1、中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所,人力资源管理概论人力资源管理的环境,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,2,一、人力资源管理环境概述,2,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,3,人力资源管理环境（1）,人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境这
2、里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外部环境和企业内部环境。,3,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,4,4,人力资源管理环境（2）,企业外部环境,企业内部环境,企业内部环境,企业外部环境,人力资源管理子系统,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,5,人力资源管理环境的辨别（1）,对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少；另一个是环境的稳定性，就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。,5
3、,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,6,6,人力资源管理环境的辨别（2）,数量少,数量多,环境的复杂性,变化小,变化大,环境的稳定性,低度不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较小,中低不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小,中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大,高度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,7,人力资源管理环境的辨别（3）,遵循这种思路，对人
4、力资源管理环境的辨认就会出现四种情况： 低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程度较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单的，它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大，但是因素的数量却较多 ，因此进行人力资源管理活动的关键是确认到底是哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出比较准确的决策。,7,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,8,人力资源管理环境的辨别（4）,中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少的，但是变化程度却比较大，因此需要对影响人力资源管理活动的
5、因素的变化做出预测，这也是比较难的一个地方。 高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。,8,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,9,一、人力资源管理环境概述,9,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,10,10,政治因素 （1）,政治环境的影响 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但
6、是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。 政府管理方式和方针政策的影响 政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。 如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的经营发展。,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,11,政治因素（2）,工会 工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。 工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生
7、影响。,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,12,12,经济因素（1）,经济体制的影响 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。 计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。 市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,13,13,经济因素（2）,经济发展状况和劳动力市场状况的影响 经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业
8、人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。 外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,14,14,法律因素,企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规： 中华人民共和国劳动法 失业保险条例 企业职工奖惩条例 企业劳动争议处理条例 劳动保障监察条例,中国人民大学公
9、共管理学院组织与人力资源研究所 2007,15,15,文化因素,由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。威廉大内指出了美日企业人力资源管理模式的特点：,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,16,16,竞争者,在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有的竞争则集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。 在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来
10、，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,17,一、人力资源管理环境概述,17,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,18,企业发展战略（1）,企业发展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。简单的说，企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展方向和发展目标问题的，发展战略一般有三种类型： 成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。内部成长战略是指企业
11、主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的扩大；外部成长战略则是指企业借助兼并收购，主要依靠外部资源来实现经营规模或领域的扩大。 稳定战略是指企业保持目前的经验规模和经营领域，既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。,18,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,19,19,企业发展战略（2）,不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,20,企业组织结构（1）,企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及
12、组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。 首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活动进行分类，形成不同的部门。然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就形成了一定的组织结构。,20,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,21,企业组织结构（2）,企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组
13、织结构类型：机械式组织和有机式组织。,21,机械式组织和有机式组织的特点比较,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,22,22,企业组织结构（3）,对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,23,企业生命周期,企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解： 以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同，企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶
14、段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的 以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去，而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整。,23,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,24,企业生命周期示意图,24,创业阶段,集体化阶段,正规化阶段,合作阶段,平稳时期,变革时期,领导危机,自主危机,文牍主义危机,再生需求危机,变革,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,25,25,企业生命周期对人力资源管理活
15、动的影响,企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，具体情况见下表：,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,26,企业文化（1）,企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。 企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识又决定了他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。 企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在
16、不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。,26,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,27,企业文化（2）,我们一般可以从以下几个方面来对企业文化进行描述： 控制程度：对员工的直接监督控制程度。 开发程度：对企业外部人员以及新事物的接纳程度。 个人集体意识：在工作过程中，是更强调个人的作用还是更重视集体的力量。 结果过程倾向：管理中更看重员工工作的结果还是他们工作的过程。 风险容忍程度：鼓励员工开拓、革新和冒风险的程度。,27,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,28,企业文化（3）,冲突宽容程度：允许员工自由地发表不同意见和公开批评的程度。 人
17、本程度：企业对员工的关注程度，管理是从人的角度出发还是从事的角度出发。 公平观念：对待企业内部的公平问题方面，是绝对主义倾向还是相对主义倾向。 奖励导向：是以员工的工作业绩、工作能力等绩效因素为基础还是以员工的资历、领导的好恶等非绩效因素为基础来决定报酬，这里的报酬包括内在报酬和外在报酬两类。 管理关系导向：企业实行的是单向命令式的管理还是双向互动式的管理。,28,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,29,29,不同企业文化下的人力资源管理活动（1）,企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活
18、动是不同的。 如果一个企业的控制程度比较高，就以为着管理者对员工更多地进行直接的监督控制，管理者的个人因素在管理中就占据着主导地位，这会大大降低人力资源管理的复杂程度。 当企业的开放程度比较高时，招聘录用就会从内外两个渠道来进行；反之，企业员工则不太欢迎外部人员。,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,30,30,不同企业文化下的人力资源管理活动（2）,在强调个人的企业中，薪酬管理和绩效管理都是以个人为基础来设计的；而在重视集体的企业中，工作是以团队进行的，因此在薪酬和绩效上就会以团队为基础。 如果企业更看重员工的工作结果，那么绩效和薪酬都会以结果为导向；如果企业看重员工的工
19、作过程，那么就会在考核中设置与之相关的指标来引导和约束员工的行为。 当管理以“事”为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“人”要匹配“事”；当管理以“人”为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“事”要适合“人”。,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,31,31,不同企业文化下的人力资源管理活动（3）,如果企业文化以绝对的观念来看待公平 ，那么管理就会更多地追求结果公平；如果以相对的观念来看待公平 ，管理注重的是过程公平，强调付出与获得的平等。 单向命令式的管理中，管理者处于指挥地位，员工不能参与人力资源管理的决策，人员配置、绩效目标、培训计划都由上级决定；而双向互动的管理则注重管理者和员工的相互沟通，在很多方面都会参考员工的意见和建议。,
