1、第三章 人力资源规划,一、人力资源规划的内涵人力资源规划又称人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。,第一节 人力资源规划的概念,其包含了四个方面的含义： 1.人力资源规划的最终目的是为了实现企业的战略目标； 2.人力资源规划的短期目标是为了完成未来一段时间内的组织计划； 3.人力资源规划要适应环境的变化； 4.人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。,二、人力资源规划通用模型,三、人力资源
2、规划的内容,1、人力资源总体计划 2、职务编制计划 3、人员配置计划 4、人员需求计划 5、人员供给计划 6、教育培训计划 7、人力资源管理政策调整计划 8、费用预算计划,四、人力资源规划的作用,确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求 确保组织管理的顺利进行 控制人工成本 有助于调动员工的积极性,第二节 人力资源预测,人力资源预测是指在企业的评估和素材的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。,一、人力资源需求预测,（一）人力资源需求预测的基本概念人力资源需求预测是根据企业的战略发展要求，对在未来一定的时期内企业所需要的人力资源的数量和
3、质量进行分析，从而确定企业的各类人员的需求。,（二）人力资源需求预测的分类,1、现实人力资源需求预测 2、未来人力资源需求预测 3、未来流失人力资源需求预测,（三）人力资源需求预测的方法,经验预测法,经验预测法是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。这种预测方法的基本假设：人力资源的需求与某种因素的变化之间存在某种关系。由于这种方法受预测者个人的经验和能力的影响较大，因此，比较适合短期的人力资源需求预测。,德尔菲法（专家预测法）,通过邀请专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测，并进行多次反复以达到在重大问题上较为一致的看法。德尔菲法对人力资源的需求预测建立在专家的主观判断的基础上
4、，由于采取匿名形式进行，避免了面对面因人际关系、职位高低等因素而造成的预测误差；同时几轮反复的间接沟通有利于专家更好地接受彼此的意见。一般而言，预测的专家可以是企业内部熟悉人力资源的中高层管理人员，也可以是外部的专业人士，人数控制在10-15人。,驱动因素法,某些影响企业发展的关键因素主导企业的活动或工作量，并进而影响人力资源的数量、质量和结构。例如企业的扩张、并购、新技术设备的投资、提供服务速度的变化等直接影响企业未来的人力资源配置需求。这种方法应用的前提是驱动因素是容易测量的，因此它常用于确定操作人员和事务岗位的人员需求，而不是管理、专业或某些技术岗位的人员需求。,描述法,通过对本企业在未
5、来某一时期的目标和有关因素进行假定性的描述分析，并从描述、假设、分析和综合中对未来人力资源的需求进行预测规划，作出多种备选方案（如有新的技术突破，新的竞争对手出现，市场疲软等等）。企业可以根据不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备选方案。但是由于时间跨度长、未来具有很大的不确定性，因此环境变化的各种不确定性比较难以准确地描述和假设，这对于长期预测有一定的困难。,BACK,趋势外推法,通过企业在过去五年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。计算步骤： 1、选择相关变量。选择一个相关的因素，这个因素直接影响到企业对人力资源的需求。例如
6、销售额、生产率等。 2、分析相关变量与人力资源需求的关系。分析此因素与所需员工数量的比率形成一种劳动率指标。例如生产量/每人时等。 3、计算生产率指标。根据以往5年或5年以上的生产率指标率，求出均值。 4、计算所需人数。用相关变量除以劳动生产率得出所需人数。,例1 某空调制造公司，2002-2006年的产量、劳动生产率和员工需求量如下表所示，求2007年的员工需求量。,说明：2007年的产量是预测值，产量、劳动生产率和员工需求量的关系按照下面公式计算：员工需求量=产量/劳动生产率,根据历史数据，算出2002年至2006年的平均生产率为54台/人，根据公司的产量预测可以推知预测2007年的员工需
7、求量为：员工需求量=800000/54=14815（人）所以， 2007年的员工需求量为14815人。,回归分析法,回归分析法是根据企业过去的情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势做出预测的方法。有一元回归法和多元回归法，主要区别在于相关变量的选择。,一元回归法,分析步骤： 1、选择相关变量。选择一个相关的因素，对这个因素进行调查，找出它与人力资源需求量在5年以上的历史数据； 2、建立一元线形方程，根据历史资料确定线形方程的系数； 3、由一元线形方程求出目标值所对应的人力资源需求量。,例2 某医院要建立一个住院部，需要预测护士的需求量，医院聘请了一个专家组对5个典型的医院进行了调查，发现护士
8、的需求量与住院部的病床数存在很大的相关性，具体如下表，预测此医院建立一个500个病床位的住院部需要护士多少？,由回归法建立护士人数与病床数之间的一元线形方程：Y=ax+bY所需人数；x床位数；a，b根据其他医院经验数字假定的系数。,从5组经验数据可以算出：a=0.085，b=15 线形方程为Y=0.085x+15 把x=500代入式中得： Y =58（人）因此预测结果为58人。,多元回归分析法,实际上，企业人力资源需求量是由多个因素决定的，多元回归分析法就是通过企业多个影响人力资源需求量的分析，而达到比较准确的预测结果，多元回归分析法在企业预测中经常用到。它的计算步骤与一元回归法相似，在建立方
9、程时引入了多个相关变量：Y=0 +1X1+2X2+.+nXn,二、人力资源供给预测,为了保证企业的人力资源供给，企业必须对内部和外部的人力资源供给情况进行估计和预测。通过人力资源供给预测的结果与人力资源需求预测的结果进行比较，找出差距，才可以制定相应的人力资源具体计划。,（一）人力资源供给预测的含义,人力资源供给预测是企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。主要分为两方面： 内部供给预测 外部供给预测,1、内部供给预测,在人力资源供给预测中，为了预测的简便和准确，首先要考虑企业现有的人力资源存量，然后在假定人力资源管理政策不变的前提下，结合企业内外
10、部条件，对未来人力资源供给数量进行预测。常用的内部人力资源供给预测的方法有： 管理人员替代法 马尔科夫预测法 技能清单 人员核查法,管理人员替代法,管理人员替代法是通过一张管理人员替代图来预测企业内部的人力资源供给情况。在管理人员替代图中要给出部门、职位全称、在职员工姓名、职位、员工绩效与潜力等各种信息，依次来推算未来的人力资源变动趋势。操作步骤：1、确定人力资源规划所涉及的工作职能范围2、确定每个关键职位上的接替人3、评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求；4、了解接替人选的职业发展要求，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来。,信息网络事业部 总经理 张卫 0 副总经理 王会 2,
11、综合管理部 经理 刘玲 1 副经理 张兰 T,社区网络部 经理 吴迪 0 副经理 李阳 T,大客户部 经理 吕克 1 副经理 黄业 2,资格代码 T：需要培训 0：可以马上提升 1：一年内提升 2：两年内提升,接替图包含两方面的信息： 1、对管理者工作绩效的评价 2、提升的可能性,马尔科夫预测法,马尔科夫预测法是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法，基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人力资源变动趋势。,马尔科夫预测法典型步骤,1、根据组织的历史资料，计算出每一类的每一员工流向另一类或另一级别的平均概率；2、根据每一类员工的每一级别流向其他类或级别的概
12、率，建立一个人员变动矩阵表；3、根据组织年底的种类人数和步骤2中人员变动矩阵表预测第二年的组织可供给的人数。,Step1 计算概率,某企业在2002年到2006年五年中，技术人员从第三级提升到第二级的人数分别为23人，19人，22人，21人和20人，而这五年中技术人员第三级的人数分别为106人，103人，107人，104人和105人。那么这个企业技术人员从第三级提升到第二级的概率为： P=（23+19+22+21+20）/（106+103+107+104+105）=0.2,Step2 构建矩阵表,Step3 预测人力资源供给,2007年1月某企业技术人员人力资源状况：第一级20人、第二级40人
13、、第三级100人、第四级200人 预测各等级技术人员的供给情况： 第一级：20 x 80%+40 x 15%+100 x 1%=23人 第二级：40 x 70%+100 x 20%=48人 第三级：100 x 55%+200 x 25%=105人 第四级：200 x 40%=80人,练习题1 有下列人员变动矩阵及起始时间的人力资源状况，分别计算各职位上人员的供给情况。,起始时间的人力资源状况,人员变动矩阵 单位,2、企业外部供给预测,企业外部人力资源供给主要是预测未来几年中外部劳动力市场的供给情况。它不仅要调查整个国家和组织所在地域的人力资源供给情况，还要调查同行业或同地区其他企业对人力资源的
14、需求情况。 组织外部人力资源来源主要包括失业人员，各类学校毕业生，转业退伍军人。其他组织流出人员等。,影响企业外部供给的因素,企业所在地的人力资源现状 企业所在地对人才的吸引程度 企业自身的吸引程度 预期经济增长 全国范围的职业市场状况,三、人力资源供需平衡,在人力资源供应与需求的动态比较中，产生了人力资源供求的平衡问题。人力资源供求平衡不仅包括供求在数量上的大致相等，还包括供求在员工的质量、多元化以及成本上的协调。人力资源供需四种关系：供求平衡供不应求供过于求结构失衡,企业发展过程中的人力资源供求状态,对人力资源需求与供给预测的数据进行比较，确定在每一种不同的工作类别中所可能出现的劳动力过剩
15、与短缺的情况。再根据确定的信息决定采取何种措施来解决这潜在的问题。 1、人力资源过剩绝对的人力资源过剩主要出现在企业经营萎缩时期，此时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条时期的关键因素之一。这种情况下，可以采取：（1）提前退休；（2）减少人员补充；（3）增加无薪假期；（4）裁减人员。,2、人力资源短缺人力资源供给不足主要出现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，需要增加新的人员，此时，可以采取：（1）从企业外部招聘；（2）内部招聘或晋升；（3）继任计划；（4）技能培训；（5）聘用兼职职工或把工作向外发包。,第三节 计划编写的要点与步骤,一、职务编制与人员配置 二、人员需求与供给预测 三、培训计划及费用预算 四、风险分析及对策 五、计划编写,
