身的各种能力，不断地建成和完善 DKLM 制药公司员工职业生涯的培训体系，给 DKLM 制药公司员工带来足够的培训的机会，从而提拔出更加优秀的 DKLM 制药公司员工，对DKLM 制药公司员工的职业生涯发展进行合理的规划。因此构成更有特色的企业文化，建设良好的 DKLM 制药公司文化激励，是DKL
19、M 制药公司内在薪酬激励中的重点。通过良好的文化激励，不仅仅可以挖掘 DKLM 制药公司员工们的内在潜能，更能增加 DKLM 制药公司的竞争能力。5.4.2 加强员工激励机制在赫茨伯格提出的“双因素”理论中，指出了工作自身的重要性，提出工作的本身就是一种激励形式。因此，充分调动 DKLM 制药公司员工对工作的积极性，首先要关注 DKLM 制药公司员工的工作条件、福利待遇等因素；其次也要对 DKLM 制药公司人力资源进行合理的安排，扩大 DKLM 制药公司员工发展和晋升的空间。完善激励体系可以从以下几方面展开：（1）增强任务适应性，采用弹性工作制度倘若 DKLM 制药公司员工分配到的任务与其工作
20、能力、爱好及特长相符合，DKLM 制药公司员工工作起来就能达到游刃有余的状态。DKLM 制药公司在用人和安排工作任务时，如果能够做到用人之所长，用人之所向，员工的潜能和工作热忱就会发挥最高境界。例如，安排爱好科研及实验的员工到 DKLM 制药公司研发部，安排喜爱监查的员工就任于 DKLM 制药公司监管岗位等。越优秀的人力资源，就越适合于放在宽松的工作环境。因此，DKLM 制药公司可以对从事研发、策划、设计等工作的员工实行弹性工作制度，即宽限工作时间，放松工作场所，取消死板的工作规章制度等。弹性的工作制度能够使得 DKLM 制药公司的员工更加合理地安排工作与业余时间的配置，从而达到更高的工作效率。(2)扩大与丰富工作范围DKLM 制药公司的工作都较为复杂，DKLM 制药公司对其所从事的工作任务表现出厌烦态度。尤其是中药产品生产线上的任务的单调乏味性，是致使员工不积极主动的首要因素。DKLM 制药公司应该通过扩大各部门的工作范围、增加工作种类、深化员工的工作层次和加强 DKLM 制药公司工作的系统性，来提高员工的工作热忱，从而使 DKLM 制药公司达到最高的自身价值。比如实施工作岗位轮换制度，放松工作范围等方式都可以加以尝试。
