1、 外企在华员工人力资源调查周报（1） 1、外企的软裁员策略2、戴尔 DELL 一员工： 过劳致病反被裁3、诺基亚中国急“裁员”程序被指违法外企的软裁员策略“Wick，我有一些关于我们组织架构的信息，想和你私下说，公司面临一个十分有挑战性的年头，我们做了非常艰难的决定。你的职位” “不必说了，这是一个无法挽回也不必挽回的结局。离开，我会有更好的选择。” 这是目前在网络上一个十分流行的中国版外企劝退幻灯片，告诉被辞退的员工们该做什么(Dos)，以及不该做什么(Donts)，甚至标明了应该说什么样的话才能得到一份更好的推荐信，为自己寻找一个更好的下家。 在经历了金融风暴和随之而来的裁员潮后，很多跨国
2、企业纷纷以无薪假期或者换岗签订新合同的方式悄悄进行着人力成本的缩减。而在回答外界对其是否在进行“裁员”的质疑时，所有公司的口径也几乎一致：并非裁员而是劝退，这是职员自己的选择。 由此，“软裁员”的概念应运而生。原本曾经是职场骄子、为众人所羡慕的在华外企员工们，在躲过了第一轮裁员潮之后，又面临着第二次就业威胁。“无薪、低薪休假”风行从去年 11 月份开始，四大会计师事务所(普华永道、毕马威、德勤、安永)相继开始传出减薪、裁员和“LAP”(leave of absence program 的缩写，意为无薪休假)一系列的政策消息，以及出现小规模的劝退员工现象。 今年 4 月 21 日，安永会计师事务
3、所(Ernst 二、平调换岗;三、补偿离职。John 选择了第二种，而且重新签订了新的岗位劳动合同。工作了 2 个月之后发现，虽然没有被裁员，但是公司最近的调岗把他抛向了一个不能发挥自己优势的岗位。 “要是继续做这个岗位，下个月铁定完不成绩效考核，连续 3 个月后还是走人。”像 John 这样因为遭遇“不可能完成的任务”而面临离职的现象，目前在外企中已颇为普遍，而且针对的是工作 3-7 年的资深雇员。根据全球人力资源解决方案公司 Kelly Services 旗下的 The Ayers Group 的全球调查结果显示：拥有 3 年以上工作经验的员工，在企业裁员中占了将近 4 成左右。 业内的一
4、位资深人力资源经理向记者解释了其中的原因：根据一般外资企业薪酬逐年递增的规定，拥有五年以上工作经验的员工薪酬大约是一年以上新晋职员的2 至 4 倍，而在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人。所以大部分企业都已经开始采取措施减少高管的整体薪酬措施。“当然，资深员工不能说裁就裁，而如果换成换岗减薪，很多人都会接受不了而索性辞职，这样就规避了敏感的主动裁员。” 记者了解到，有的外企公司还采取了“监控”手段，比如按流量计算限制职员上网、屏蔽许多公共网站，更加频繁地查勤、抓纪律，打长途电话和复印开始需要密码启动等，与新的纪律考评制度相结合，不注意细节的职员往往最先被淘汰。 同时，大
5、规模的招新运动也风起云涌。如在今年年初宣布将全球裁员 5000 人的微软，其首席运营官特纳在 3 月曾表示，微软今年会有新的招聘计划，将产生2000 至 3000 个新岗位。而安永人力资源总监、合伙人黄文对媒体表示，今年安永仍有 2000 名的招聘计划，其中包括 1500 名应届大学生。员工：到底能拿多少补偿金“我还是签了，但是真的不想再说什么了。”Even 在电话里婉拒了记者的采访，这位在某国际知名会计师事务所工作了 3 年的员工在犹豫焦虑中度过了数周，最后拿到了 N+2 的补偿。 所谓 N+2，是指补偿金数额=(工作年份+2)每月工资。按照新劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同时，“经济补
6、偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一位业内人士告诉记者，为规避法律风险，跨国企业一般给“不愿离职员工”一些选项，让这些人接受以 N为基础的补偿金额主动离职。而在实际的操作中，“基于双方的离职已经属于自愿达成协议，所以员工也可以通过协商争取更多的赔偿金。”该人士说。据了解，外企往往会提供 N+2 或 N+3 的赔偿金来安抚员工。 据记者了解，此次四大会计师事务所离职人员在与公司人事部商谈具体细节时，员工们被告知，需要签署协调提前解除劳动合同的文件，“其中的经济补偿，是按照新劳
7、动合同法的 N+1 政策进行。”很多员工表示了不满，希望企业方面进行2N+1 的赔偿金要求。 一些员工为此去律师事务所进行了相关法律咨询，得到的回答是：2N+1 的赔偿要求，属于企业违法裁员时的双倍赔偿形式，“律师告诉我们，目前我们和企业签的是自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员，也不属于非法解雇，企业的行为并不涉嫌违法，所以企业并不需要双倍赔偿。与其保留职位，不如争取合理的赔偿金更具有现实意义。”Even 告诉记者。 在各种各样的“软裁员”压力之下，很多外企员工已经倍感神经紧张。“虽然我没有离职，但每天上班都像惊弓之鸟，尤其怕 boss 问到个人规划。”在安永工作的 Grace 无奈地告诉
8、记者，虽然她暂时不用担心被劝退，但是依旧紧张。 各方谈“软裁员” 对于员工：争取更多赔偿金才是正解 董保华 中国劳动法学研究会副会长、新劳动合同法起草人之一 在国际上，裁员适用的是一种大的概念，目前一些在华外企已经出现通过要求员工自愿离职、借口厂房搬迁、将员工调离岗位等方式实行“隐性裁员”。但是这样的裁员方式却并不等同于国内法律意义上的裁员。我国法律意义上所指的裁员是指 10%或者 20 人以上的员工被裁，并且是企业单方面和员工解除合同，但目前的情况是员工自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员。 当前，最重要的就是要保证社会稳定。目前双倍赔偿的概念已经被滥化，一些律师往往告诉劳动者，在发生纠纷
9、可以要求双倍赔偿，这实属一种误导。其实目前有关部门对于双倍赔偿采取的是“紧缩”的态度，即使发现企业有非法解雇的情况，也不提倡双倍赔偿，实际操作中多要求企业和员工重建劳动关系，签署劳动合同。面对企业并不违法的“劝退”，员工应从企业方面争取更多的赔偿金，是员工“以退为进”的最好方法。而相比较一些外企，民营企业不“裁员”的背后是直接选择“关门”，这样更不利于保障劳动者的基本权益。对于企业：为员工培训是更好的过冬办法 方斯迪 PMI 全球副总裁、 项目管理专家我们认为人才是企业很重要的资源，但让我们感到不安的是，现在一些企业负责人把这些人力资源看作是一种商品，是可以被随便替换的。 对于有远见的公司来说
10、，他们不会把员工当成商品，因为这样做会造成员工对企业没有归属感，而归属感可以使员工在危机当中和危机过去的时候都会选择留在企业。相对于裁员，选择给员工放短假的企业显得更有远见。一种更好的做法是为员工进行培训，这样当商业周期处于上升时期的时候，公司就有更好的准备，获得更快的发展；从短期来讲也可以提高员工的技能，帮助企业度过难关。对于维权：外企员工可到所在地工会求助 郭军 中华全国总工会民主管理部部长2009 年 2 月 3 日，国务院下发了关于做好当前经济形势下就业工作的通知，通知中一项重要内容就是强调对裁员问题的规范。许多媒体和企业简单的理解为是有限制企业裁员，甚至是禁止企业裁员。这是严重的误解
11、。裁员当然是一件不愉快的事情，无论企业还是职工、政府还是社会都不希望出现裁员的问题，但是裁员又是市场经济条件下企业发展过程中不得不面对的一种客观现实。 依法裁员的企业并不是就万事大吉了，一个成熟的企业应该把企业的困难、问题如实向职工公开，通过民主的方式，发动职工群策群力，同舟共济共度难关。缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等都是比裁员更加积极的解决问题的办法。有许多外企没有健全的工会组织，但是外企的员工即便所在公司没有工会组织，员工也可到市或各区县总工会寻求帮助，通过协商的方式为自己争取权益。 员工：到底能拿多少补偿金 “我还是签了，但是真的不想再说什么了。”Even 在电
12、话里婉拒了记者的采访，这位在某国际知名会计师事务所工作了 3 年的员工在犹豫焦虑中度过了数周，最后拿到了 N+2 的补偿。 所谓 N+2，是指补偿金数额=（工作年份+2）每月工资。按照新劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同时，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一位业内人士告诉记者，为规避法律风险，跨国企业一般给“不愿离职员工”一些选项，让这些人接受以 N 为基础的补偿金额主动离职。而在实际的操作中，“基于双方的离职已经属于自愿达成协议，所以员工也可以通过协商争取更多
13、的赔偿金。”该人士说。据了解，外企往往会提供 N+2 或 N+3 的赔偿金来安抚员工。据记者了解，此次四大会计师事务所离职人员在与公司人事部商谈具体细节时，员工们被告知，需要签署协调提前解除劳动合同的文件，“其中的经济补偿，是按照新劳动合同法的 N+1 政策进行。”很多员工表示了不满，希望企业方面进行 2N+1 的赔偿金要求。 一些员工为此去律师事务所进行了相关法律咨询，得到的回答是：2N+1 的赔偿要求，属于企业违法裁员时的双倍赔偿形式，“律师告诉我们，目前我们和企业签的是自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员，也不属于非法解雇，企业的行为并不涉嫌违法，所以企业并不需要双倍赔偿。与其保留职位
14、，不如争取合理的赔偿金更具有现实意义。”Even 告诉记者。 在各种各样的“软裁员”压力之下，很多外企员工已经倍感神经紧张。“虽然我没有离职，但每天上班都像惊弓之鸟，尤其怕 boss 问到个人规划。”在安永工作的 Grace 无奈地告诉记者，虽然她暂时不用担心被劝退，但是依旧紧张。戴尔 DELL 一员工： 过劳致病反被裁Jeason(化名)大学毕业至今已有十年光景，2008 年入职世界 500 强企业之一戴尔（DELL）公司在华投资的戴尔（中国）有限公司，任高级客户经理一职。据Jeason 称，自其到戴尔 DELL 上班以来，加班是家常便饭，工作压力之大外人无法体及，周末如能有休息机会则是一件
15、奢侈的事情。特别是自 2009 年以来，随着公司业务的扩张，员工加班频率更是加快，员工几乎成了加班机器。据Jeason 测算，扣除春节二周的假期，其他时间在平日正常下班后，平均至少加班 4 个小时，周六、日则平均加班 8 个小时，且这样加班的时间约占全年的 80%，由于工作压力大，Jeason (化名)长期失眠焦虑，心情抑郁。然而，与付出不成正比的是，在戴尔加班后发“加班费”却纯属子虚乌有，Jeason 从来没有得到过一毛钱的加班费，加班纯属“义务劳动” ，但如果不加班，就会被视为工作表现欠佳，甚至是“玩忽职守”而遭到处罚或者辞退。2011 年 4 月 17 日，因劳累过度感到身体及心理极为不
16、适，Jeason 在亲人陪同下前往某市精神病专科医院就诊。医院经全面检查后，在疾病证明书中诊断申请人属于焦虑抑郁、长期失眠症状，建议其先住院治疗，全休两周，随时就诊。Jeason 随即开始接受治疗，但意想不到的厄运随即而至。在戴尔工作期间，Jeason 因常常加班而无法陪伴刚刚出生几个月的女儿，因为公事超压工作而患上精神疾病，然公司却未给予员工最基本的人文关怀！在 Jeason 疗养期间，他还收到了戴尔公司发来的纪律处分通知书 ，通知立即解除双方之间的劳动关系。Jeason 向公司管理部门多次进行申诉，却从未得到公司任何反馈。至此，Jeason 唯有向劳动仲裁机关申请劳动仲裁，请求戴尔公司赔付
17、加班工资等损失。诺基亚中国急“裁员”程序被指违法继上周五每日经济新闻独家报道诺基亚中国急“裁员”程序被指违法之后，昨日(9 月 7 日)，本报从北京亦庄经济技术开发区人事劳动和社会保障局 (以下简称亦庄劳动局)获悉，目前亦庄劳动局已经介入调查诺基亚裁员一事。“我们本周一就开始正式调查诺基亚，近期会对外公布调查结果。”劳动局相关负责人对每日经济新闻记者表示，诺基亚此事件属于重大的战略调整还是经济性裁员，还有待进一步了解情况。同时，每日经济新闻记者从诺基亚内部获悉，诺基亚被裁员工正同诺基亚进行一轮轮艰难的谈判，随着监管部门的介入以及员工的持续维权，诺基亚此次裁员事件最终会如何收场仍属未知。诺基亚出
18、裁员新规？9 月 6 日上午 10 点，诺基亚全球 CEOElopStephen 在诺基亚中国公司召开了全体员工大会，宣布了诺基亚的战略调整，下午 3 点，不同意诺基亚单方解除劳动合同的 20 多名员工代表也与 ElopStephen 启动了第一次针对此次裁员的对话。据参与此次谈话的内部员工表示，诺基亚员工代表在同 ElopStephen 的谈判中针对此次诺基亚裁员的程序有效性、HR 部门强硬的态度以及裁员信息的不透明性要求 ElopStephen 一一给予回应。不过，此次对话的结果并不理想，ElopStephen 只强调了此次员工调离是诺基亚重大战略的调整，并承诺诺基亚会依法办事。为此，诺基
19、亚员工代表提出两点诉求：第一：涉及员工希望可以在诺基亚内部列表里选择自己所适合的岗位而不是 HR 单方面提供岗位；第二：希望诺基亚可以公布此前同等团队的赔偿标准，包括继续留任到年底的诺基亚员工，对于赔偿方案，涉及员工希望采取“N+2”赔偿，其中“N”为诺基亚员工过去 12个月的平均工资而不是 3 倍社保平均工资，“2”为当前月的基本月工资。不过与诺基亚之前的强硬作风相比，事情似乎发生了戏剧性的变化。诺基亚员工小吴(化名)在接受每日经济新闻记者采访时表示，就在上周五，诺基亚裁员一事被媒体曝光之后，拒绝接受诺基亚单方解除劳动合同的员工收到了诺基亚的一份“特殊的礼物”。据小吴透露，诺基亚 HR 相关
20、负责人在同员工沟通时表示，诺基亚对此次裁员政策进行了调整，员工可以获得诺基亚 HR 部门为其提供的岗位，如果员工不满意该岗位，则需要同诺基亚解除劳动合同。此前诺基亚曾要求涉及调整的员工在解除劳动合同和按照诺基亚的要求转入埃森哲中二选一。看似更为“人性化”的调整却再次遭到了法律专家的质疑。IT 法律专家、中国网络法律网首席法律顾问赵占领对每日经济新闻记者表示，诺基亚此举涉及到劳动合同内容变更的问题，根据劳动合同法第十七条规定，工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款。调岗或者降薪都是对原劳动合同的变更，而变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行的。“这也意味着诺基亚对部分员工进行调
21、岗需要征得员工同意，若员工不同意而被辞退，属于非法解除劳动合同，依法应该支付双倍的经济赔偿金。”赵占领对此表示。一位不愿意具名的劳动法律师则表示，按照劳动法相关规定，如果企业发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，那么企业可以在与员工协商一致的情况下进行调岗或者降薪，若协商不一致，企业可以提前 30 天通知，并与员工解除劳动合同。不过，企业负有提供停产停业以及合同无法继续履行等举证责任，解除超过 20 人或 10%员工的劳动合同，还需要向当地劳动行政部门进行报备。员工与埃森哲合同效力待定无疑，诺基亚人员调整方案的变化也影响着已经转入埃森哲的原诺基亚员工。诺基亚曾针对本报的报道发表了声明，称诺基
22、亚员工调离程序合法。其中169 名员工中的大部分已经接受了埃森哲的职位。对于那些对去埃森哲工作有顾虑的员工，诺基亚将积极与他们协商，同时鼓励他们在诺基亚内部积极寻求新的工作机会。对于协商未果的员工，诺基亚也将按照中国的法律法规规定支付经济补偿金。一位转入埃森哲的诺基亚员工对此提出了质疑：此前，被裁的员工要求在内部寻找新的岗位，但被 HR 在内部系统设置了障碍，无法得到转岗的机会，而这次的新方案却承诺为剩下的不愿意转入埃森哲的员工提供诺基亚内部的工作机会，明显有失公平。上述员工表示，虽然已经同埃森哲签订了劳动合同，但是，埃森哲方面却至今未对其未来的工作进行明确定位，所有人均被列为“入职后待分配”这种非常模糊表述。在多数转入埃森哲的员工看来，之所以与埃森哲签订劳动合同，最根本的还在于诺基亚此前要求员工必须在 10 个工作日作出二选一的选择。每日经济新闻记者从埃森哲与诺基亚员工签署的劳动合同中了解到，此类员工同埃森哲签署的合同应于 10 月 1 日正式生效，这也意味着这类员工还没有与埃森哲形成事实的劳动关系，对此，赵占领认为，这部分员工还可以与诺基亚协商。 针对上述事件，每日经济新闻昨日致电诺基亚公关，对方表示目前暂时无信息对外公布。（每日经济新闻）
