1、,培训管理与培训师塑造,我的姓名：我的公司： 何时开始从事培训：我的期望：掌声鼓励!,培 训 管 理,关于培训 培训是企业培养和挖掘自身智力资源的手段 培训可以对现状产生一种健康的“不满”,也是 达成变革管理的过程 培训是一个持续和循序渐进的过程 培训是福利也是投资，培训投资同样有风险 有奖励的培训更有效,关于培训 培训要按需施教 新兴的培训方式不断兴起 培训需要关注“木水桶效应” 培训不是万能的 培训是一个创造性的过程，只有建设性 地管理各类相关人才，才能成功完成,培训的方式 课题式 轮岗式 贴身式（例：IBM接班人计划） 派出式 E-learning式,培训目的与作用,一、长期目的：满足企
2、业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要,培 训 的 形 式 1）按培训与工作的关系分： 在职、脱产 2）按培训的目的分： 适应性、前瞻性 3）按培训场合分： 内训、外训 4）按培训对象分： 决策层、管理层、执行层、操作层 5） 按培训范围分： 全员、专项 6） 按培训内容分： 知识（知）、技能（会）、思维（创）、 观念（适）、心理（悟）,培训管理工作的四项职责,一、培训战略管理 二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作,培训管理工作的职责,战略管理 管理队伍培养； 组织变革推动；
3、企业文化推动； 培训政策制定,培训管理工作的职责,资源建设与管理 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 核心能力管理 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等,核心能力：组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它能使组织一项或多项业务达到竞争领域的先进水平。,什么是核心能力,培训管理工作的职责,日常营运管理（与部门经理合作推动） 需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行,培训管理工作的职责,基础行政工作会务组织文档管理、设备管理日常行政工作等,培训管理工作内容发展趋势,战略,资源管理,日常营运管理,基础行 政工作,发展,思考与研讨： 企业培训工作中的主要问题,企
4、业培训工作中的主要问题 领导层对培训的认识与支持度不足 专业人员缺乏 基础文件（职位说明书）缺乏或不准确 重视课程选择，忽视课程体系建设 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应 的管理制度 跟踪不足，重视培训课堂效果，忽视训后应 用和绩效改善 忽略前瞻性培训 缺少培训文化 企业成为竞争对手的训练基地,人力资源部门与组织的战略关系,* 培训体系的内容 培训机构 培训制度 培训流程 培训课程体系 培训设施设备,* 培训体系的内容 培训机构 培训制度 培训流程 培训课程体系 培训设施设备,培训机构及人员组成,一、培训管理委员会总经理、主管副总、人事总监、培训经理 二、培训部培训经理、项目经理、讲师、
5、助理或秘书 三、培训协调委员会培训经理、各部门培训负责人或协调员,培训责任划分,培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目,培训责任划分,培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作,培训责任划分,培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等,培训责任划分,各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估 创造环境，推动培训应用,培训责任划分,员工： 提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不
6、断应用，养成良好工作习惯 辅导新员工，实施在岗培训,培训责任划分,培训师： 课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究,培训责任划分,培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。,* 培训体系的内容 培训机构 培训制度 培训流程 培训课程体系 培训设施设备,培训制度的内容 培训保障制度 * 培训计划制度 * 培训服务制度 * 培训上岗制度 * 培训奖惩制度 * 培训时间保障制度 * 培训经费管理制度 培训考评制度 培训质量跟进制度 培训档案管理制度,例：岗前
7、培训制度内容 * 岗前培训制度的意义和目的 * 需要参加人员的界定 * 特殊情况不能参加岗前培训的解决 方法 * 岗前培训的主要责任人与职责划分 * 岗前培训的基本要求和要求标准 （内容、时间、考核等） * 岗前培训的方法,* 培训体系的内容 培训机构 培训制度 培训流程 培训课程体系 培训设施设备,* 培训流程 培训需求分析 培训目标与计划设置 培训实施 培训评估与效果转换 培训费用管理,核心能力,组织战略与文化,工作目标与岗位职责,现 状,竞争对手,个人发展,年度目标,培训需求的调查方式,培训需求的调查方式,观察记录表, 培训需求调查表的结构 * 开头语 * 基本情况 - 年龄、性别、职位
8、 - 任本职时间、加入公司时间 * 培训需求（程度选择） -培训对我做好工作有帮助 -培训是我跟上时代发展的良好方式 -总体上说我接受的培训不够,培训需求调查表的结构 * 培训回顾 -去年接受培训有多少天？ （在职、脱产） -你以往参加培训的的原因是什么？ -回顾你过去一年工作的成就 -过去参加的培训在你所取得的成就中是怎 样发挥作用的？,培训需求调查表的结构 * 目前状况与培训期望 - 目前工作中的难题 - 计划通过什么样的培训解决目前的困难 - 预计未来的一年中将特别需要工作的哪些 方面知识、技能？ - 目前这些方面的情况如何？ - 为弥补不足，你想接受哪些培训？ * 备选培训课程目录（程
9、度选择）,如何进行高层领导访谈,1、明确调查目的 2、制定访谈提纲 3、预约时间并提前发送访谈提纲 4、组织访谈小组并分工2-3人（一人负责主提问、一人记录） 5、按约访谈时间1小时左右 6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录,高层领导访谈提纲举例,1、对上年培训工作的评价：整体感受/优点/不足? 2、公司培训工作如何才能有效地推进公司战略的实施? 3、所辖的业务和部门培训发展的重点是什么？ 4、重点人群培训建议 5、培训体系建设的建议：内容、制度、培训方法、培训成果转化与评估等 6、促进培训氛围营造方面的建议： 7、本人希望获得哪方面的培训和提升？,工作任务分析法的实施 -表单分享,要求标准层次
10、举例,培训评估应考虑的问题,1、优先性原则 2、成本效益原则 3、其它解决办法,年度培训计划的内容 1、 培训计划要解决的问题及达成目的 2、 制订和实施计划的原则 3、 培训需求调研的结果 4、 各培训项目需达到的目标或结果 5、 各项目的培训对象 6、 各项目的培训内容 7、 培训时间（计划的有效期、各项目实施 时间、各项目培训时数） 8、 培训地点（各项目实施地点及场所）,年度培训计划的内容 9、 培训方式（各项目培训方式） 10、培训教师 11、培训组织人（计划执行人及项目实 施人） 12、管理及考核方式 13、计划变更及调整方式 14、费用预算（整体与各项目） 15、签发人,年度培训
11、计划分享 * 年度培训计划表 * 年度培训时间表,1、建立内部资源，提高培训针对性 2、节约培训经费 3、内部知识积累 4、培养后备干部 5、促进培训成果转化 6、促进培训氛围建立 7、激励手段,内部讲师队伍建设目标,甄选流程,A、具备相关知识背景和专业技能 B、良好的沟通技巧 C、至少具备相关部门二年以上的实际 工作经验 D、态度积极、为人热情、乐于分享 E、头脑灵活，思维缜密、具有分析和整合能力 F、富有团队精神,内部讲师素质标准,培训内容：企业培训特点和培训师角色定位基本演讲技巧课程开发技巧课程实施技巧培训项目管理培训辅导追踪与评估 培训方式：集中训练式周期式（分阶段培训、练习辅导、认证
12、）,内部讲师培训内容和培训方式,讲师培训整体计划举例,1、第一阶段集中培训：基本演讲技巧（二天） 2、第一阶段巩固练习（四周） 3、第二阶段集中培训：课程开发流程和技巧（二天） 4、第二阶段巩固练习（四周） 5、第三阶段集中培训：培训执行技巧（二天） 6、第三阶段巩固练习（四周） 7、培训测试与考核认证,专业知识：专业技术人员、技术主管 新员工培训：人力资源部员工、职能部门经理、总经理 基础职业素质：人力资源部员工、职能部门员工 管理技能：中高层经理,内部讲师来源及负责课程,1、讲师计划：2-3人/课 2、讲师选拔 3、讲师培养与认证 4、讲师课时：6-8天/年 5、管理方法：纳入职位说明书、
13、列入考核、定期会议、分级管理、定期复评,内部讲师管理方法,1、课时费 2、培训机会 3、颁发讲师资格证书 4、设定级别 5、优先提拔 6、举办讲师年会 7、资料费,内部讲师激励方法,甄选流程,甄选标准,外部培训服务商甄选标准,5、学员培训后的整体感觉,3、培训讲师职业化素质及授课水平,2、培训文件专业化水平,1、培训公司整体情况,4、培训商客户评价,品牌 课程(标准课程、定制课程) 讲师（知识、经验、技巧） 服务流程（咨询式培训）,外部培训机构的选择方法,为什么要进行培训评估？,对学员： 了解培训是否达成目标 促进培训成果的应用与实践 对培训管理者： 了解培训的有效性 衡量资料、讲师的优缺点
14、明确在培训管理上应做的改进 对培训者：总结及积累经验教训蓄能 对管理者： 明确培训的投资回报,培训评估的层面,形成性评估（培训前、培训中）总结性评估（培训后）- 结果评估- 证实评估- 终极评估,培训对象评估的四个层面 （柯克帕模式）,一级评估：课后评价-学习感受二级评估：考试评估-学习效果三级评估：工作检验-行为改变 四级评估：业绩评价-业绩变化,第一级评估：感受评估,目的： 衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度 评估方式： 培训结束前的调查问卷 现场观察 访谈 中途离开率等,第一级评估：感受评估,内容 培训目标符合度 内容、资料、作业 讲师：准备充分度、演讲技巧、认真程度、
15、与实际结合的状况 服务：设施、食宿 整体满意度,特别提醒！,研究表明：培训学员满意度高低与培训成果转化之间的关联度非常小,第二级评估：学习评估,目的： 衡量学员在知识、技能、态度和行为上的接受与理解程度 评估方式： 案例分析 角色扮演 笔试与口试法 实际操作法 访谈法 训练日记,第二级评估：学习评估,评估内容 知识的掌握度 技能的掌握度 态度的接受度,第三级评估：行为评估,目的： 衡量学员在训后运用所学内容时，其行为的变化和改善程度 评估内容 使用所学技能的范围和使用频率 可衡量的行为的改进 应用中的积极、消极因素,第三级评估：行为评估,评估方式： 培训后一定时期的问卷调查 （学员与主管） 学
16、员及其主管访谈 客户评议 后续改善小组的研讨和记录 培训后的行为观察 制定行动计划和后续跟踪任务,第四级评估：业绩评估,目的： 衡量培训对经营业绩的影响 评估方式： 培训前后有关数据的比较 设置对照组 客户和市场调查 成本和效益分析,培训成本-收益分析的方法,TE=(E2-E1)x TS x T C IR=TE/C x 100%,影响培训成果转化的三个要素,受训者特点培训项目设计组织工作环境,培训预算确定方法 * 比较预算确定法 * 比例提取法（例：国外销售额1%-3%； 工资总额8%-10%） * 人均预算法 * 历史记录预算法 * 需求预算法 * 费用总额提取法,实例分析和练习,某公司的领
17、导发现，本公司的会议越来越多，而且会议总是拖延、跑题、无果而终，严重影响工作效率。于是请求培训部为部门经理进行培训。请设计组织本次培训。,第一步：培训需求分析,需求分析过程了解问题表现确认调查对象和调查内容选择调查方法，制定调查方案实施调查调查分析，确认原因和解决方法确认培训可解决的问题,第二步：设定暂定目标,1、最终目标：培训项目消除或克服的组织问题 2、中间目标：为达到最终目标而必须的员工行为改变 3、直接目标：为达成中间目标（员工行为改变）员工必须具备的知识技能和态度,第三步：确定评估目标,1、评估目标：课程讲师学员组织管理 2、设计评估方案 3、建立基础数据,第四步：估算培训项目成本,
18、直接成本：课程开发费、讲师费、资料费、场地和设备租赁费、用餐住宿和 交通费、其它杂费间接成本：学员工资福利、培训管理人员工资福利、内部设施使用费用分摊,第五步：项目沟通、审批和确定,1、项目申请书项目背景/培训对象/培训解决的问题（思路）/培训时间/评估方案/项目预算/达成目标和预期收益2、申请与审批3、决定培训项目是否执行,第六步：培训讲师的选择和确认,1、制定讲师选择标准2、讲师资料选择3、讲师面谈和考查4、确定讲师5、安排讲师做课前调研,第七步：培训内容和方法的开发和确认,1、培训内容二次开发 2、培训内容和方法审核 3、与讲师沟通评估要求 4、制作、印刷资料,第八步：培训行政准备,1、
19、培训场地、设施2、培训学员签到交通食宿安排3、讲师安排4、其它行政准备,第九步：实施培训项目,1、监控2、沟通3、协调4、处理突发事件,第十步：收集各主要阶段评估数据,1、培训日记 2、培训反馈表 3、培训考核表 4、行为改善调查表.,第十一步：起草总结报告,1、整理数据 2、统计分析 3、起草总结报告 4、提出改善建议,第十二步：培训结果沟通,1、人力资源开发人员 2、学员 3、学员直接经理 4、管理层,第十三步：调整培训项目,1、培训对象、培训师调整 2、培训内容、方法、案例、评估方法调整 3、决定培训项目是否继续执行或取消将成熟项目和工作方法标准化,例：培训资料存档内容 课程介绍单 培训
20、需求分析 教材 签到表 评估表 效果统计调查表 课前检查表 课程实施记录 培训报告书 其它,* 培训体系的内容 培训机构 培训制度 培训流程 培训课程体系 培训设施设备,培训课程体系,培训课程体系,内部培训课程体系 实施人员：培训部、内部兼职培训讲师 培训课程: 新员工培训、企业文化、产品培训、工作流程培训、岗位培训 外包培训课程体系 实施人员：专业培训公司 培训课程：基本素养培训、个人技能培训、专业技能培训、管理技能培训 外派培训与教育 实施人员：大专院校、专业机构 培训和教育：参加公开课、学历教育、国外考察 行业交流 行业专家讲座、企业间的交流,企业生命周期,创业阶段 整合阶段 规范阶段
21、精细阶段重点目标 生存 成长 稳定 完善规范程度 不规范 初步规范 规范化 规范化集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权 领导风格 家长式 权威指令 分权 参与奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和加制度 团队奖 励,企业培训管理发展的四个阶段,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,第一阶段：了解学习阶段,企业管理 - 创业期或整合初期 - 管理不规范 - 以生存为重点,培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主,存在问题- 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估,了解学习期,建议： 了解学习阶段,体
22、系建设：明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点：市场、销售、专业知识 发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理人员专业能力培养,第二阶段：引入课程阶段,企业管理 - 整合期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张,培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人,存在问题- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低,引入课程期,建议： 引入课程阶段,体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设 培训重点：管理、全员（入职、上岗） 发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估,第三阶段：资源建设阶段,企业管理 -
23、整合后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点,培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强,存在问题- 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合,资源建设期,建议： 资源建设阶段,体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养 培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式,第四阶段：精细发展阶段,企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力,培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效
24、果明显 - 专业化分工,存在问题- 增加创造性 - 人员综合能力需提高,精细发展期,建议： 精细发展阶段,体系建设：核心技能体系建立、专业技能体系的发展更新 培训重点：为业务发展、技能发展提供支持 发展方向：网络教育、课程创新、客户和供应商培训,培训课程体系设计分类方法,职群培训：入职、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、高层管理人员培训职种培训：生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、质量等其它培训：渠道培训、供应商培训,例: 高层经理课程 1、 企业所处环境和国内外形势的介绍 - 宏观经济环境和趋势分析； - 各级政府的各项政策法规 - 行业状况 - 市场发展与前景； - 新兴
25、科技和产业。 2、 经营思想的探讨 - 经营哲学； - 管理模式； - 企业宗旨; - 组织文化。,例: 高层经理课程 3、 企业发展战略研究 - 如何造就企业的核心竞争力； - 战略思维和计划； - 内外部资源与挑战分析 - 企业产品发展策略； - 多元化、一体化经营策略； - 组织扩张策略（收购、兼并、股份制、合资） 等。,例: 高层经理课程 4、 对策研究 - 运筹学； - 对策论； - 博弈论； - 危机管理。 5、 组织设计和用人 - 激励理论及实践； - 内部授权和责任中心； - 劳资关系； - 人才开发和接班人计划； - 组织的人性化； - 管理的多元化； - 未来组织的发展趋势
26、等等。,例: 高层经理课程 6、 控制和影响 - 权力结构的建立和维持； - 有效的控制机制； - 管理信息系统和电子商务系统引入等等。 7、 企业现代管理技术 - 战略管理技术 - 综合规划技术； - 预测决策技术 - 人力资源管理技术； - 财务管理技术； - 生产作业管理技术； - 物资管理技术； - 质量管理技术； - 信息管理技术等等。,例: 高层经理课程 8、 个人能力和修养的提升 - 企业家精神 - 个人权威和影响力； - 人格魅力； - 领导艺术等等。 9、 企业社会责任探讨 - 环境保护与可持续发展； - 企业的公共关系等等。,例: 中层经理课程 目标与计划管理 时间管理 有
27、效沟通 员工激励 员工辅导 创新思维与解决问题 团队建设与团队领导 有效授权 绩效管理 高效会议 提升执行力 非财务人员的财务管理 非人力资源经理的人力资源管理 冲突管理 压力疏解与心态调整 情境领导 如何建立工作标准,案例分享全员培训课程体系,全体员工培训目标,1、了解公司历史、发展战略和核心价值观，认同公司，并以公司为荣 2、掌握员工基本职业技能，有效开展工作 3、了解如何按照绩效管理体系开展工作，树立高绩效意识，成为优秀员工 4、掌握公司核心技能，提高公司核心竞争力 5、了解职业生涯体系，明确个人发展目标,全员培训课程体系举例,1、成为公司人 2、成为岗位人 3、成为职业人 4、掌握核心
28、职业技能,成为核心员工 5、职业生涯规划,做一个优秀员工,全员培训-成为公司人,1、企业发展史与公司概况 2、企业文化与核心价值观 3、企业发展战略 4、产品与市场介绍 5、员工守则与规章制度 6、了解岗位环境（职责、流程和标准）培训方式：企业参观/讲授/案例分析/小组研讨/录像 /经理或老员工座谈/升司旗/唱司歌/背诵 公司经营理念/竞赛,全员培训-成为岗位人,1、岗位技能的提升 2、制定工作目标和工作计划 3、时间管理与工作效率提升 4、工作总结与绩效改善 5、解决问题培训方式：讲授/模拟练习/案例分析/阅读,全员培训-成为职业人,1、员工职业化塑造 2、商务礼仪 3、公文应用与写作 4、
29、计算机与网络使用 5、外语培训方式：讲授/案例分析/现场模拟/练习/认证考试,全员培训-核心职业技能,1、团队合作与团队精神 2、人际沟通 3、顾客为本与客户服务意识 4、质量意识 5、创新意识与创新技能培训方式：拓展训练/体验式团队项目训练/团队竞赛/案例分析/模拟练习.,全员培训-职业生涯规划,1、职业生涯规划与自我成长 2、做一个优秀员工培训方式：讲授/成功人士分享/案例分析.,案例分享西门子员工五级别管理培训课程体系,员工管理培训课程体系举例,第五级别：管理理论教程对象：具有管理潜力的员工目的：提高自我管理能力和团队建设能力内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、团
30、队协调技能,员工管理培训课程体系举例,第四级别：基础管理教程对象：具有较高潜力的初级管理人员目的：让参与者准备好进行初级管理工作内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为管理、有效沟通及网络化,员工管理培训课程体系举例,第三级别：高级管理教程对象：负责核心流程或多项技能的管理人员目的：开发参与者的企业家潜能内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化的交流、改革管理、企业家行为及责任感,员工管理培训课程体系举例,第二级别：总体管理教程对象：必须具备条件之一：1、权管理业务或项目并对其业绩全权负责者2、负责全球性、重要地
31、区性的管理者3、至少负责两个职能部门者4、在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员 目的：塑造领导能力内容：企业价值、前景与公司业绩间的相互联系，高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作,员工管理培训课程体系举例,第一级别：西门子执行教程对象：已经或有可能担任重要职位的管理人员目的：提升领导能力内容：根据参与者的情况特别安排,课程开发流程,第一阶段：课程需求调查：一、确认问题 二、确认原因及解决方法三、分析并确认技能标准四、受训者技能评估与差距分析五、确认培训方向 第二阶段：制定课程大纲：一、确定课程目标 二、确定课程内容三、选择培训方法与技巧 四、确定
32、培训资源,课程开发流程,第三阶段：制作各项课程资源 第四阶段：编写课程资料：一、编写课程大纲 二、编写练习手册三、编写演示文件 四、编写学员手册五、编写讲师手册六、设计评估内容与评估方式 第五阶段：试讲与课程评估： 第六阶段：课程修订与确认,有效目标的特征 - Specific：明确性 - Measurable：可衡量性 - Attainable：可达至性 - Realistic：现实性 - Time：时限性,课程目标举例,行为目标举例：一、知识与智力：完成课堂练习后，学员将能按轻重缓急原则区分各种工作的类型。二、操作技能：根据部门实际情况，制定有效的部门和个人月度工作目标。三、感觉与态度：在
33、经过沟通练习后，学员将赞同定期与下属沟通的制度。,确定培训资源,练习 案例分析 培训游戏 阅读材料 视听资料 角色扮演计划 实习考察计划,课程开发,开发内容：- 课程大纲- 讲师手册- 练习手册- 学员手册- 演示文件- 课程评估内容和方法,编写课程大纲,课程目标： 内容大纲： 培训时间： 培训方式： 所需资源： 培训对象： 讲师要求：,编写练习手册,练习目标： 练习资料： 练习步骤： 讲师讲评要点： 注意事项：,编写讲师手册,* 培训目标 * 内容要点 * 操作步骤 * 讲师讲评要点 * 时间安排 * 培训道具,Bingo活动：,交流与分享: 培训管理工作中我最关注的两个问题,专 业 培 训
34、 师 塑 造,培训师应具备的条件 * 态度： - 敬业 - 热忱与激情 - 亲和力 - 宽容 - 开放的心态 - 理性,培训师应具备的条件 * 知识： - 了解组织文化与目标 - 特定领域的知识 - 企业及行业知识 - 学习心理学知识,培训师应具备的条件 * 技能： - 课程设计与规划能力 - 应变能力 - 敏锐的洞察能力 - 优秀的沟通能力 - 良好的记忆能力 - 分析及整合能力 - 学习与自我提升能力 - 自我调控能力,培训师应具备的条件 * 经验： - 行业工作经验 - 演讲经验 - 会议主持经验,成人学习的特点 有学习动机时，才会学得好 记忆力差，理解力佳 喜欢双向沟通 重趣味,但需与
35、训练目标相结合 看重信任与尊重的氛围 体验重于理论 不能持久学习 自我防卫心理较强,培 训 计 划 要 素 表 WHAT 做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标 WHO 谁被教？ 培训对象 WHEN 何时做培训？ 培训日期 培训时间多久 培训时间 WHERE 何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训方法 培训材料,了解学员的情况 * 人数 * 教育程度 * 资历与经验 * 年龄 * 职位 * 男女比例 * 培训经历 * 存在的问题 * 参训意愿、期望 * 特殊事件,如何了解学员情况？ * 问卷调查 * 关键人物访谈法 * 根据人员特质判断 * 相关资料 * 经验与
36、反馈 * 开场中的“破冰”、测试,企业常用培训方式比较,例：寻宝活动 A4纸1张 纸巾 领带 椅子一把 电脑 板擦 衣服 香烟 2个水杯 学员手册 橡皮 左脚鞋 椅子 一把 笔 口红 A4纸1张 皮带 右脚鞋 戒指 扣子 左脚鞋 桌牌 手表 学员手册 暖水瓶 板擦 眼镜 纸巾 笔 小镜子 手包 2个水杯,寻宝活动答案 A4纸1张 笔 2个水杯 纸巾 椅子 一把 板擦 左脚鞋 学员手册,选择培训方法时应考虑的因素 与一定的培训内容相适应 考虑到培训对象自身的特点 考虑到时间的因素 培训的资源与可能性（设备、费用、场地、 时间） 培训者本人的水平及掌握方法的熟练程度 考虑到成本的因素,紧张情绪产生的原因是什么？ 准备不足 缺少经验 害怕评估 期望过高 失败经历 瓦伦达心态 身体原因,控制紧张的方法 有备而来 提前到场 身体训练 培训前充分休息,控制紧张的方法 着装舒适 使用道具 自信的举动 积极的具像化,非 语 言 呈 现,表情眼神外观语气距离位置 动作语言身态语言,
