1、1,护理人力资源管理概论,2,我国护理人力资源管理 存在的问题和原因分析,【问题1】护理管理人员的人力资源管理理 论和能力缺乏：中国护理事业发展规划纲要（2005 2010）中要求加强护理管理队伍建 设，建立并实施护理管理人员的岗位培训 制度，尽快培养一支既精通护理业务又具 备科学管理知识、能力的护理管理队伍。,3,我国护理人力资源管理 存在的问题和原因分析（续）,护理人力资源管理作为一门新型的边缘学科，内容包含人才的开发 和使用、激励和奖惩、考核和薪酬等 相关内容。,4,我国护理人力资源管理 存在的问题和原因分析（续）,目前我们的管理队伍缺乏管理 理论的系统培训和学习，对护理人 力资源管理片
2、面理解为只是人员配 置的问题。（举例）,5,我国护理人力资源管理 存在的问题和原因分析（续）,【问题2】护理人力资源总量不足护士条例的颁布实施，为多年来护士人力配置短缺提供了法律保障。但目前仍存在护理人力资源总量不足。,6,我国护理人力资源管理 存在的问题和原因分析（续）,据统计： 目前1:0.40.58 的床护比许多医院 还达到此项标准。 （举例：卫生部医疗质量万里行结果反馈 均未达到）,7,我国护理人力资源管理 存在的问题和原因分析（续）,【问题3】护理人力资源紧张与浪费 并存的现像： 在护理人力配置逐步增加的过程中， 存在资源紧张与资源浪费并存现象， 配置效率不高。,8,我国护理人力资源
3、管理 存在的问题和原因分析（续）,护理人员配置方法没有合理的能级标准： 原因长期的人力配置缺乏，护理人员不 能按职上岗，分层级管理不清晰，岗位职 责没有体现专业技术水平。 （专题讲）,9,我国护理人力资源管理 存在的问题和原因分析（续）,【问题4】护理工作绩效缺乏科学评 价标准和合理的薪酬体系： 传统的护理工作评价缺乏科学性、 公平性、实用性。 实现绩效评价的客观性、公平性、实用性,10,我国护理人力资源管理 存在的问题和原因分析（续）,【问题5】护理质量需要提高 由于人力不足和使用的不合理， 不仅直接影响到护理质量，甚 至影响到患者的安全。 （2010年初卫生部电视电话会议）,11,我国护理
4、人力资源管理 存在的问题和原因分析（续）, 需求护理人力资源管理培训！ 郭燕红等对“三甲”医院护理部主任岗位培 训需求的最新调查结果表明：护理人力资 源管理培训需求排在第一位，因此，培养 和提高各级护理管理者的护理人力资源培 训是非常重要而紧迫的任务。,12,一、人力资源管理概念,（一）人力资源的概念资源： 是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。,13,关于护理人力资源管理 我们需要学习什么？ 我们应该做什么？ 我们能够做什么？,14,一、人力资源管理概念（续）,人力资源： 是依附于个体的经济资源， 用以反映人所有的劳动能力，对组织的效 益和发展具有积极作用的劳动能力的
5、总和。 （较统一的认识）,15,一、人力资源管理概念（续）,人力、人的知识和技能，是资源的一种形态。长期以来，我们都奉行着一种残缺不全的观念，即过分看重非人力资源，即忽视甚至无视人力资源。纵观西方经济史可以说是一部“以物为中心”的历史，人类被应当由自己支配的对象所支配，先是土地，再是机器厂房等。,16,一、人力资源管理概念（续）,在我国，对“人力资源”的概念更是陌 生，这是长期实行计划经济体制的必然结 果。资产管理、会计帐面上，都缺失“人力 成本”项。在当代，摒弃人力资源，仅靠非 人力资源来发展企业，干好事业，则是不 可想象的。（医院收费、病人观念）,17,一、人力资源管理概念（续）,管理大师
6、彼得德鲁克曾说：“企业 只有一项真正的资源人。管理就是 充分开发人力资源以做好工作。”人力资源管理是近20年来管理学科中发 展迅速的一个领域，并逐步被管理者认识 到其在组织生存发展中的重要地位。,18,一、人力资源管理概念（续）,对于人力资源重要性的认识，从社会发展过程看在不断地深化和升华。现代社会普遍把人力当作一种极其宝贵的“资源”提到了议事日程，引起了管理界广泛重视。（人事科人力资源部人本 中心）,19,一、人力资源管理概念（续）,（二）人力资源管理的概念通俗地讲人力资源管理包括管理者为 吸引和留住员工，并确保他们高效率地从 事工作，从而为管理组织目标做出贡献而 进行的所有活动，这些活动构
7、成了组织的 人力资源管理系统。,20,一、人力资源管理概念（续）,人力资源管理概念包括两个主要内容： 吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍； 通过高素质的员工实现组织使命和目标。,21,一、人力资源管理概念（续）,人力资源管理系统包括五个部分： 即规划和招聘、培训和开发、保持和激励 评价和奖惩、薪酬和福利。 这五个部分相互影响，不可分割。 （见图）,22,培训和开发,评价和奖惩,保持和激励,规划和招聘,薪酬和福利,图1,23,二、护理人力资源管理概念,护理作为一个发展中的专业，面临着 独特的人力资源管理的挑战。作为护理专 业实践的主体，作为维护、促进公众健康 的重要力量，护士队伍建设和发展尤为
8、重 要。,24,二、护理人力资源管理概念（续）,随着诊疗技术的飞速发展，以及社会 经济和生活水平的提高所带来的人们健康 服务需求的不断提高，也使得护士人力资 源在数量和量质、能力等方面面临着新的 形势和一系列新问题。,25,二、护理人力资源管理概念（续）,人力资源管理是护理管理职能的核心 任务之一，在护理管理活动中具有举足轻 重的地位。护理管理的高效率首先是组织 人力资源的科学化管理。,26,二、护理人力资源管理概念（续）,护理人力资源管理的核心： 通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，充分调动人的工作积极性使护理人员的个人潜能得到最大限度地发挥，做到人尽其才，才尽其用。不断降低人力成本，
9、配合其他管理职能，提高护理工作效率、实现组织目标。,27,三、护理人力资源管理目的,根本目的 最大限度提高组织效率 概括： 让组织中每个护理人员的长处都能得 到发挥并取得最好的护理工作绩效。 （需做好以下6方面）,28,三、护理人力资源管理目的（续）,具体： 通过对护理人员的个体行为的统一规 范，促进实现组织目标； 有效利用护理人员的工作技能使医院 护理服务能力更有成效；,29,三、护理人力资源管理目的（续）, 运用科学方法解决护理人事问题，为医 院提供训练有素的护理人才； 营造良好工作氛围，注重满足护理人员的多层次需求，提高护理人员的工作满意感；（哈佛研究结果：工作满意的反面没有工作满意）,
10、30,三、护理人力资源管理目的（续）, 提供护理人员职业发展空间，创造成长条件让护理人员在组织中得到个人职业生涯的最大发展；（药代） 适应社会发展和内外环境的变化，不断完善组织护理人力资源管理模式，提高管理效率。,31,三、护理人力资源管理目的（续）,归纳： 需要做好三方面的工作： 人与岗位的匹配，做到事得其才，才尽 其用； 人与人的科学匹配，使组织中护理人员 结构优势互补，提高群体工作效率；,32,三、护理人力资源管理目的（续）, 人的需求与工作报酬的匹配。使组织薪酬发挥有效激励作用，达到酬适人需人尽其力的最佳工作状态。（哈佛：减薪激励）,33,四、护理人力资源管理的特点,1人的主观能动性
11、护理人力资源的主观能动性主要是指护 理人力资源作用的发挥取决于护士个体 的实际工作状况。这种实际工作状况主 要从护理人员个体在医疗护理服务机构 中的工作态度和行为两方面来理解。,34,四、护理人力资源管理的特点（续）,一方面，护理人员的主观能动性表现在个体对组织目标的认同和对护理工作任务的态度上。另一方面，护理人员对自己劳动能力的使用程度和方式直接受本人意志支配，就是说，护理人员在工作中的努力程度和工作方式，主要由护士本人所确定。,35,四、护理人力资源管理的特点（续）,2人力资源的可变性护理人员的工作能力不是一成不变的 多数情况下，一个护理人员实际表现出来 的工作能力只是个人全部能力的一部分
12、。 管理者如何充分发挥护理人员的潜在能力 是提高组织管理效率的关键。,36,四、护理人力资源管理的特点（续）,通过不同的方法和多种培训途径对护 理人员的潜在工作能力进行开发利用，不 断提高护理人力资源的效能。这种不断提高人力资源价值的过程体 现了人力资源的可塑造性、再生性和开发 性的特点。（后详述）,37,四、护理人力资源管理的特点（续）,3人力资源的组合性 1+12的效果（互补作用） 1+12的现象（耗损） 体现了人力资源的组合性， 科学合理的人员组合是人力资源 管理的重要内容。,38,四、护理人力资源管理的特点（续）,4人力资源闲置过程的消耗性 与自然资源不同，处于闲置状态的人力资 源也具
13、有消耗性。为了维持其本身的存在 人力资源必须消耗一定数量的其他资源， 因此，护理人力资源管理就应该注重护理 人才的有效使用和开发，降低其消耗性。,39,四、护理人力资源管理的特点（续）,5人力资源的流动性 护理人员的流动主要有人员跨部门、跨 单位、跨地区、跨国度的流动；中国进 入世界贸易组织后，人力资源的国际市 场化步伐加快，使护理人力资源在空间 上的流动也越来越频繁。,40,四、护理人力资源管理的特点（续）,6人力资源的可塑性 人的素质不是一成不变的。在特定的时 间和职业范围内，工作经验的积累和不 同形式的培训和教育，护理人员的职业 素质和综合素质都会有不同程度的变化 这种从量变到质变的过程
14、体现了人力资 源可塑性的特点。（换科换院）,41,五、护理人力资源管理体系,医院的人力资源管理系统： 医院人力资源管理部门 护理人力资源管理体系 其他相关部门,42,五、护理人力资源管理体系（续）,医院护理人力资源管理体系高层（护理部主任）中层（科护士长）基层（护士长）,43,五、护理人力资源管理体系（续）,体系中三个层面的护理管理者都具 有承担人力资源管理的职责（五个环节） 但不同管理层面的护理管理者在护理人力 资源管理的侧重点上有所区别。,44,五、护理人力资源管理体系（续）,高层 护理部主任 在护理人力资源管 理方面的侧重点：3 护理人事决策，根据组织发展目标 制定护理人力资源发展规划；
15、 对中层护理管理岗位的配置设计、 护理人员的任用和选择、绩效评价； 参与护理人事政策的策划制定等。,45,五、护理人力资源管理体系（续）,中层 科护士长 在护理人力资源管理方面承担的侧重点：2 协调职能：对所管辖护理单元在执行护理人力资源管理过程中出现的问题和矛盾进行协调处理，确保护理的人事目标政策在部门中正确贯彻执行；,46,五、护理人力资源管理体系（续）, 服务职能：对所管辖护理单元提供 人力资源管理相关的业务服务，包括护 理人员选择、培训、奖酬、晋升、指导 下级护理管理者执行组织有关护理人事 管理的相关政策法规，协助科室处理劳 动纠纷等。,47,五、护理人力资源管理体系（续）,基层 病区
16、护士长 在护理人力资源管理 方面承担的侧重点：7 指导进入本护理单元的新人熟悉护理 岗位工作； 训练新护士掌握相关护理工作技能； 根据护理人员个人特点安排适当的工 作岗位；,48,五、护理人力资源管理体系（续）, 对所管辖的护理人员进行绩效评估； 提出本护理单元护士薪资分配方案， 调动人员的工作积极性、控制本单元护 理人力资源成本；,49,五、护理人力资源管理体系（续）, 开发护理人员的工作潜力，促进职业 发展； 提供安全的工作环境，维护护理人员 的身心健康等。,50,六、护理人力资源管理职能,近年来，我国在人力资源管理理论方面的研究取得了一定进展，借鉴国外现代科学管理理论，研究出适合我国国情
17、的人力资源管理模式。(分层管理)举例：协和、上海等。,51,六、护理人力资源管理职能（续）,护理管理者越来越注重用现代管理理论指导实际工作，并努力探索如何将现代管理理论融入我国传统的经验管理之中，在传承的基础上创新，使护理人力资源配置日益科学化、规范化。,52,护理人力资源 管理职能之一： 规划和招聘,（一）规划根据医院护理业务范围评估和确认护 理人力资源需求并做出策划的过程。包括确认、分析、预测和规划护理人 员在数量和质量上的需求。,53,护理人力资源 管理职能之一： 规划与招聘（续）,重要！护理人力资源规划将帮助医院明确护理部门哪些岗位需要护理人员以及这些岗位需要的护理人员需要具备哪些资格
18、。,54,护理人力资源 管理职能之一： 规划与招聘（续）, 护理人员配置依据和方法： 护理人力配置主要包括两项活动： 一是人力资源在组织内各部门或单元间的 分配； 二是人力资源在部门内的科学排列和组合。,55,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）,主要依据是： 我国卫生行政主管部门的相关政策和规定；卫生部护理工作十一五规划护士条例 国家卫生人事制度改革和各地卫生部门的要求；,56,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）, 社会对护理服务的需求； 医疗卫生的业务服务范围； 护理单元承担护理工作量的大小； 护理群体素质的数量和质量标准； 组织支持系统及资源保障情况； 其他有关因素。,
19、57,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）,护理人员配置的方法： 以经济、法律、行政政策为依据进行人 员配置的宏观预测； 运用护理任务定性定量指标分析作为护 理人员数量规划制定的依据； 运用操作程序简单的直接间接护理工作 量综合平衡各护理单元的微观人员配置。,58,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）,护理人员配置原则： 1科学配置原则 基本方法有： 比例配置法； 分类法； 工时测定法；,59,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）,2. 成本效率原则 ：人力资源管理的出发点及最终目的都 是提高组织效率。 能级对应，做到人尽其才，才尽其用。 合理排列和组合，根据护理工作任
20、务和 工作量的变化及时调整人员配置。（澳洲）,60,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）,3结构合理原则 人力资源的优化配置是取得效应的关键！ 要求护理人员在专业结构、知识结 构、智能结构、年龄结构、生理结构等 方面形成一个合理的整体护理群体，形 成优势互补的团队。（避免同级）,61,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）,4个人岗位对应原则 个体素质包括个人的年龄、性格、智 能、气质、价值观、工作动机、专业技术 水平、工作经验等。实现个体与岗位的最佳组合，有效利 用护理人力资源，调动护理人员工作积极 性。,62,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）,（二）招聘是寻求和吸
21、引足够数量具备应聘条件 的候选人并与具体工作岗位匹配的过程。 关键点：寻求足够数量具备岗位任职资格 的相关岗位的候选人，以供在护理人员的 选择上具有更大自主性，保证所需护理人 员的质量。,63,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）, 职务说明书 工作描述和任职资格； 招聘宣传 传播招聘信息、动员潜在合 格人员参与应聘。吸引更多的应聘人员提 供挑选； 招聘考核 笔试、技能、面试。（哈佛：普通员工来帮助招聘员工称同事参与）,64,护理人力资源 管理职能之一：规划与招聘（续）, 健康体检目的是确认应聘护士身体状况是否达 到岗位要求，胜任工作。健康检查作为招 聘程序之一具有灵活性，但从对组织和
22、应 聘者个人负责的观点看，进行有关项目的 健康检查还是必要的。（见图2）,65,甄选,面试,体检,背景信息,考核,图2,66,护理人力资源 管理职能之一： 计划与招聘（续）,试用考察（加）是在实际工作中对拟聘护理人员进行真 实工作能力的考察，以提高人员招聘的有 效性。 （试用时问一般为3个月）。,67,护理人力资源 管理职能之一： 计划与招聘（续）,录用决策及招聘工作评价（加） 对应聘者的所有资料进行全面审查，背景 调查，包括信用状况、护士执业许可证等 以保证为组织挑选出合格的候选人。,68,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发,（一）培训人才的培训是医院人力资源管理的重 要一环，是护理人
23、员智力延伸的管理。 注意把握好培养工作中的五个结合： 普遍培养与重点培养相结合；,69,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续), 基本功培训与专科培训相结合； 培训内容与使用目的相结合； 能级与层类培养相结合； 当前急需与长远储备相结合。,70,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),培训方式： 医院科室轮转 个人自学 工作实践培养 学术讲座、读书报告会,71,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续), 各种培训班 进修教育 学历教育 介绍澳大利亚培训方法：因人而宜、量身定做。,72,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),（二）开发所谓人力资源开发就是将人们的智
24、慧、 知识、能力、潜力等当作丰富的珍贵资源 加以努力发掘，以求进一步发展的充分利 用。如努力创造条件使潜人才变为显人才 使可能性成为现实性。,73,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),人才成长规律：（明晰可见） （1）顺势成才轨迹（不失时机 ） （2）逆境成才轨迹 (不屈不挠 ) （3）协调成才轨迹 (协同与助推、互补成才 ) （4）蕴积成才轨迹 (厚积薄发) （5）纵横成才轨迹 (复合型人才、渊博） （6）扬长成才轨迹（自我优势 ）,74,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),（7）聚集成才轨迹（集中攻关 ） （8）拼搏成才轨迹（斗智斗勇 ） （9）杂交成才轨迹（优势互
25、补 ） （10）机遇成才轨迹(时势造英雄 ) （11）志趣成才轨迹(执着追求 ) （12）师徒成才轨迹(青出于蓝而胜于蓝 ),75,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),掌握正确的识才方法： 重其绩：考察一个人，既要听其言，更 要观其行，重其绩； 观其长：人无完人，金无足赤。用其长 克其短，发现和发挥人才各自的优势；,76,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续), 务其本：要善于发掘貌不出众、语不惊 人、才不外露的人才； 察其能：要打破论资排辈、单讲文凭的 狭隘观念，要善于发现有才华、有精力的 后起之秀，尤其要大力发掘不为人知的位 卑言轻而有真才实学的“潜人才”。,77,护理
26、人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),掌握正确的护才方法： 不以亲疏而鉴才：避免夸大关系亲密者 的优点，而忽视缺点； 不以好恶而取才：顺我者未必有才，逆 我者未必无才，广长才路，汇聚精英。,78,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续), 不以非议而疑才：不同观点的人才与 有非原则错误的人才； 不以私利而择才：要树立一盘棋思想，破除小团体私利，让人才到更合适的岗位 上大显身手，大展宏图，为事业多做贡献。,79,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),注意把握鉴别点：美国心理学家戴维.麦克莱兰认为： 在一个组织中，人们最需要的就是成就需 要；其次是权力需要和合群需要。他认为成
27、 就欲望很高的人，关心成就比关心报酬更重 要。具有强烈成就需要的人，往往明显地表 现出以下的特征：,80,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),一是喜欢接受挑战性的任务，希望独立的 完成工作，并拥有一定的自主权。 二是具有明确的行动目标，并具有一定的 冒险精神。这种人对成功有一种强烈的需 求，同样也强烈担心失败。,81,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),三是大多希望自主负责解决问题，并比较 注意自己工作成就的反馈，对从上级那里 得到的点滴激励和认可都深感慰藉。 要善于和使用具有高成就的人才，他们视 事业重如山，视名利淡如水，往往为了一 番事业而不惜一切代价，倾力而为之。
28、,82,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),人才培养的最终目的全在于充分的科学管 理使用,人才的使用中的16条原则：能级对应的原则；少而精的原则；扬长避短的原则；优化组合的原则；动态发展的原则；,83,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),合理流动的原则；学用一致的原则；及时激励的原则；注重效益的原则；优先使用中青年的原则；,84,护理人力资源 管理职能之二： 培训和开发（续),因岗设事、设人的原则；用人不疑的原则；不求全责备的原则；用当其时的原则；用当其愿的原则。,85,护理人力资源 管理职能之三： 保持和激励,为保留优秀人员必不可少的环节之一。 主要措施包括：营造良好
29、的工作氛围；按 照护理人员的个人贡献确定工资和奖金的 分配，做到奖惩分明；按照个人需求采取 不同激励措施，调动护理人员的工作主动 性和积极性，减少护理人员的流失。,86,护理人力资源 管理职能之三： 保持和激励（续),（一）以人为本，启动内力 1、抓思想，聚人心，真正调动积极性； 2、抓学习，化人心，不断启迪积极性； 3、抓作风，稳人心，以便强固积极性； 4、抓用才，振人心，有力保护积极性；,87,护理人力资源 管理职能之三： 保持和激励（续),5、抓实事，暖人心，始终保持积极性； 6、抓表率，昭人心，有效带动积极性； 7、抓典型，励人心，有利于引发积极性； 8、抓管理，调人心，更好发挥积极性
30、； 8、抓绩效，吸人心，极大推动积极性； 9、抓奖惩，赢人心，认真督导积极性。,88,护理人力资源 管理职能之三： 保持和激励（续),（二）应用心理学原则 1、运用心向一致原则，增强内聚力； 2、运用心理投入原则，培养责任感； 3、运用心理动力原则，激发动机欲； 4、运用心理平衡原则，创造和谐氛围。,89,护理人力资源 管理职能之四： 评价和奖惩,由于护理人员工作行为和效果受诸 多因素影响，使绩效评价工作的客观性、 准确性、公正性等均增加了难度。如何科 学有效地进行护理人员绩效评价并发挥绩 效评价的作用，是新时期护理管理人员研 究的课题。,90,护理人力资源 管理职能之四： 评价和奖惩（续）,
31、（一）护理人员绩效评价和奖励的作用1人事决策作用 晋升晋级、培训、人 事调整、奖惩、留用、解聘等人事管理决 策的依据的。2诊断作用 帮助管理人员确认护理人 员的职业素质与护理岗位任职要求之间的 差距。,91,护理人力资源 管理职能之四： 评价和奖惩（续）,3.激励作用 奖优罚劣是起重要作用的激励 和约束机制。 4.教育和管理作用 在绩效诊断的基础上制 定有针对性的培训计划，通过人员知识技 能等相关培训，达到组织期望的绩效水平。,92,护理人力资源 管理职能之四： 评价和奖惩（续）,评价和奖惩的基本原则 ： 1 评价标和奖惩准基于工作的原则； 2 评价和奖惩标准公开化原则； 3 评价和奖惩标准化
32、原则； 4 评价和奖惩激励原则； 5 评价和奖惩结果公开化原则； 6 评价和奖惩面谈原则。,93,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利,不断改革探索的关键问题： 如何保证医院和部门具有相对公平的分配 系统，并通过薪酬体系有效调动护理人员 的工作积极性，正是医院和护理管理人员 长期以来不断改革探索的关键问题。,94,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利（续）,薪酬的分类 ： 直接经济薪酬 （工资、奖金等 ）。 间接经济薪酬 （又称福利，如为员工提 供的各种保险、培训、休假、慰问等）。,95,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利（续）, 广义上讲，薪酬还含有非经济因素， 称为非经济报偿
33、。（组织为员工创造的条 件和机会，使员工个人从工作本身或在工 作的物质与心理环境方面获得满足感，成 就感等（人文收入）。,96,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利（续）,决定护理人员薪酬的因素： 外界环境 护理岗位工作的类型及业绩 护士的资历和经验 医院经济负担能力 地区与行业问的薪酬政策 护理人员劳动市场的供求状况,97,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利（续）,薪酬管理原则：1按劳付酬原则 ：同一时间里的复杂劳动量大于简单劳动。按劳付酬不能单纯用劳动时间或劳动产品作为计量劳动的尺度。2公平原则：包括两层含义：客观公正性和主观公平感。护理人员的公平感受主要体现在以下五个方面：,9
34、8,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利（续）,与外部其他类似医院或岗位比较产生的感受； 对本医院分配机制和人才价值取向的感受； 将个人所获报酬与本医院其他类似岗位的报酬 相比较产生的感受； 对组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性、 公开性所产生的感受； 对最终获得具体薪酬数额多少的感受。,99,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利（续）,3竞争原则 ：薪酬标准在社会上和护理 人才市场中具有吸引力，才能战胜竞争对 手，招聘到医院需要的护理人才，同时留 住优秀护理人才。（民营医院招聘护理人才）,100,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利（续）,4 激励原则：是指要在组织内部各类工
35、作岗位、各级职务的薪酬适当拉开差距， 真正体现员工的薪酬水平与其对组织的贡 献大小密切相关，使组织的薪酬系统充分 发挥激励作用。 举例：澳大利亚护士分级,101,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利（续）,5 经济原则：医院实际承受能力 、人力 成本； 6 合法原则 ：按照国家现行人事、劳动 与社会保障政策、法律法规，只有在合法 的前提下，才能对人力资源的薪酬管理起 到促进作用。,102,护理人力资源 管理职能之五： 薪酬和福利（续）,护理人员薪酬设计： 薪酬设计的关键在于体现“对内具有公平 性，对外具有竞争性”的特点 。 1工作岗位分析 ； 2岗位价值评价 ；,103,护理人力资源 管理
36、职能之五： 薪酬和福利（续）,3薪酬调查； 4确定薪酬水平（薪酬定位）； 5护士薪酬结构没计； 6薪酬体系实施与控制。,104,哈佛最新观点分享：,再谈如何激励员工 忘掉奖励吧！ 忘掉惩罚吧！ 忘掉金钱刺激吧！ 你需要做的是：使工作更有趣！留给你的课题,105,总结,关于护理人力资源管理1、我们学习了什么？2、我们应该做什么？3、我们能够做什么？ 人力资源管理的5个“环” ； 与5个“环”相对应的5大职能。,106,培训和开发,评价和奖惩,保持和激励,规划和招聘,薪酬和福利,图1,107,结束语,没有完美的个人， 只有完美的团队。,108,谢谢聆听再见！,109,参考文献,中国护理管理郭燕红2008年4期 中国护理管理刘雪琴2009年2期 中国护理管理郭燕红2009年7期 护理管理学人民卫生出版社 李继平主 编2006.7.第二版,110,思考题:,1、我国护理人力资源管理主要存在哪些 问题？ 2、护理人力资源管理五大职能是哪些? 3、护理人才使用中应遵守的16条 原则的具体内容？,
