1、 人力资源复习资料人力资源管理概论复习题：1. 什么是人力资源管理，如何理解人力资源管理？答：人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。从定义来看，人力资源管理的内涵至少包括以下内容：（1）人力资源开发与管理是为了实现一定的目标。（2）为了实现对人的管理，人为资源管理需运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到组织目标。（3）人力资源管理主要研究人与人、人与事相配合、人力资源潜力开发、工作效率的提高等相关理论、方法和技术。（4）人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手
2、段相互配合才能取得理想的效果。 2. 与自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：（1）人力资源的自有性。人力资源属于人自身所有，不可剥夺性是人力资源的根本特征。（2）生物性。主要表现在人力资源的再生性。人力资源在劳动过程中被消耗后，还能再生出来。（这里指劳动能力和劳动者总量。）（3）时效性。人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。因而要合理使用，才能使人的不同阶段的潜能得到最大限度发挥。（4）创造性。人是有意识的，通过其智力活动，具有巨大的创造力。 （5）能动性。个人和家庭影响和个人因素对人力资源开发程度和效果有重大影响。（6）连续性。人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智
3、力型人力资源，其使用过程本身也就是开发过程。 3. 简述人力资源的发展阶段。答：人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：（1） 以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的初级阶段。（2） 以工作为中心的人事管理阶段。（3） 人与工作的相互适应的人力资源管理阶段。（4） 人力资源管理提升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。 4. 简述人力资源管理的基本功能。答：获取 整合 保持 评价 发展。 5. 简答什么是人力资本，人力资本投资的范围和内容。答：人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。它反映了劳动力质的差别。通常将人力资
4、本投资概括为 5 个方面的内容：正规学校教育职业培训医疗保健企业以外为成年人举办的学习项目迁移及其成本。 6. 简述人力资源管理基本原理有哪些？答：10 个原理。战略目标原理；系统优化原理同素异构原理；能级层序原理；互补优化原理；动态适应原理；激励强化原理；公平竞争原理；信息激励原理；文化凝聚原理。 7. 简述个人人力资本形成或增值的几种投资方式。答：学校教育；培训；卫生保健；流动。 8. 简述人力资源战略规划含义及意义。答：人力资源战略规划是组织为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以
5、实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。意义：其重要意义体现在四个方面：人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。（2）人力资源规划是组织管理的重要依据。 （3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 9. 简述人力资源战略规划的不同阶段的主要任务。答：启动准备阶段。主要任务就是通过深入的调查研究，敏锐把握和预测这些环境变化对未来组织发展在人力资源方面有哪些制约、要求、挑战。讨论评估阶段，以概略性的、具有弹性的工作设计和描述作为组织基础，以员工
6、自我实现、职业生涯设计和发展为主线，来识别和验证有关人力资源问题，确定人力资源战略规划目标。 在确定方案阶段，根据适当的预测技术，对未来人力资源供求状况作出定量研究，在此基础上将人力资源战略目标具体化为规划方案。 10. 简述人力资源战略规划的主要内容。答：分两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的人员补充计划、人员使用计划、人员接替及提升计划、教育培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休及解聘计划。战术层次的各项业务计划实质是总体规划的具体化，每一项均由目标、任务、政策、步骤及预算等部分组成。 11. 简述人力资源战略规划的程序。答：分 4 个阶段：信息收集、整理阶段、确定规划期限阶段、
7、预测供给与需求阶段、反馈调整阶段。 12. 简述人力资源预测的定义、内容及方法。答：人力资源预测是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其内容包括需求预测和供给预测。人力资源需求预测有定性方法和定量方法。定性的方法主要有德尔菲法，定量的方法包括趋势分析法、比率分析法、分散预测法和成本分析法。 13. 人力资源管理业务外包答：是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。业务外包的核心思想是：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他
8、专业企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。业务外包分“大外包”和“小外包” 。“ 大外包”分五大块：人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置。“小外包”包括薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等。 14. 简述职位设计的定义、原则、内容及形式。答：职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。职位设计应符合 4 原则：因事设岗原则；规范化原则；系统化原则；最低数量原则。职位设计的内容：（3 方面）即工作内容、工作职责和工作关系的设计。通过以上 3 个方面的岗位设计，为组织的人力资源
9、管理提供了依据。职位设计的形式：职位轮换 工作扩大化 工作丰富化 以员工为中心的工作再设计。 15. 简述职位设计的方法。答：科学管理法 人际关系法 工作特征模型法 科学管理哲学+人际关系法 其他方法辅助工作职位设计法。 16. 简述组织结构设计的一般步骤。答：确定企业的主导业务流程确定企业的管理层次和管理幅度从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门 企业辅助职能部门的设置从管理流程上确定各部门之间的协作关系制定企业“ 组织手册 ”以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性。 17. 简述招聘流程。答：招聘工作一般包括招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估 5 大部分。具
10、体来说：1。根据人力资源规划确定人员净需求；2。进行职务分析，撰写工作描述和职位说明书。3。如果企业内部不能填补职位空缺，准备外聘。4。发布外部招聘信息。5。审查申请表和简历，进行初次筛选。6。经笔试、面试、评估中心测评等多种方式作出录用决策。7。签定劳动合同，进行岗前培训。8。招聘评估。 18. 简述组建招聘团队的原则。答：1。知识互补；2。能力互补；3 气质互补；4。性别互补；5。年龄互补。 19. 简述测试工具的信度、效度。答：信度：指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡理同一个人，得到的结果是基本相同的；在不同的时间用同样的测试方法去衡量同一个人，得到的结果也是基本相同的，
11、不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化。效度：是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。（效标效度和内容效度是证明测试效度的两种主要方法。P141） 20. 简述评价中心的概念。答：评价中心：是通过把求职者置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和方法，观察和分析求职者在模拟的各种情景压力下的心理，行为、表现及工作绩效，以测评求职者的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统。 人力资源管理练习题一、单项选择题（本大题共 26 小题，每小题 1 分，共 26 分）在每题列出的四个备选项中只有一个是符合
12、题目要求的，请将其代码填在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1. 人力资源规划是人力资源管理的（ B ）。A基础性工作 B。出发点 C。成果 D。服务性工作 2. 人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是指（ B ）。A人力资源规划 B。人力资源需求预测 C。人力资源管理 D。人力资源供给预测 3. 制定人力资源规划的依据是（ D ）。A社会的经济状况和政治局势 B。社会的就业观念和失业人数C企业的地理位置和自然环境 D。组织的战略目标和外部环境 4. 兴趣测试有多种用途，最典型的是用于（ A ）
13、。A职业生涯设计 B。业余生活安排 C。自由雇佣政策 D。培训需求分析 5. 一般用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。这种人力资源供给预测方法是（ B ）A经验分析法 B。德尔菲法 C。比率分析法 D。档案分析法 6. 世界上第一个职业兴趣测验量表斯特朗男性职业兴趣量表，出版于（ C ）A1905 年 B。1917 年 C。1927 年 D。1940 年 7. 为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。这是指（ C ）A工作分析 B。工作描述 C。工作规范 D。工作设计 8.
14、在面试中，“你为什么想做这份工作” 的问题，是考察应聘者的（ C ）。A工作兴趣 B。工作状况 C。工作经历 D。自我评估 9. 绩效考核最根本的目的是为了实现（ B ）。A绩效总结 B。绩效改进 C。确定报酬 D。结果反馈 10. 以了解素质现状为目的的测评是（ D ）。A选拔性测评 B。配置性测评 C。鉴定性测评 D。诊断性测评 11. 世界上第一个智力测量表比奈-西蒙量表，诞生于（ A ）A1905 年 B。1917 C。1919 年 D。1927 年 12. 现代工作分析思想起源于（ B ）。A德国 B。美国 C。中国 D。日本 13. 人力资本的特点是（ C ）。A 容易预期收益，容
15、易计算其投资数额，并可以预期人力投资成本回收年限B 不容易预期收益，但容易计算其投资数额，并可以预期人力投资成本回收年限C 不容易预期收益，不易计算其投资数额，并无法预期人力投资成本回收年限D容易预期收益，但不易计算其投资数额，并无法预期人力投资成本回收年限 14. 从组织方面来看，员工培训应是（ ）A对人的投资 B。对人的开支 C。员工的福利 D。员工的愿望 15. 在我国，心理测验从 20 世纪二三十年代已经开始运用，但主要应用于（ D ）A军事领域 B。工业领域 C。商业领域 D。教育领域 16. 在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。这是在进行（ C ）A非结构
16、化面试 B。压力面试 C。情境面试 D。行为描述面试 17. 评价一项测验可靠与否的指标是（ B ）A误差 B。信度 C。效度 D。常模 18. 一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（ C ）A一般工龄 B。工作经历 C。职业生涯 D。连续工龄 19. 按照工人的实际操作岗位及技术水平规定工资是（ A ）。A岗位技能工资 B。职务等级工资 C。结构工资 D。技术等级工资 20. 人员培训从性质上讲是一种（ B ）。A常规教育 B。继续教育 C。文化教育 D。预科教育 21. 具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往，注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人，
17、其气质类型属于（ B ）A胆汁质 B。多血质 C。粘液质 D。抑郁质 22. 通过对人的良好行为给予肯定或表扬，而对不良行为给予否定或批评，以激发人的积极性，这种激励方式称为（ D ）A目标激励 B。考评激励 C。榜样激励 D。奖惩激励 23. 管理评价中心最大的特点是注重（ C ）A纸笔测试 B。面试 C。情景模拟 D。心理测量 24. 当人们进入 15 岁到 24 岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（ B ）A成长阶段 B。探索阶段 C。确立阶段 D。维持阶段 25. 人力资本理论的先驱，被尊称为“人力资本之父” 的是( B )A柏拉图 B。舒尔茨 C。马克思 D。亚当.斯密
18、26. 人们对于人力资源进行的投资是一种（ D ）A消费性投资 B。创业性投资 C。支出性投资 D。资本性投资 二、 多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分）在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其代码填在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。1. 以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（ABCDE ） A第一印象效应 B。晕轮效应 C夸大应聘者的负面信息 D。对比效应 E 忽视应聘者的非语言信息 2. 对培训效果的评估可以从以下几个指标进行评估（ BCDE ）A人数 B。反应 C。行为 D。学习 E。成果。 3. 人力资源的取得成本一般又可细
19、分为（ ABCE ）A招聘成本 B。选拔成本 C。录用成本 D。空职成本 E。安置成本 4. 用问卷法进行工作分析时，设计问卷从内容上可以从以下两个角度考虑（ D、E ）A环境 B。组织 C。上级 D。职位 E。人员 5. 根据目的和用途的不同，测评可以分为的类型有（ A、B、C、D、E ）A选拔性测评 B 。配置性测评C开发性测评 D。诊断性测评E鉴定性测评 三、名词解释（共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分）1. 评价中心 2. 人力资源规划 3. 无领导小组讨论 4. 绩效考核 5. 非结构化面试 四、简答题（共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分）1. 简述人力资源的发展阶段
20、。答：人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要发展阶段：（1） 以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的初级阶段（2） 以工作为中心的人事管理阶段（3） 人与工作的相互适应的人力资源管理阶段（4） 人力资源管理提升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。 2. 简述压力面试适用的对象和要求。答：压力面试有助于区分出一些高度敏感的求职者和可能对温和的批评做出过度反应的求职者。在使用压力面试时，要求主试官必须具备控制面试的技能，并有足够证据表明压力的确是该工作的一个重要特征。 3. 简述绩效考核流程的具体步骤。答：（1）确定工作要领 （2）确定绩效标准 （3）绩效辅导。 （4）考核实施 （5）绩效反馈和
21、结果应用 4. 简述职业发展的主要阶段答：成长阶段；探索阶段；确立阶段；维持阶段；下降阶段 5. 简述培训计划所包含的内容。答：（1）培训对象、（2）培训目标、（3）培训时间、（4）培训实施机构、（5）培训方法、课程和教材、（6）培训设施。 五、论述题（本大题共 2 小题，每小题 12 分）1. 与自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：书 P4。简答人力资源的特点，即 6 个特性。 2. 什么是人力资源管理，如何理解人力资源管理？答：人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。理解如下：（1） 人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，
22、因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。（2） 为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。（3） 人力资源管理既不仅是简单的对人或对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。（4） 人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要，而是注重人力资源的开发和培养，实现新的人与事的和谐。 人员测评理论与方法练习题1. 名词解释人员测评：从广义上说，是对所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、才智及品德素质等的测评。狭
23、义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效考评。素质：指个体所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。（身体素质是个体的体质、体力和精力的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。）素质测评：是指测评主体采用科学方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对素质测评目标作出量值或价值判断过程。或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 2. 人员素质测评按目的和用途可划分为几种类型？答：可划分 5 种类型：1、选拔性测评；2、配置性测评；
24、3、开发性测评；4、诊断性测评；5 考核性测评。 3. 简述素质测评的功能。答：评定；诊断反馈；预测 4. 简述人员测评的客观基础。答：基于职位类别差异、个体差异。人员素质测评依据量化理论和人员分析理论。 5. 人员测评常用的量化方法有哪几种？它们的特点是什么？答：有四种：一次量化与二次量化；其特点 ：对素质测评对象进行直接或间接的定量刻画。类别量化与模糊量化；类别量化的特点是：每个测评对象属于且仅属于一个类别。模糊量化的特点是：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于 1 的正数，是一种实质性量化。顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化。特点：选择某一中介变量，把诸种不同类
25、别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 6. 什么是人员分析？人员分析如何运用到人员测评中？答：人员分析是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述的活动。目的是要找到最适合某项工作的个人特征。人员分析的结果就是要产生个人的能力清单。人员分析的结果可以用于素质测评标准体系的建立。素质测评标准体系是测量的“标尺”，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投射到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。具本的应用比如，P41 页。 7. 简述人员分析的一般流程。P42 页。 8. 简述人员分析的方法和技术。答：、DOL 系统。即职位分析系统。、职能分析系统。、职位分析问卷。、能力分析量表（ARS ）、工作要素分析方法（JEM）
