1、绩效方案（部门内部员工）信息科2010 年 1 月前 言部门在中心扩建时期，本行业有非常好的前景。在竞争日趋激烈的时候，人才是最重要的。因此，我们不应将对人才的要求，设定于“能做”本职工作，而应设定于“能做好”本职工作，并有巨大的工作潜力。要求每个岗位的员工不仅可以胜任工作，还有着巨大的上升与发展空间，能给中心带来更多的潜在价值。只有人才有优势，才能保证部门和中心的持续发展。因此，要求对新进人员严格选拔，对老员工严格考核，使他们不断提升。如果跟不上中心发展，就要调岗调级或者被淘汰。一绩效体系设计原则薪酬制度的设计原则是“激励与压力并存，付出与收获相当” ，凡为部门做出贡献的员工，部门都给予积极
2、回报，让他们有更大的发展与上升空间，使他们有稳定的收入与良好的福利，从而激发他们对部门和中心的忠诚度、归属感与自豪感。基于此，制订本方案。二薪酬体系的构成本方案适用于部门所有职员。采取“（基本工资职称岗位奖金激效奖金）福利奖励”的方式，目的在于：1 基本工资保障基本生活；职称岗位奖金体现水平与岗位表现；激效奖金体现对部门的贡献，把员工与公司的利益联系在一起；2 用福利留住好的员工，让员工有归属感；3 用奖励分享部门成就：在部门整体业绩提高的时候，员工可按贡献大小得到相应的奖励；用奖励表彰先进个人；4 360 度考评真正落到实处，用升级与升职激励好的员工不断进步，让他们有广阔的职业发展空间；用降
3、级与降职淘汰不合格的员工；5 用制度、用层级规范员工的培养，使每一个岗位都有后备人才，形成人才永续。第一部分 绩效体系概述本方案采用“4 级定薪制”：把内部员工分成 4 个大的层级。1 五个职务层级4 个职务层级是：主管、组长、工程师、与普通职员，见表 1。表 1 5 个职务层级层级 职务四级 主管三级 组长二级 工程师一级 普通职员（助工）注：助理根据能力可分为一到五级，薪资根据所在级别调整。24 个能力级别每个职务层级按照能力分为 5 个级别，还有一个 0 级，见表 2。表 2 5 个能力级别层级 职务 评级 评级 评级 评级 评级 评级四级 主管 5 级 4 级 3 级 2 级 1 级
4、0 级三级 组长 5 级 4 级 3 级 2 级 1 级 0 级二级 工程师 5 级 4 级 3 级 2 级 1 级 0 级一级 普通职员（助工） 5 级 4 级 3 级 2 级 1 级 0 级各级别的能力要求见表 3表 3 各级别的能力要求级别 考察点 要求0 级不称职或有重大失误0 级指试用期和培养期（指员工从下一级升到上一级时的考察期，如考察不合格，可辞退，一般为 3 个月）1 级 能做 学习成长，熟悉本行业与本岗位，能处理日常问题2 级 胜任熟练处理日常问题，可处理较复杂的问题，有提出问题与解决问题的能力3 级 优秀 完全胜任本职工作，可独挡一面。能独立思考与分析，能改进工作流程，对工
5、作效率的提升及本职工作的进一步完善有重要贡献，能分享知识。4 级可提升或有重大贡献有人才培养能力，制度规范的能力，有很强的分析与决策能力等；或对中心和部门有重大贡献、连续两次有重大业绩或突出贡献，连续三年获得先进表彰说明：1：0 级：指的是试用期、培养期、观察期的员工的级别，都为 3 个月。试用期员工工资按一级基本工资与岗位奖金计算，但无绩效奖金。观察期与培养期员工按 0 级计算，基本工资不变，岗位奖金与绩效奖金按实际评级计算。2：1-3 级：为本岗位员工级别，即：本职工作做的最好的，最多可升到 3 级。34 级：包括两类人，第一类是对中心和部门做出重大贡献的，相当于本职位的“终身成就奖” ；
6、一 基本工资（固定）二 职称岗位工资（固定）三 绩效奖金绩效奖金发挥工作积极性，提升效率。以中心计算的每个人奖金的 20%作为基数超出 20%部分，如休假等扣取的奖金作为科室活动基金注：观察期指：1 严重违反部门制度 2 工作表现与工作职能严重不符 3 不能融入企业文化。在 360 度考核中，有任一考核大项（指行政、上级、下级、同级或自评）得 0 分，都归入观察期；观察期仍表现不佳的，辞退。观察时间：3 个月。四 薪酬计算五 关于 0 级表 9 薪酬计算经理经理及经理级以上试用期 培养期 观察期基本工资 1 级 0 级 0 级岗位奖金 1 级 按考评 按考评绩效奖金 0 按考评 按考评主管及主
7、管级以下试用期 培养期 观察期基本工资 1 级 0 级 0 级岗位工资 1 级 0 级 0 级岗位奖金 0 按考评 按考评绩效奖金 0 按考评 按考评第二部分 考评体系所有考评都必须据实作出，所有的评价都必须以书面事实为依据。得分要说明得分在哪里，依据何在，落到具体的做事上是什么时候哪件事；扣分也要讲明因为什么扣了分，依据何在，以后如何改正。得 5 分和得 1 分的要拿出来讨论，说明为什么得满分及为什么得分偏少，以防止不公平的现象发生。考评分为月考、季考与月考。一大考：年考半年一次综合评估，一年一次大考。半年期的综合评估是对季度考的总结性考评，由行政人事部组织执行；一年期的评估是对升级与升职的
8、考评，每年 1 月底开始，2 月初调整执行。1升职与升级标准见表 2。2考评依据所有的评价都必须以书面事实为依据，得分要说明得分在哪里，依据何在，落到具体的做事上是什么时候哪件事；扣分也要讲明因为什么扣了分，依据何在，以后如何改正。得 5 分和得 1 分的要拿出来讨论，说明为什么得满分及为什么得分偏少，以防止不公平的现象发生。3考评办法5 分制。由行政、上级、下级、同级与自评构成。任何一个为 0 分都归 0 级。任何一个方面得 0 分都到观察期，观察期得 0 分辞退。4年考评分标准每个职位都会有具体的评分标准。（1）行政评分标准5 分。由行政部评分。表 14 行政年考评分标准名额 考察点 要求
9、不限0分一个月内连续迟到三次；一个月请事假超过两次；违反公司制度被书面警告再犯的不限1分一个月内迟到三次；一个月请事假超过两次；违反公司制度被书面警告一次不限2分一个月内迟到不超过一次，请事假不超过一次。不限3分团结协作，积极主动，模范遵守公司制度。有公心，2 人4分品德好。对本部门、相关部门及全公司工作积极主动、任劳任怨；一年内获公司表彰两次及两次以上；获得公司年度表彰1 人5分对公司有重大贡献、挽回重大经济损失、因重大业绩或突出贡献两次及两次以上连续获得公司年度表彰（2）上级评分标准5 分。由上级对下级评分。表 15 上级年考评分标准名额 考察点 要求不限0分不胜任有明显的失职行为。连续两
10、次或两次以上交待工作没完成，需其它人接手处理。做事推诿，不负责任。被人投诉三次及以上不限1分需改进工作任劳任怨但总有可改进处。交待工作都可按时完成。性格缺点明显。关注个人利益较多。有投诉发生不限2分工作表现好熟悉本岗位工作流程，交待工作均可较好完成，对本职工作有独立见解。能独立处理较复杂的问题不限3分工作表现优秀将公司利益放在首位；能独立思考与分析，能改进工作流程，对工作效率的提升及本职工作的进一步提升有重要贡献，有很强的执行能力2 人4分后备培养有公心，敢担当，有很强的沟通能力与人际协调能力。有很强的分析处理能力与执行能力。有很强的学习与创新能力。有宏观思维，综合素质高，可作为上一级培养的后
11、备人才1 人5分后备人才品德好。有很强的领导能力、执行能力、人才培养能力、制度规范能力、分析与决策能力等。系统性思维突出；能进行知识管理，善于总结与传授知识，善于平衡复杂事务，有全局观。（3）下级评分标准5 分。由下属评分。没有下属的，由下一个相关工作环节的同事评分。表 16 下级年考评分标准名额 考察点 要求不限0分不胜任个人能力不足以带领团队。处事不公，有明显偏好。行为散漫，不足以作团队表率。在本职工作中有明显失职行为。不能维护公司利益。不能团结同事。不能协调工作不限1分需改进横向与纵向事务处理能力不足。领导风格单一。性格缺点明显。不擅沟通。个人主义倾向严重。处事呆板，不知变通。粗暴或软弱
12、不限2分表现良好公司整体战略走向有了解，明确公司部门战略并能贯彻到工作中；公平公正，沟通与分析能力强。有决断、敢担当，勇于负责不限3分表现优秀对公司整体战略与部门战略传达清晰，执行到位；将公司利益放在首位；善于沟通，善于处理难题，乐于分享知识2 人4分潜力突出思路清晰，做事高效，有很强的学习、创新与总结能力，能带领团队取得更大成绩；乐于培养下属1 人5分可提升领导风格突出有效、重视人才培养与知识管理，取得突出成绩；可在更大范围与层面协调工作表 17 下一环节同事年考评分标准名额 考察点 要求不限0分不胜任个人能力不足。处事不公，有明显偏好。行为散漫。在本职工作中有明显失职行为。不能维护公司利益
13、。不能团结同事。不能协调工作不限1分需改进横向与纵向事务处理能力不足。作事风格单一。性格缺点明显；不擅沟通。个人主义倾向严重。处事呆板，不知变通。粗暴或软弱不限2分表现良好 公平公正，沟通与分析能力强；有决断、敢担当不限3分表现优秀 将公司利益放在首位；善于沟通，善于处理难题，乐于分享知识2 人4分潜力突出 做事高效，有很强的学习与创新能力，1 人5分可提升做事风格突出有效、重视知识分享与知识管理，取得突出成绩；可在更大范围与层面协调工作1 同级：5 分。由配合部门同级人员评分。表 17 同级年考评分标准名额 考察点 要求不限0分不配合关注部门利益与个人利益；对损害公司的行为不加制止，对需要帮
14、助的同事冷漠相待；有责任即推诿； 不限1分不反思 同样问题一再发生；不反思；常有理；说得比别人多做得比别人少。不限2分有失误即时改进自己职责范围内事情可做好，工作失误较少，能不断学习、即时改进。不限3分跟踪问题有责任不推脱；遇到问题即时处理，如不能即时处理，跟踪到解决为止。1 人4分记录问题并周知发现问题有记录，周知同事不再犯。1 人5分规范配合对于部门配合不周的事情总结、规范、培训，使此类事情有新的标准，不再发生。1 自评：5 分。由本人评分。名额 考察点 说明不限1分对制度遵守不限1分对工作称职不限1分个人能力突出1 人1分能表现更好1 人1分能承担更大责任个人职业规划与对公司建议二中考：
15、季考上级考行政考六 小考：月考。上级考行政考1对本职工作的履行情况6 薪酬设计依据之 3根据考评确定调薪每一层级的每一级别，有月考、季考与年考。每一季，得分为 4 分及以上的，可在两级差额的 0-25%之间调薪。考评采取 5 分制，与考评相对应，薪酬采用各职务 5 级制。原则是：让员工看到不断向上的希望，有指引，有动力，努力就会有回报，忠诚就会有回报。具体见下表。比如招一个普通职员，试用期为 1800。三个月转正后为普通职员第一级的第 1 级2070，一年后表现良好，第二年可提为 2340。如果该员工5 75-60% 60-45% 45-30% 30-15% 15-0%4 75-60% 60-
16、45% 45-30% 30-15% 15-0%3 75-60% 60-45% 45-30% 30-15% 15-0%2 75-60% 60-45% 45-30% 30-15% 15-0%1 75-60% 60-45% 45-30% 30-15% 15-0%0 5 4 3 2 1基数（试用期）30 5 副总总助 10150 9280 8410 7540 6670 580030 4 总监 7525 6880 6235 5590 4945 430020 3 经理 5600 5120 4640 4160 3680 320020 2 主管 4200 3840 3480 3120 2760 24001 员工 3150 2880 2610 2340 2070 1800司机组长 2888 2640 2393 2145 1898 1650司机 2625 2400 2175 1950 1725 1500操作领班 2188 2000 1813 1625 1438 1250操作员 1680 1536 1392 1248 1104 960五 四 三 二 一注：基数指试用或培养期工资
