1、H R 管 理 师 ( 培训与开发 ）,a,第一节 建立培训制度 P86 2,培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及其政策的总和。企业培训两个主体 - 企业与员工； 参与的目的不一样； 通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；员工参与制度的制定。,一、起草培训制度的内容要求 P83 2,制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训制度的目的与宗旨； 企业员工培训制度的实施办法 企业员工培训制度的核准与施行 企业员工培训制度的解释与修订。,二.具体培训制度的起草与解释 2,1.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度,二.明确培训制度的内容 2,
2、4.培训考核评估制度5.培训奖励制度6.培训风险管理制度,岗位培训制度 （OJT）P87 2,岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗位资格制度等组成。,三、 培训制度的修订要求 2 P86-87,1、企业内外环境变化，培训制度的修订影响企业培训活动的因素：培训制度的战略性; 培训制度的长期性培训制度的适用性； 2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。,第二节 制定培训规划 2 P89,一、制定员工发展规划 进行人员需求分析 设计人员培养方案与发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施
3、与管理 对人才培养情况进行评估确定,第二单元 确定培训对象 P91 2,一、运用绩效分析方法，确定培训需求和培训对象,员工个人绩效差距分析(相关知识） 2 (P94),差距- 员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的技术熟练程度二者之差。两类差距：技术差距与实施中的差距,二、员工个人绩效差距分析 P95 2,绩效分析五方面：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈； 绩效分析五问题： 1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？ 2、工作者的体力与智力是否胜任工作？ 3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的资源（资金、时间、设备）是否齐备？ 4
4、、工作者的绩效是否得到回报？ 5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？,一、运用绩效分析法，确定培训对象的步骤 2 （P91）,1、通过绩效考评明确绩效现状 如果某项工作绩效要求已被界定，- 确定所需培训类型 如果某项工作的要求是已知的，- 对实际绩效进行分等 优先顺序判断：哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果是最好的。2、根据工作说明书分析绩效标准 什么是工作说明书- 分析绩效标准的项目指标：,确定培训对象的步骤 2,3、确认理想绩效与实际绩效的差距4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距的重要性原因：重要性：5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象,确定培训对象的步骤 2,6、针对培训需求与培训对
5、象拟定培训计划 谁将设置培训优先权选择何种类型及内容的培训规划,二、运用任务与能力分析方法， 确定培训需求与培训对象 2,1、技能差距分析,二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2,主要步骤（P93） 1、根据任务分析获取相关信息 每个工作所包含的任务 完成这些任务需要的技能 衡量完成该工作的最低绩效标准,二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2,2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、技能、态度- 培训权衡表- 培训的重点放在发生频繁的、重要的，较难掌握的任务上。3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象： 重复性需求： 短期性需求： 长期性需求：,
6、三、根据组织发展需要 分析确定培训需求与培训对象 2 （P95）,（一）、组织层次需求分析 1、反映组织未来要求的HR规划 需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需掌握的技能。 培训与开发在需求与供给之间的重要作用2、利于培训成果转换的组织培训气候 转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化,三、根据组织发展需要分析确定 培训需求与培训对象 2,3、改善组织氛围与个体满意度 组织氛围的适宜，员工的 感受 及他们的需求与愿望是否协调一致感受差异 -工作绩效-归属感满意度（1）寻找最需要培训的领域；（2） 确认阻碍改革不宜培训的领域。,三、根据组织发展需要分析确定培训需求与培训对象 2,
7、主要步骤 （P93） 1、确认培训标准 2、确认培训可以解决的问题； 3、确认培训资源 4、根据组织需要确定培训需求与培训对象 反映组织未来要求的人事计划营造有利于培训成果转换的组织培训气候改善组织气氛与个体满意度,四、确定培训对象的基本原则 2,1、总原则：当其需 当其时 当其位 当其愿2、基本原则： 在最需要的时候选最需要培训的人进行培训 针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合,四、受训人员的选择（相关知识） 2 （P96）,1、组织层次与岗位之间差异决定员工培训程度、培训节奏不同，以此提高培训的针对性与系统性。2、最需要培训的三种人： 通过必
8、备技能测评，需要补充单项技能的人； 因组织需要转岗，晋升的人；新技术，新工艺，新设备，新流程使用、推广的人 因组织需要或个人长远规划的需要而需培训的人,五、受训人员的选择 2,从组织来看：从员工来看：注重个人需要与组织需要有机结合,第三单元 培训需求分析 2（P100）,培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。 培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一 种活动或过程。现代培训活动的首要环节：确定培训目标，设计培训计划的前提；培训准确性、及时性、有效性的保障；进行培训评估的基础；,培训需求分析作用 P100 2,1、确认差距：2、前瞻性分析：3、保证HR开发系统的有效性：
9、 4、多样性的培训策略 ： 5、分析培训的价值与成本 6、可以获取内外部的多方支持。,二、培训需求的内容 2 P101-102,（一）培训需求层次分析（二）培训需求对象分析（三）培训需求阶段分析,培训需求的内容 2 P101-102,（一）、培训需求的层次分析 1、组织层次分析：2、工作岗位层次分析3、员工个人层次分析:,培训需求的内容 2 P102,（二）培训需求对象分析 - 新员工培训需求分析 - 在职员工培训需求分析（三）培训需求阶段分析 - 目前培训需求分析： - 未来培训需求分析：,一、培训需求分析实施程序 2 P97,（一）做好培训前期的准备工作 1、建立员工背景档案：2、同各部门
10、保持联系：3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查,（二）制定培训需求调查计划 P98 2,培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容,（三）实施培训需求调查工作 2,1、提出培训需求动意：2、调查、申报、汇总需求动意：3、分析培训需求4、汇总意见，确认培训需求,（四）分析与输出培训需求结果 2,1、对培训需求调查结果进行归类，整理。2、对培训需求进行分析，总结。3、撰写培训需求分析报告，主要内容：,第四单元 培训方法选择 P102 2,不同的培训内容适用于不同的培训方法 不同的培训方法有不同的特点，各有所长培训方式分类与培训方法简介
11、 （P104） 一、适宜知识类培训的直接传授培训方式 讲授法 专题讲座法 研讨法 二、以掌握技能为目的的实践性培训法工作指导法 工作轮换 特别任务法 个别指导法,第四单元 培训方法选择 2 P107,三、适宜综合性能力和开发的参与式培训 1、自学 2、 案例研究法 案例分析法 （七个环节） 事件处理法 （自编案例）案例内容简介 案例发生背景（5W2H） 实际解决的对策从案例中得到的经验教训 3、头脑风暴法 4、摸拟训练法 5、敏感性训练法 6、管理者训练,第四单元 培训方法选择 2,（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法 1、角色扮演法 2、行为模拟法 3、拓展训练（五）科技时代的培训方式 1
12、、网上培训 2、虚拟培训,第四单元 培训方法选择 2,一、确定培训活动的领域 2 P102-P88 培训目的-培训特性-培训领域 培训领域（P88） 1、根据岗位标准，开展弥补任职差距的技能完善性培训 2、根据市场需要，开展技能提高性培训 3、满足企业发展需要，开展前瞻性培训 4、为企业经营管理的需要，开展非技术性的综合素质培训,二、分析培训方法的适用性 2 P103,培训方法是为了有效地实现培训目的而确定的手段与技法。 培训方法必须与培训需求，培训课程，培训目标，培训对象相适应。1、与事实和概念的培训相适应的培训方法； 2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法； 3、与创造性培训相适应的培训
13、方法； 4、与技能培训相适应的培训方法； 5、与态度、价值观、陶冶情操相适应的培训方法； 6、基本技能的开发方法。,三、根据培训具体要求 提出优选培训方法的建议 P103 2,1、保证培训方法针对具体的工作任务。通过对任务分析明确工作对培训的要求，此项工作需要哪些技能？这些技能在何种条件下运用？学员特征是否有利于学习？ 2、保证方法与培训目的，课程目标相适应 3、保证培训方法与受训者群体特征相适应学员构成 工作可离度 工作压力 4、培训方法与企业培训文化相适应 5、取决于培训的资源与可能性,第五单元 制定培训规划， 计划与经费预算 P112 2,一、制定培训规划的原则 P117 1、政策保证：
14、2、系统完善：3、广泛适应：4、务求实效：,二、培训规划的主要内容 2 P117,（一）培训项目的确定 1、列出各种培训需求的优先顺序 2、明确目标群体及规模 3、确定目标群体的培训目标：（二）培训内容的开发,（三）实施过程设计 P117 2,1、培训进度表：2、教学方式：3、考虑培训环境尽量接近工作环境。,二、培训规划的主要内容 2,（四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备（六）培训成本预算,三、年度培训计划的主要内容 /,1、目的 2、原则 3、培训需求 4、培训目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、培训地点 9、培训方式 10、教师 11、培训组织者 12、考试方式 13
15、、计划变更方式 14、签发人,一、制定培训规划的步骤和方法 2 P112,（一）培训需求分析 （二）工作说明： （三）工作分析： （四）排序： （五）陈述目标： （六）设计测验,四、制定培训规划的步骤和方法 2,（七）制定培训策略：（八）设计培训内容（九）实验：,二、制定年度培训计划的步骤 2 P116,根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源制定初步计划，和预算方案。管理者对培训需求，培训方式，培训预算进行审批。培训部门编制培训次序表，并通知相关单位,三、 培训计划经费预算 2/3/4,培训经费预算: 进行培训工作的物质基础, 是培训工作所必须具备的场所, 设施, 教员等费用的资金保障. 能
16、否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费, / 不仅直接关系到培训的规模 , 水平和程度, 而且关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训.,(一)了解培训成本使用信息 2 / 3,了解培训的总成本: 包括直接成本和间接成本; 可以比较各种可选择的培训项目成本; 考虑在培训开发,管理和评估上资金分配比例; / 比较用于各部门培训资金分配情况. 进行成本控制.,(二).计算培训成本 2/3,1.利用资源需求模型计算培训成本: 培训的不同阶段所发生的设备,人员, 材料等成本用于项目间比较2.利用会计方法计算培训成本. 成本项目:开发或购买成本; 向教员和学员提供的材料成本;设备和硬件成本;
17、 设施成本; 交通及住宿成本; 教员及辅助者工资; 学员因参加培训而损失的生产率. 达到明确什么时候发生这些成本: 一次性成本;每次培训的成本;每个培训者的成本.,(四)培训收益分析 2/ 3/4,培训收益一般为潜在收益,如培训的实施可能降低成本 或额外成本,或增加重复购买量.为确定培训的潜在收益, 回顾企业培训的初始原因.如何确定培训收益的方法:1.运用技术, 研究及实践证实与特定培训计划有关的收益;2.在企业大规模投入资源前,通过实验性培训,评估部分受训者收益.3. 通过对成功者观察, 可确定成功与不成功的员工的绩效差异.,第三节 培 训 管 理 2 P119,第一单元 培训机构的选择,一
18、、培训机构的甄选与评价 P119 2,征询建议书 1、概括说明企业所需求的服务种类； 2、所需参考资料的种类与数量； 3、接受培训的人员数量； 4、项目资金； 5、评价满意度； 6、服务水平的标准和流程； 7、预期完成项目的时间； 8、公司接收建议的截止日期。,二.遴选培训供应商应考虑的问题 2/ 3,该公司在设计和培训方面有多少和哪些类型的经验; 该公司的人员构成及员工的任职资格; 曾经开发过的培训项目和拥有的客户; 为所提供服务的客户提供的参考资料; 可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据; 该公司对本行业,本企业发展状况的了解程度; 培训合同中提出的服务,材料和收费等事宜; 培训项目开发
19、的时间; 该供应商以前的客户及专业组织对其声誉,服务,经验的评价.,二.提出选择培训机构的方案建议 2,针对本企业特定的需要 性价比 市场调查,统计分析,各种培训与培训机构的优劣势,长短处,利用市场规律,提出方案建议; 与声誉好的咨询机构建立伙伴关系,长期合作.,第二单元 培训课程的设置 P121 2/3,培训课程的设置：是把课程计划付诸实践的过程;它是达到培训目标的渠道.一、培训课程设置基本原则：相关知识P122 1、符合企业与员工的培训需求 2、符合成人学习的认知规律 3、体现企业培训功能的基本目标：实现HR开发。 HR开发主要组成部分：职业开发；培训；组织提高HR质量,二、培训课程设计的
20、基本要素 2 P123,1、课程目标：提供了培训的方向及各阶段达到的标准。认 知 标 准认 知 行 为 目标情感领域的目标： 2、课程内容： 3、教材 4、课程模式：活动安排和教学方法的选择,二、培训课程设计的基本要素 2,5、课程策略：注重教学程序的选择，教学资源利用 6、课程评价： 7、组织 8、时间 9、空间： 10、学员： 11、执行者：,一、设置培训课程的基本环节 2 P121,1、课程定位：2、确定目标：3、注重策略：4、选择模式：5、进行评价：,二、培训课程设置的操作过程 2,（一）前期准备工作 （二）设定课程目标 （三）资料与信息的收集 （四）课程模块设计 （五）课程演习与实验
21、 （六）信息反馈与课程修订,第三单元 培训教材的开发 2 P123,培训教材开发的三方面：培训手段；印刷材料；视听材料 一、设计合适的培训手段： 1、培训内容与培训方法： 2、培训对象的差异性： 3、培训对象的兴趣与动力： 4、评估手段的可行性,二、设计和使用印刷材料 2,1、工作任务表： 2、岗位指南： 3、学员手册： 4、培训者指南： 5、测验试卷：三、设计视听材料：,开发培训教材的总要求 2 P126,培训课程设计中的教材：教材资料包：利用一切可开发资源组成活的教材把单一的文字教材扩充到声、像、网络等可利用的媒体。,第四单元 培训教师的选配 P126 2,一、培训课程对教师的能力要求及选
22、配标准 P127、126 1、具有培训内容方面的理论方面的知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训方面授课经验与技巧 4、能够熟练运用所需教材与工具 5、具有良好的沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、积累与培训内容相关的案例与资料 8、善于在课堂上发现问题并解决问题 9、掌握培训内容所涉及的前沿问题 10、拥有培训热情与愿望,二、确定培训教师的来源 2,1、掌握资源：2、原则：,三、内外部教师优缺点之比较 2 P128,1、外聘教师优点：外聘教师缺点： 2、内部教师优点：内部教师缺点：,四.对教员进行必要的培训和开发 3,授课技巧培训; 教学工具的使用培训; 教
23、学内容的培训; 对教员的教学效果进行评估教员培训与教学效果进行评估的意义,第四节 培训效果评估 2 P128,一、培训效果与培训评估的含义：P134 培训效果：企业 与 学员 从培训之中获得的收益。 培训评估：收集培训成果，以衡量培训是否有效的过程。培训评估作用：,二、培训评估使用的成果或标准 2 P134,-培训评估使用的成果或标准是培训者和企业用来评价培训项目的尺度认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率,三、评估的作用与内容 P134-135 2,培训前评估 培训中评估 培训后评估 年度绩效考核评估,（一）.培训效果评估的作用与主要内容 2,作用 P135 1、效果评估有助于树
24、立以结果为本的意识； 2、效果评估有助于扭转目标错位的现象； 3、效果评估是提高培训质量的有效途径。 评估内容 1、培训目标达成情况评估； 2、培训效果效益综合评估； 3、培训工作者的工作绩效评估,（二）.培训前评估的作用与评估内容 2,作用 P134 1、保证培训需求确认的科学性； 2、确保培训计划与实际需求的合理衔接； 3、帮助实现培训资源的合理配置； 4、保证培训效果测定的科学性。 内容 1、培训需求整体评估； 2、培训对象知识、技能、态度、工作绩效、行为评估； 3、培训计划评估。,（三）.培训中评估的作用与评估内容 2,作用： 1、保证培训活动按计划进行； 2、培训执行情况的反馈和培训
25、计划的调整； 3、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 评估内容 1、培训活动参与状况：目标群体的确认；学员参与热情的持久性，培训项目覆盖率； 2、培训内容监测：培训的构成或成分；培训强度； 培训量；培训的频率；培训的时间安排,（二）.培训中评估的作用与评估内容 2,3、培训进度与中间效果监测评估：组织准备工作；内容与形式的评估；教师的评估；现代设施应用。4、培训环境监测评估5、培训机构与培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，内部分工状况，服务网点分布状况，领导体制，沟通与协调机制 / 培训者的素质，能力，工作安排，工作态度。,一、培训评估的步骤 2 p128,1、进行需求分析，暂
26、定评估目标 2、建立基本数据库 3、选择评估方法4、决定评估策略 5、确定评估项目所要达到的目标,一、培训评估的步骤 2,6、估算开发和实施培训项目的成本/ 收益。成本可按需求分析、课程开发、培训实施、培训项目评估等分类统计，加以分析。估计潜在的现金收益，计算公式：P130,一、培训评估的步骤 2,7、设计评估手段和工具 评估手段：收集数据的工具，用收集到的数据来描述学员在态度、学习和行为方面的变化。 工具：数据记录系统，问卷，考试，态度调查，面谈，核心小组观察，工作模拟。 8、在适当的阶段收集评估数据 9、对数据进行分析和解释,一、培训评估的步骤 2,10、根据评估分析结果，调整培训项目11
27、、计算投资回报率 投资回报率 = 项目净利润 / 项目成本 * 100% 与项目目标比较HR开发资金基础 12、对培训项目的评估结果进行沟通,二.培训评估层次和方法 P131 2,1、反应评估 2、学习评估,二.培训评估层次 P132 2,3、行为评估：4、结果评估：,第二单元 撰写培训评估报告 P135 2,一、评估报告的结构和内容 1、导言 2、概述评估实施过程 3、阐述评估结果4、解释评论评估结果和提出参考意见 5、附录 6、报告提要,第二单元 撰写培训评估报告 P136 2,二、评估报告的撰写要求 1、避免因调查样本缺少代表性而作出不充分归纳？ 2、实事求是 3、评估者必须综观培训的整体效果，避免以偏盖全。 4、当评估方案持续一年以上时，须做中期评估报告。 5、要注意报告的文字表述与包装。,制定员工的发展规划 并确定培养目标 2/ 3 P88,员工发展计划的含义: 个人发展与组织发展相结合, 对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析, 总结和测定, 确定一个人的事业奋斗目标, 并选择实现这一目标的职业, 编制相应的工作, 教育和培训的行动计划, 对第一步骤的时间, 顺序和方向作出合理的安排.,竞争-学习,唯一持久的竞争优势, 或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力.-管理大师彼得.圣吉,
