1、20:13:52,1,2 激励（ Motivation ）,案例：书生进京赶考,What is motivation?,20:13:52,2,一、激励,促使被管理对象产生某种特定动机，并按照组织所需要的方式行为，以实现组织目标。,Motivation is the willingness to exert high levels of effort to reach organiza-tional goals, conditioned by the efforts ability to satisfy some individual need.,20:13:52,3,二、激励过程,IQ(智商，
2、能力) 需要 产生 紧张 转化 动机发出 行为 EQ(情商，积极性) 达到 目标（愿望） AQ(逆境商数，挫折承受能力),20:13:52,4,三、激励方式,1、物质激励 2、精神激励 3、竞争激励 问题：为什么两只老虎跑得快？ 案例：70年代的美国施乐,20:13:52,5,影响个体行为的因素,20:13:52,6,四、激励理论（THEORIES OF MOTIVATION),期望理论 公平理论 强化理论,激励理论,内容型激励理论（强调需要的内容）,过程型激励理论（强调激励的过程）,需要层次理论 双因素理论,20:13:52,7,（一）内容型激励理论,需要层次理论 双因素理论,20:13:5
3、2,8,1、需要层次理论 (HIERARACHY OF NEEDS THEORY）,美国著名行为科学家，亚伯拉罕马斯洛(Abraham H. Maslow,1908-1970) 于1943年和1954年先后发表了人类动机的理论和动机和人两部著作，阐述了他的需要理论。 基本要点： 人的行为是由动机引起，而动机又是由人的需要决定的，需要是行为的本源，动机是直接原因。 需要是内在的、天生的、下意识地。,需要由低到高分为两级五层：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当低级需要得到基本满足后就会追求高一级的需要。,低级需要从外部使人得到满足，高级需要从内部使人得到满足。,只有尚未满足的
4、需要才有激励作用。,在一定时期，人的行为是由主导需要（优势需要）决定的。,评价：简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，但，缺乏实证基础。,折回现象。当高层需要得不到满足，人们又会回到对低级需要的追求。 不同国家情况不同。 需要满足的边际效用递减。 需要不可能完全满足。,关于需求层次论的有关说明:,特殊情况下，需要可以跳跃。层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。,20:13:52,12,对比分析,美国心理学家马斯罗首先提出了需要层次论，之后又由美国心理学家奥德佛和麦克利兰发展了这一理论。,对领导的启示：同一环境中不同
5、的人有不同的需要，同一个人不同的时期有不同的需要。了解激励对象的需要，采取相应措施。,奥德弗ERG理论 马斯洛需要层次论 麦克利兰成就激励理论,人的基本需要三种：成就需要、权利需要和情谊需要。 成就需要高低对一个人的发展、企业、国家的发展起重要作用。 具有高成就需要的人的特点： 事业心强，关心事业成败； 进取心强，喜欢挑战性工作； 不保守也不冒险，采取现实主义，通过努力达到目标； 注意承担责任； 注意自己的影响 不怕疲劳。 成就欲经过培训能够提高。 一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。,成就需要论 美大卫麦克里兰,20:13:52,14,几种人性假设与需求层次之间的对应关系,生理,安全
6、,社交,自尊,自我实现,复杂人（超Y理论）,以金钱满足需要,以社会承认满足需要,以工作安排满足需要,经济人 （X理论）,社会人参与管理,自动人（Y理论）,20:13:52,15,2、激励保健理论（双因素理论）,赫茨伯格20世纪50年代提出 基本观点： 个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。 影响工作态度的因素有两类：保健因素和激励因素。 保健因素: 金钱、安全、地位、工作环境、管理方式、组织政策、人际关系。 激励因素: 工作本身、认可、成长的可能性、责任、成就。 不满意 保健因素 没有不满意 没有满意 激励因素 满意 保健因素一旦给了就很难取消，且无激励作用。,20:13:52,
7、16,案例分析14新达公司的效率,20:13:52,17,（二）过程型激励理论,公平理论 强化理论 期望理论,20:13:52,18,1、公平理论 （社会比较理论，史坦斯.亚当斯）,基本观点： 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。 员工既关心绝对报酬又关心相对报酬。报酬合理，积极性高；不合理会产生负面影响。,20:13:52,20,关于公平的判定亚当斯方程,20:13:52,22,基本观点： 行为是结果的函数。强化目的在于行为改造。 行为强化的类型 a正强化：用物质或精神鼓励及时肯定其行为，使此行为再现。,2、强化理论 （Reinforcement th
8、eory，美斯金纳(B.F.Skinner）,b负强化：预先告知不良绩效可能引起的不良后果，以规避不良行为。 c惩罚：对消极行为给予及时处罚，以减少此行为。 d自然消退（忽视）：指对不需要的行为不给予强化，使之逐步衰减、消退。 强化方式:连续强化、间歇强化。,20:13:52,24,基本观点： 人们工作的动机是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，以满足需要。 追求目标的强度与目标价值及其达到的可能性成正比。激励力量=目标效价期望概率M(Motivation)=V(Valence)E(Expeotancy),3、期望理论 （弗鲁姆1964年提出）,20:13:52,25,目标效价与期望概
9、率的不同组合会产生不同的激励力量。分强、中、弱激励。 简化的期望模式： 个人努力 概率 取得绩效 关联 组织奖励 效价 满足个人需要程度。,20:13:52,26,当代激励理论的综合,目标引导行为 （目标设定理论）,高成就需要,公平性比较,绩效评估标准,能力,个人努力,个人目标,组织奖赏,个人绩效,目标绩效评估系统,强化,主导需要,双因素理论,概率,效价,期望理论,20:13:52,27,案例分析15林肯电气公司的 激励制度,20:13:52,28,股票期权：指公司授予内部员工在未来一定期限内以事先约定的价格或条件购买公司股票的权力。（员工股票期权的被授予者可以在等待期结束后至有效期结束前的期间内以事先确定的价格或条件购买上市公司的股票，也可以放弃行使该股票购买权。） 激励逻辑：股票期权提供期权激励被授予人努力工作公司股价上升被授予人行权获得收益。,五、激励前沿股票期权,20:13:52,29,中国实行股票期权面临的主要问题,1、上市公司治理结构问题 董事长与总经理两职合一比较严重； 缺乏独立的薪酬委员会，外部懂事的比例明显较低； 监事会受内部人控制严重高管人员道德风险； 2、证券市场有效性问题 3、员工业绩评价标准问题 4、现行法律体系缺陷问题,美国长期激励模式,20:13:52,31,案例分析16荷兰费雪尔斯新闻出版 公司的股票期权激励法,
