1、 聚成团队复制 学习心得 通过这两天紧锣密鼓的特训，脑袋里沉甸甸的知识装了不少，由于怕 忘和方便梳理，我利用车站等车的间隙及时的做了第一手的总结，趁 热打铁嘛！ 当然 这次特训的 内容涉及的知识方方面面，知识的范围也大的惊人。但我个人觉得可以把整个特训归结为两大块，一是理论，二是体验。 体验团队的力量 先说说我个人对本次特训的体验，当王总突然 邀请我去培训时我犹豫过，月头上事情这么多怎么还要培训啊，还这 么突然，但是我还是毅然决然的去了，应为那是王总对我的期待，再说多学点东西 才能进步嘛。于是我们踏上了“难忘”的特训之路。 体验本是一种感性的东西，我考虑了很久要怎么把它写成学习心得，最终还是难
2、以下笔。刚进课堂找个位子坐下，发现周围都是穿西装带领带的企业高管、部门主管、甚至企业总裁，压力好大的，伴随着激扬的音乐这次特训的主讲张炜老师箭步上台，我想不到就是这个个子不高的男人在此后的课程中竟能爆发出我无法想象的能量。 我和金迎被分到了不同的组， 进入新团队的 我一开始有些虚，自我介绍完就打量起了我的团队， 我们的团队是最年轻的一个团队平均都 30 不到，其 中有销售主管，中学校长，餐饮服务经理，财务负责人，企业总裁也有和我一样的毕业生 ，我看着他们侃侃而谈，表情自若都是职场老手，我心里想我也不能示弱啊，也开始再一边插插话题，我们为我们的团队取名风云队，寓意要像风卷残云般横扫其他的队伍 ，
3、由此开始疯狂的团队 PK之路。 随着会场气氛的白热化，大家都丢去平日的斯文变得疯狂起来，为了得分想尽办法张扬自己的团队，我第一次发现目标一致的团队是如此的可怕，我很难想象这种团队在工作中会发挥 出多大的战斗力 ，我们统一制定团队纪律， 听从懂事长的指挥，把老师安排的事项逐一分配到每个团队成员手中，把每个人的战斗力都发挥到了极致。当然也疯到了极致！ 出发前一天朱姐给我们开个一个定向会，要我们做好准备也透露了一点其中的小环节所以也算是有备而来了，我们团队提前做好的应对计划所以得分一直保持在第二的三的位置 ，士气展示前我们已经和第一的队伍只差 3 分的差距。但是我们还是没能冲击到第一的桂冠，可能是团
4、队太过年轻了，我们领完奖下台时，张炜老师对全场说“请用冠军的掌声送给他们”一个信念闪过我们心头，第一第二只是个名次， 冠军才是我们真正的荣耀，我们是我们自己的冠军。 要散席了，我们相互拥抱尽情畅谈各自的未来，享受着最后的余欢，我们交换了联系方式，并且承诺要再聚首，我承认我第一次对自己的团队有了某种依赖感，这种感觉我实在难以表达。 带着这个第二名的冠军奖状我 离开了这个给了我无比震撼的会场，后半夜的车 站里我想努力记住团队里每一个人的脸，和这两天发生的每一件事， 张炜老师 讲的每一个知识点，但是记忆还是开始变得苍白无力，我突然意识到该写些什么了 . 理论梳理 我从包里翻出纸笔考虑着从哪开始写 ，
5、苦思 冥想了半天也没找到切入点，我想请教金迎转身发现她已经睡了，再看手机 已是凌晨 1 点，算了还是从 浅到深的回忆吧 本次特训的主要讲了四个大方面 1. 团队文化奖励系统 2. 会议运作实时系统 3. 人才招聘培训系统 4. 绩效管理控制系统 团队文化奖励系统。课程中张炜老师把团队文化奖励系统分为 4 个模块： 1、军队文化 2、家庭文化 3、学校文化 4、企业文化 并将企业比喻为一个三角形，它的三个角分别为 战略，模式，团队。战略起到指向作用，模式起到系统的作用，团队起到驱动的作用，而企业三角的核心是企业文化，文化是它的灵魂，并预言中小型企业最大的损耗是来源于企业团队内部的。 会议运作实时
6、系统。会议是企业协调矛盾，取得共识，达成协议，解决问题的最好途径，课上讲了会议经营的概念，经营的常规性会议，业务启动大会，经营管理专题会议。提出会议的基本决策方法：只要是对团队有利的 ，错的都是对的；只要是对团队不利的，对的也是错的，一个团队只能有一个声音。 人才招聘培训系统。有人认为团队的人才流失是发生在企业内部的，实则不然， 团队的人才流失无时无刻都在发生，没有招到适合的人才就等于人才流失，在这里 张炜老师 提到了招聘的误区，招聘的渠道方法，面试，入职培训，岗前培训。并引入了团队性格的四大分类，开创了团队心理学的先河。 绩效管理控制系统。良好的绩效管控是一个团队凝聚力的核心，该怎么奖，该怎
7、么罚都是一门学问，这套绩效管控系统分为绩效管控知识， 利润中心绩效，成本中心绩效 和绩效实施系统。还极其生动的讲述了绩效的一些小技巧，收益颇多。 以上简述了这 2 天理论培训的大纲要，具体细节的知识这里就不一一列举，可参我们两人的学习笔记。 当然我不否认有 精华自然也有糟粕，所以取舍也是相当的重要，有些东西能在自己身上排上用场自然要加以利用，有些东西现阶段还用不上先保留起来，肯定有能有的上的时候。这是车站的广播响了，传来的却是列车晚点的消息。本想写到这里去叫醒金迎的，看来 还能再睡会， 这个城市对我两还 是 依依不舍 啊。 寻道 还是继续写吧，梳理完知识点该发表下自己的看法了，我个人认为 受教
8、可以明理，思考才能明道，有道有理才能叫道理 ,如何将所学的知识能为我所用，必须要结合自己的实际与公司的现状寻找出属于自己的道。 经过初步的梳理结合我个人的想法，我先剔除了几大块不符合我们公司现状的内容，但是这些内容再未来的公司发展规模之下必然能回归它的本来价值。我认为在目前我们企业内部管理团队的构成和规模下，我们的会议运作，人才培训，绩效管理等还是比较适合的，相对 前两 项比较薄弱的 绩效管理，目前我们的各个团队还没有统一的绩效管理系统，基本属于闭门造车阶段，虽然每个团队的绩效内容不一，但是绩效管理系统必须是统一的，但是目前我还没有发现我们闭门造车的绩效体系带来了什么看的见的不利方面，但是看不
9、见的损耗可能会随着团队规模的增长而慢慢体现，所 以我把我们现在的绩效管理还是归在比较适合我们自己的一边，没有采用课上讲的绩效系统。应为如果使用 超出自身需要的体系，不但得不到应有的效果，反而是一种产能过剩，一种盲目的跃进，就跟我们的高铁一样给自己埋下危险的种子。 于是我挑选了一些目前我们管理团队的空白领域，结合了我们自身的实际情况，进行着重分析。 （以下内容针对厂部管理团队，工人团队，直营团队参考） 主要是 1.新的招聘体系 2.乐捐体系 3.新的沟通体系三大方面及两个小点 1.奖励的不确定性应用 2.招聘的技巧 一 新的招聘体系。 目前我们企业还没有自己的人事科， 所以我们必须从空白做起，
10、张炜老师 告诉我们一个团队要有相同的价值观才能凝聚到一起，没有相同价值观的不能叫团队只 能叫团伙，他们走到一起只是为了各 某所需，有时我们认为技能水平谁高我就用谁，但是如果价值观不能统一，反而是降低了整个团队的实力，那如何才能让我们的团队拥有相同的价值观呢？每个人的价值观都是不同的，想要通过培训来改变一个人的价值观需要很长的时间及人力物力，相对成本太高。 所以我们用人单位人才引入的口径必须一致，坚持不要最好的，只要最适合团队的，有相近价值观的人到了团队之中就能体现出自己的最高价值，从而进一步 提升团队的价值。再通过这种良性的团队人才新陈代谢就能打造出一个价值观统一的超级团队，而这种超级团队就是
11、企业文化的原始核心，个人认为我们的市场部已经拥有了这种超级团队的雏形，这个原始的核心就是我们做大做强的中流砥柱。 二乐捐体系 这次的受教我是第一次真正了解乐捐体系，首先什么是 乐捐体系 ，乐捐是公司内部罚款的雅称，但是这里的乐捐体系的不同之处在于它取之团队，用之团队，传统的罚款虽然能起到威慑的作用但是久而久之团队内部必定会出现负面的消极的声音，这些负面的言论是保持团队积极气氛的大忌，所以在新的乐捐体系中我们把 罚款的钱从新利用，比如一起吃饭，一起唱歌，这样既能达到威慑又能消除负面 言论，更能振奋团队，何乐而不为。我个人甚至有这 么一个想法， 在新乐捐体系实行最难的头一两个月，应为头一两个月是员
12、工最不 理解甚至有抵触心理的时间段，公司可以拨钱到乐捐基金中，也是以乐捐的名义，不但带头做了一个好的榜样，还能让员工实在的尝到乐捐的甜头，成功的度过最艰难的几个月后，这个制度就自然而然的融入到 团队系统中了，能为团队营造出积极的氛围，而这种积极的氛围更是能传播到别的团队，为企业文化在超级团队和其他团队之间的传播提供好的环境。 三沟通体系 沟通问题一直是我们中小型企业的一条软肋，包括我自己有时想传达的信息也不是能很好的传达心理想的有 100%说出来就只有 80%别人听到的才 60%听懂的可能就 40%跟别说去行动的就只有 20%了。其实沟通能力的培养我们公司也是一直很重视，所以怎么去沟通我就不详
13、细说明了，有沟通不畅自然就会有误会产生， 张炜老师 的沟通体系让我学会了一些解除误会和避免误会的方法和手段。之前我们都是等到误会产生了才想办法去解除它，其实在误会发生前解除它才是最科学的方法，这里就涉及到了 张炜老师 开创先河的团队性格体系了。讲什么样的话 给什么性格的人听是一门很大的学问，这能极大程度的避免误会的产生，详细见学习资料 P53 团队个性参考。当然也有些没有及时避免掉的沟通适当会引起团队内部的误会，对一个团队来说误会就想瘟疫，很快就会传播到整个团队，甚至别的团队，这是我们产生误会的人就要主动出击让被误会的个人进行“核对”， 张炜老师 的团队沟通模式对这方面有很高的见地，核对方法见 P54，要严格按照要求进行，一次解决一个问题，特殊问题要在其他团队人员在场的情况下当面核对。这种方法表面是消除误会，实则是在消除团队内部的消极 因素，为巩固企业文化打好坚实的基础。 有人很能会问企业文化真的怎么重要嘛，上面的三个建议都是服务于企业文化的，我的回答是：目前我们企业自身的阶段正是孕育属于我们自己特色企业文化的黄金时期，至少我是怎么认为的，信不信由你，反正我是信了，仁者见仁智者见智吧 两点五十五分 车还是到了，我叫醒金迎，踏上了回家的路，看着窗外飞驰而过的灯火 我问自己 “你 到底 有成长了多少 ” Uncle 杭州南 2011.8.11
