1、人力资源体系项目建议书,本文件仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。,2,目录,项目需求描述 项目目标 项目技术思路 项目运作,3,需求描述,项目需求分为两大方面：人力资源体系的完善优化及以此为基础的人力资源系统建设。 人力资源体系建设方面的需求包括： 对人力资源现状进行评估 进行岗位描述，制作职位说明书，并生成职级图。 设计职业发展规划 设计具有竞争力的薪酬体系 设计客观公司公正的绩效考评体系 设计具有实效性的培训体系,4,关于本项目建议书,基于对项目需求的仔细研究及与贵公司管理层的沟通基础上，特提交本项目概要建议书；旨在描述人力资源项目需求的理解，并构划本项
2、目的服务内容、技术思路、工作成果及工作计划的初步设想。 人力资源管理建设必须以企业人力资源管理需求及管理实践为基础，因此本项目具有明确的阶段性要求。本项目概要建议书中首先立足于人力资源体系的建设工作，以人力资源体系建立为核心内容，并给出人力资源系统的主体思路和实施策略。,5,目录,项目需求描述 项目目标 项目技术思路 项目运作,6,人力资源体系建设项目的总体目标是：在企业发展战略的指导下，通过对人力资源管理现状的深入分析和评估，实施人力资源管理体系的建设及优化完善。在企业运营的核心机制层面保障企业战略目标的达成，全面提高人力资源管理的效率和水平。同时，为下一阶段实施人力资源信息系统的建设打好管
3、理基础，并提出较为完备的人力资源系统需求分析说明。,项目总体目标,7,人力资源体系建设的核心目标包括： 1、人力资源管理现状分析和诊断 2、人力资源发展规划 3、职位描述和职位体系的建立 4、绩效管理体系的建立 5、薪酬体系的建立 6、员工发展体系,项目核心目标,8,项目分解目标,9,人力资源管理系统,任务/目标确定,年度业务计划,企业发展战略,薪酬管理,绩效考核,人员素质评估,职位评估,工作分析,职位评估,工作分析,薪酬管理,绩效考核,人员素质评估,人员配置,组织规划,人力资源规划,10,目录,项目背景及需求描述 项目目标 项目技术思路 项目运作 附件：人力资源信息系统建设框架思路和实施策略
4、,11,人力资源管理现状诊断,工作目的: 通过系统分析人力资源发展战略及发展规划、人力资源管理现状及公司经营战略，对公司未来发展目标和途径及人力资源管理现状形成整体、深入、系统的认识和理解，为进一步的系统化的方案设计奠定方向和基础。工作内容:采用管理访谈、问卷调研、内外部资料分析、内外部专家访谈等研究，由多方面信息进行综合分析，形成人力资源管理诊断报告。,12,人力资源发展规划,工作目的：系统考虑企业内外部因素，以企业发展战略为主导，根据业务发展需求，制定相应的人力资源发展规划，并在机制和策略层面保障人力资源对企业战略目标的支持。 工作内容：采用需求分析、内外部资料研究、SWOT分析、中高层管
5、理者研讨等多种方式，形成人力资源发展规划；并在此基础上，共同制定出具体实施策略。,13,人力资源发展规划_研究思路,需求,环境分析,战略原则及 实施策略,SWOT分析,14,人力资源发展规划_研究思路,1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才,15,工作分析,工作目的：基于现有的业务模式，系统化、规范化现有职位体系，同时强化职位的流程导向和客户导向，选取核心流程中的关键岗位，制定职位说明书，并最终形成职位说明书体系。 工作内容：通过资料研究、管理访谈、培训和研讨等多种方式，基于现有职位说明书，提出意见和建议，
6、并指导各级管理人员修改和完善；同时对没有成型的说明书的职位，博思智联将通过小量试写、修改、扩大试写、再修改的步骤，进一步指导和支持各级管理人员，形成完整的职位说明书体系。,16,工作分析：工作分析的维度,组织结构,业务流程,人员特性,职位在组织体系中的位置 上下级关系 职位编制 ,职位在流程体系中的位置 工作使命与职责 内外部客户关系 工作产出与工作标准 工作分析的关键内容 网络化的职位责任体系,职位对任职人员的要求 知识、技能 教育、经验 ,17,职位评估：,工作目的：基于现有职位体系，对各职位的相对价值和职位贡献率进行科学、合理的界定，划分职位等级，据此建立科学系统的职位等级体系，为薪酬管
7、理工作的规范化和科学化提供基本技术保障。 工作内容：采用职位评估系统，通过与中高层经理共同研讨，共同评估标杆职位的价值和贡献，并支持各级经理对下属职位的评估工作，进一步汇总分析整体的职位评估结果，形成科学、合理、共同认可的职位等级和系列职级图序列。,18,职位评估：基本方法,因素基点法,职位评估系统采用因素基点法为基本方法，并综合利用要素比较、排列、等级分类三种基本方法，以获得客观、准确的职位评估结果。,19,职位影响,监督管理,工作责任,问题解决难度,人际交往,工作环境,（职位所需） 知识经验,职位评估：职位评估系统,20,薪酬体系：,工作目的：依据业务模式，基于现有职位体系，在保证企业支付
8、效率的基础上，建立内部公平、外部有竞争性的薪酬体系；并整合绩效管理的结果，建立弹性薪酬和激励制度。 工作内容：通过研究外部薪酬调查数据、分析现有薪酬机制，设计并与公司中高层经理共同研讨确认薪酬体系设计方案、。,21,薪酬体系_结构示意图：说明,如何管理薪酬体系？ 关注于薪酬管理的必要程序、规则和方法 是薪酬体系顺利运行的保障。,如何核算和发放薪酬？ 关注不同性质、管理层级的员工的薪酬构成、核算差异 是薪酬与绩效管理的接口。,如何确定员工收入水平？ 关注职位价值 vs. 员工收入标准的关系 是薪酬体系设计的核心部分。,企业准备支付多少？ 关注于企业经营绩效 vs. 支付能力的关系 以及薪酬总额在
9、企业各部分之间的公平、有效的分配。,22,绩效管理：,工作目的：以目标管理为指导，建立对组织（部门）绩效、员工绩效进行定量、定性结合的评价管理系统，同时以合理的激励机制作为牵引，提升高级经营管理人员的工作效能。 工作内容：通过资料分析和管理层研讨，建立组织关键绩效指标（KPI），并通过平衡计分卡（BSC）予以明确和固化；同时建立完善的组织和个人绩效管理流程，形成绩效管理体系设计方案。,23,绩效管理体系,绩效评估,战略分析,关键成功因素 （KSFs）,公司级 平衡计分卡,部门级 平衡计分卡,年度公司目标,职位/员工绩效 目标/计划,组织绩效管理,员工绩效管理,部门年度/ 季度目标,经营者绩效管
10、理,24,绩效管理：研究思路平衡计分卡,我们怎样满足股东？,我们必须擅长什么？,我们能否继续提高并创造价值？,顾客怎么看我们？,必须通过创新和学习，改善运作，获得最大化的客户满意，才能够获得理想的财务收益。,平衡计分卡为基础，建立关键绩效指标体系。,25,员工发展体系：,工作目的：基于未来业务模式所设计的关键职位体系和员工现实素质水平，建立以职位族为基础的任职资格，协助完善现有的培训体系，同时规划员工发展路径。 工作内容：分析未来业务模式对人员的素质要求，设计并与公司中高层经理共同研讨确认基于职位族的员工发展路径规划方案，研究现有的培训管理体系，并提出意见和建议，指导、改进和完善培训体系。,2
11、6,员工发展体系示意图,27,目录,项目需求描述 项目目标 项目技术思路 项目运作,28,5 辅导实施,4 方案推行,3 方案设计,2 管理诊断,1 项目启动,营造变革的环境 项目计划，定义项目程序、时间和资源需求 人员培训,组建项目管理和执行团队 管理问题分析和诊断 重新界定项目范围和目标（必要的情况下）, 方案设计 设计报告的沟通研讨和培训 设计结果确认、研讨和培训 设计结果确认,方案试点和切换 方案的优化调整,6管 理 提 升 和 变 革,方案运行过程中问题分析与解决 方案实施成效评估 设计方案持续优化,项目运作流程_项目推进步骤,29,项目进程计划,30,项目运作_项目成果界定,根据本
12、项目建议书界定的工作内容，将分步骤、分阶段提交以下研究成果 人力资源管理诊断报告 公司、部门组织机构图 工作分析报告（职位说明书体系） 职位评估报告（职级图） 绩效管理体系设计报告,薪酬管理体系设计报告 员工发展体系设计报告,31,费用预算及付款方式,基于深入沟通所确定，考虑到了项目范围、目的和工作方式的进一步界定。,32,项目启动前一周内，支付总费用的30%； 提交并认可工作分析和职位评估报告之后五日内，支付本部分费用的20% ； 提交并认可薪酬体系报告之后五日内，支付本部分费用的20% ； 提交并认可绩效管理体系报告之后五日内，支付本部分费用的20% ； 提交并认可培训与发展体系报告之后五日内，支付项目费用的10%；,项目运作_项目费用计划：支付方式,33,其它事项,对贵公司的期望 贵公司高级管理层的鼎力支持及实施方案的坚定决心 组织项目联络组最大可能地配合工作 相应的宣传措施以得到经理人员和员工的理解和配合保密协定 对贵公司提供的资料，数据及报告将严格保密 在项目启动之前，所有项目组成员签订保密及知识产权补充协议。,我们真诚希望与贵公司达成合作 智慧互升，缔造非凡 ！,
