1、 第 1 页 共 7 页员工绩效考核实施方案 公司上下围绕年度经营目标，在实行“三定” ，优化人力资源配置的同时，根据绩效考核结果在全公司范围内推行了以岗位绩效工资制为主要内容的薪酬分配制度改革，调动了广大员工生产工作积极性。二一六年是“十三五规划”正式实施的关键年，公司将进一步加大绩效考核工作的力度，突出对员工个人的绩效考核。在总结以往绩效考核工作经验的基础上，根据新的任务和要求，制定了员工绩效考核实施方案 ，经总经理办公会讨论通过，现予下发，请遵照执行。一、绩效考核的意义绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进
2、一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核使各级管理者，通过对下属的工作绩效评估明确掌握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率，调动员工的积极性。二、绩效考核的原则1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。2、坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在各级组织中建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按
3、贡献参与分第 2 页 共 7 页配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。薪酬分配要体现岗位价值。5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价。6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。三 、 绩 效 考 核 的 范 围公 司 在 岗
4、 的 各 类 人 员 ， 其 中 ： 新 进 公 司 的 员 工 当 年不 参 加 排 队 。四 、 绩 效 考 核 办 法1、 采 用 逐 级 考 核 的 办 法 ， 每 月 考 核 一 次 。2、 各 单 位 由 主 管 领 导 牵 头 组 成 3 7 人 的 考 评 小组 ， 全 面 负 责 本 单 位 绩 效 考 核 工 作 。3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队， 绩效考核汇总表于季度末的次月 10 日前报人力资源部。五 、 绩 效 考 核 的 实 施 考 核 内 容各 单 位 根 据 员 工 的 工 作 业 绩 及 效 能 制 定 切 实 有 效 的考 核 办 法 ， 公 司
5、鼓 励 进 行 管 理 创 新 ， 绩 效 考 核 办 公 室 根据 各 单 位 的 绩 效 考 核 激 励 办 法 进 行 监 督 检 查 。 考 核 内 容可 参 照 以 下 几 个 方 面 ：第 3 页 共 7 页1、 管 理 和 业 务 处 室 ： 按 照 德 、 能 、 勤 、 绩 等 方 面进 行 考 核 ， 重 点 突 出 绩 效 。2、 技 术 人 员 主 要 考 核 ： 工 作 能 力 、 技 术 难 易 程 度 、技 术 水 平 、 工 作 态 度 、 工 作 效 率 和 工 作 质 量 。3、 生 产 工 人 主 要 以 产 品 质 量 、 生 产 成 本 、 安 全 指
6、标 、 技 术 水 平 、 劳 动 态 度 进 行 考 核 ； 辅 助 岗 位 参 照 管 理人 员 办 法 考 核 。4、各岗位人员的考核指标还应包括个人学习培训情况等。 考核等级各等级占实际考核人数比例依次为:占 20%、占 7075%、占 510% 绩效挂钩措施1、考核分别为 A、B、C 档的人员，绩效工资分别按同类人员平均水平的 1.3、1.0、0.5 倍发放。各单位也可自定发放比例，但浮动工资最高与最低差距应为 3 倍左右。对不认真实行绩效考核拉开分配差距的，扣 5%20%浮动工资，不予补发。2、年度内有两个季度以上（含两个季度）考核为 C 档的，不得申报职称。3、连续两个季度以上（
7、含两个季度）考核为 C 档的，取消绩效工资，每月发基本收入（岗位工资+保留工资）的 80%，经季度考核仍在 C 档的，交人力资源部安排培训。 违反以下规定直接进入 C 档1、工作不服从分配，不履行规定职能，完不成考核指标者。2、迟到、早退、无故离岗、串岗累计三次者；有旷工行为者。3、工作时间从事与工作无关的活动（打扑克、玩游戏、第 4 页 共 7 页干私活、网上聊天等）者。4、从事第二职业影响本职工作者。5、不认真执行公司决定，有令不行、有禁不止、现场吸烟者。6、在生产经营活动中推委扯皮，贻误工作，造成计划未按时完成者；弄虚作假，虚报瞒报经济指标，造成严重影响者。7、在采购材料、设备、仪器仪表
8、等活动中，不按比质比价办理，给公司造成损失者。8、对外各类报表文件及资料中发生明显差错，造成重报、迟报、漏报受到有关部门批评者。9、对正常管理、考核、检查、投诉、举报行为进行干扰阻挠者。10、由于个人原因导致质量、安全、设备等问题，直接损失在 5000 元及以上者。 违反下列规定按“连续两个季度考核为 C 档”处理1、在对外活动中，利用职务之便，谋取不正当利益，给公司造成损失者。2、寻衅滋事、打架斗殴、恶意损坏公物者。3、对管理、举报、投诉人员进行报复、诬告或伤害者。 各单位要加强宣传，正确引导，进一步提高员工的竞争意识和危机意识，促进员工观念的更新与转变，根据分级管理原则，公司将加大对绩效考
9、核的检查、监督力度。要求各单位领导创造性的开展工作，不论采取哪种考核形式，都应该按A、B、C 档的比例，排出纵队，奖优罚劣。在坚持拉开分配档次的基础上，制定出符合本单位实际的绩效考核激励实施细则并报人力资源部一份。第 5 页 共 7 页六、组织领导为保证绩效考核的顺利实施，成立公司绩效考核领导小组，绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。绩效考核领导小组职责：1、提出年度绩效考核总体要求，组织制定修改考核方案，研究处理绩效考核过程中的重大问题；2、检查领导绩效考核领导小组办公室的工作；3、根据公司经营效益情况，研究确定各业务处室绩效工资的浮动比例；4、根据绩效考核结果，决定对中层领导
10、干部的奖惩；5、接受被考核单位的投诉，并给予调查处理。对员工投诉拥有最终裁决权；6、接受总经理委托的其它事项。绩效考核领导小组办公室职责：1、审查指导各单位的绩效考核方案，检查落实公司各单位绩效考核方案实施情况；2、负责各单位绩效考核数据的统计整理，对员工个人的绩效考核提出指导意见；3、按各考核单位的考核结果，对各单位绩效考核效果按文件规定向领导小组提出对单位领导班子的绩效管理评价意见。4、根据各单位对员工绩效考核结果，检查督促各单位严格按绩效考核文件实施奖惩；5、及时向绩效考核领导小组汇报绩效考核过程中出现的重大问题；6、负责协调处理日常考核过程中的相关问题；7、定期对全公司绩效考核实施情况进行总结。七、绩效考核办公室对各考核单位负有监督检查的责任，第 6 页 共 7 页设立反馈电话，若考核单位未按规定实施考核，任何单位和个人都有权反馈，由绩效考核办公室负责接待，并组织专人进行核实，如属实则加倍扣罚考核单位，并对反馈人给予一定的奖励。八、本方案从二六年元月一日起执行。九、本方案解释权属人力资源部。附表：绩效考核汇总表单位：序号姓名性别年龄现岗位或职务 考核得分 考核等级 A、B、C第 7 页 共 7 页A 档人数 A 档比例应参加考核人 数实际参加考核人数 C 档人数 C 档比例单位领导： 年 月 日
