1、二零零八年度人力资源总结暨二零零九年度人力资源计划 编制指导书集团人力资源部 二零零八年十一月五日,目 录 指导思想与整体目标 2008年度人力资源总结编制流程和要求 2008年度人力资源总结标准格式和要求 2009年度人力资源计划编制流程和要求 人力资源计划整体内容 2009年度人力资源计划制订程序 2009年度人力资源计划标准格式,指导思想 为科学编制集团及各公司2009年度人力资源计划，各公司人力资源部结合本公司2008年人力资源计划完成情况，对2008年度人力资源工作进行深度总结，认真总结2008年度人力资源工作取得的成果和存在的差距，利用统计分析的方法和工具找出人力资源工作的规律，以
2、便更好地预测人力资源未来发展趋势。 为顺利制订集团2009年度经营计划，集团及各公司人力资源部对公司内外部环境状况和自身的优劣势进行细致分析，对人力资源现状及发展进行充分调研、酝酿、分析、评估与预测，来制订集团及各公司2009年度人力资源计划。 2009年度，集团人力资源体系将以服务支持销售和产品开发为中心，紧抓人力资源成本控制和人均效益提升，进一步优化人力资源管理制度和流程，全面提升集团人力资源素质，建立人尽其才、竞争创新的用人机制，使人力资源建设由规范化向专业化方向发展，为集团2009年度经营计划的顺利实现奠定坚实的基础。,一、指导思想和整体目标,整体目标 本纲要作为集团及各公司人力资源年
3、度总结和计划的编制指导书，为集团人力资源总结和计划编制统一标准，建立集团人力资源年度总结和计划管理平台，推动人力资源年度总结和计划的严肃性、科学性、规范性和专业性，促使集团人力资源计划与集团经营方针的高度统一性和一致性； 2009年度，集团人力资源整体目标是： 1、细化岗位职责和工作标准，控制人工成本，提升人均效益，完善绩效管理，以绩效考核推进薪酬福利改革，通过建立竞争平台强化员工业绩导向，持续提升员工工作效率。 2、加强人力资源自身建设，通过自我淘汰、自我学习、自我提升，不断提升人力资源自身素质，持续提升集团人力资源管理水平，推动人力资源向专业化方向发展。,一、指导思想和整体目标,二、 20
4、08年度人力资源总结编制流程和要求,2008年度集团人力资源总结暨2009年度计划编制指导书 2008.11.5日完成 责任人：代 伟、赵震撼、徐军营、吕清林,2008年度北京公司人力资源总结2008.11.20日完成 责任人：陈 波,各公司人力资源总结 评审 2008.11.25日完成 责任人：集团人力资源部,2008年度上海公司人力资源总结2008.11.20日完成 责任人：徐 贺,2008年度长春公司人力资源总结2008.11.20日完成 责任人：邵正书,2008年度白山公司人力资源总结2008.11.20日完成 责任人：赵 伟,2008年度沈阳公司人力资源总结2008.11.20日完成
5、 责任人：孙莹莹,2008年度安徽公司人力资源总结2008.11.20日完成 责任人：孙玉萍,2008年度集团人力资源总结 2008.11.30日完成 责任人：赵震撼、徐军营、吕清林,集团人力资源总结评审 2008.12.5日完成 责任人：代伟,2008年度集团人力资源年度总结会议 具体时间待定,各公司人力资源总结修订 2007.11.23日完成 责任人：各地人力资源部长,集团人力资源总结修订 2008.12.3日完成 责任人：赵震撼、徐军营、吕清林,N,Y,N,Y,XX公司二零零八年度人力资源总结（二号黑体） （内容用Word格式，采用小三宋体，序号采用大写，如：“一、（一）、1”顺序，每项
6、要有数字对比或说明） 主要从以下几个角度来考虑进行分析总结（不一定按照以下顺序来写）： 1、从人力资源的各个模块来深度分析2008年度各公司人力资源政策、目标和计划的完成情况； 2、从人力资源的各个模块来总结2008年度各公司人力资源取得的成果，并进行问题分析。分模块用文字、图和数字来描述各公司人力资源取得的成果，采用鱼骨图或紧迫性矩阵来分析存在的问题和亟待需要改善的问题； 3、在进行员工结构分析时，采用饼图来分析2008年度员工岗位、学历、年龄、性别等员工结构变化状况，针对每个饼图进行适当文字描述，并进行原因分析； 4、针对问题，拟将采取的解决措施； 5、提出2009年度人力资源工作思路。
7、在总结时将2008年度取得的成果、存在的问题或差距、拟将采取的解决措施，尽量分开来写，要层次清楚，文字通顺、要有数字支持。,三、2008年度人力资源总结,四、2009年度人力资源计划编制流程和要求,2008年度集团人力资源总结暨2009年度计划编制指导书 2008.11.5日完成 责任人：代 伟、赵震撼、徐军营、吕清林,2009年度北京公司人力资源计划2008.12.15日完成 责任人：陈 波,各地人力资源计划评审 2008.12.20日完成 责任人：集团人力资源部,2009年度上海公司人力资源计划2008.12.15日完成 责任人：徐 贺,2009年度长春公司人力资源计划2008.12.15
8、日完成 责任人：邵正书,2009年度白山公司人力资源计划2008.12.15日完成 责任人：赵 伟,2009年度沈阳公司人力资源计划2008.12.15日完成 责任人：孙莹莹,2009年度安徽公司人力资源计划2008.12.15日完成 责任人：孙玉萍,2009年度集团人力资源计划 2008.12.25日完成 责任人：赵震撼、徐军营、吕清林,集团人力资源计划评审 2008.12.30日完成 责任人：代伟,2009年度集团人力资源计划2009.1.1日实施 责任人：集团、各地人力资源负责人,各公司人力资源计划修订 2008.12.18日完成 责任人：各地人力资源部长,集团人力资源计划修订 2008
9、.12.28日完成 责任人：集团和各地人力资源负责人,N,Y,N,Y,五、人力资源计划整体内容,总体规划,配备计划,解聘计划,补充计划,使用开发计划,培训计划,2009年度人力资源管理的的总体目标和配套政策,2009年度集团各职能部门及各公司不同部门、职务或工作类型人员的岗位及总体配备计划,预测2009年度因各种原因离职和解聘的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、数量、任职要求、补充渠道和方式,人员晋升政策、晋升时间、晋升职位等； 轮换工作的岗位情况、人员情况、轮岗时间等,按职系类别确定培训对象、目的、内容、时间、地点、培训方式、培训讲师等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化
10、,离职、解聘费用,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业生涯计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,关键岗位人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,培养费用,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,1、现有人力资源资料核查（可与人力资源总结结合在一起） 核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构、分布状况、薪酬福利、能力、执行等。 人
11、力资源资料核查包括但不限于： （1）个人自然情况； （2）录用资料； （3）教育资料； （4）薪酬福利资料； （5）工作执行的评价； （6）工作经历； （7）劳动关系资料； （8）工作态度； （9）安全与事故资料； （10）工作环境资料； （11）岗位或职务情况； （12）工作或职务的历史资料等。,六、2009年度人力资源计划制订程序（一）,2、预测人力资源需求（可与人力资源资料核查同步开展） 主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。预测具体程序为： （1）根据外部环境分析和优劣势分析预测企业未来生产经营状态； （2）估算各职能工作活动的总量； （3
12、）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷； （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。3、预测人员供给量 人员供给量预测包括两个内容： 一是集团或公司内部拥有量预测，根据集团和公司现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量（即集团和公司内部人员轮岗和调配等）； 二是根据外部环境分析预测公司外部人力资源供给量，以确定在各规划时间点上各类人员的可供量。,六、2009年度人力资源计划制订程序（二）,4、确定净人员需求量 对预测的各规划时间点上的供给与需求量进行比较，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取净人员需求量。 5、制订人力资
13、源计划 制订各模块具体的计划，包括总体规划、配备计划、解聘计划、招聘计划、使用开发计划、培训计划、职业生涯计划、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划等。 6、制订人力资源政策调整计划 明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工关系管理政策等等 。 7、编制人力资源费用预算 主要包括招聘费用、培训费用、员工工资、福利费用及其他费用的预算。,六、2009年度人力资源计划制订程序（三）,8、关键任务风险分析及对策 识别、评估人力资源计划实施过程中可能遇到的风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，对关键任务
14、的风险进行分析，并制订相应的风险防范措施。 9、反馈调整 人力资源计划编写完毕后，应先与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，提交公司和集团决策层审议，并根据审议结果及时调整。,六、2009年度人力资源计划制订程序（四）,XX公司二零零九年度人力资源计划（二号黑体） （文字用WORD格式采用小三宋体，序号采用大写，表格采用EXCELL） 1、2009年度人力资源管理指导思想 根据集团发展战略和2009年经营思路、集团人力资源2009年指导思想、本公司2009年经营思路，提出本公司2009年人力资源管理指导思想。（结合外部环境分析） 2、2009年人力资源管理整体目标 根据集团2009年经
15、营目标、本公司2009年经营目标，提出本公司2009年人力资源管理总目标和各模块目标。（结合自身优劣势分析） 3、岗位设置和配备计划 预测本公司在2009年新增部门和岗位，根据本公司2009年拟运行的组织结构、岗位设置等来编制本公司2009年岗位设置和配备计划，并根据人员总体规模变化来预测引起的总费用变化。采用文字和表格结合的形式来描述，表格格式参考表一的格式来填写。,七、2009年度人力资源计划标准格式（一）,4、人员离职解聘计划 根据公司2009年经营目标，核查人员劳动合同、岗位评价、人员评价等人力资源资料，并结合岗位设置调整情况，在和各部门充分沟通的情况下，编制本公司2009年人员离职解
16、聘计划。详见表二。,七、2009年度人力资源计划标准格式（二）,表一：XX公司2009年岗位设置和配备计划表,注：每个部门需要有一个人数小计；整体有一个人数合计。,表二：XX公司2009年人员离职解聘计划表,注：每个部门需要有一个小计；整体有一个合计。,5、人员使用开发计划 根据公司晋升计划、员工职业生涯规划、集团内部流动等情况分析来预测本公司2008年人员使用开发情况，具体参见表三。,七、2009年度人力资源计划标准格式（三）,表三：XX公司2009年人员使用开发计划表,注：每个部门需要有一个小计；整体有一个合计。,七、2009年度人力资源计划标准格式（四）,表四：XX公司2009年人员招聘
17、计划表,注：每个部门需要有一个小计；整体有一个合计。,6、人员招聘计划 根据公司2009年岗位设置和配置计划、离职解聘计划及使用开发计划等来制订本公司2009年人员招聘计划。参见表四招聘计划表。,七、2009年度人力资源计划标准格式（五）,7、人员培训计划 根据公司2009年经营需要、员工培训需求调查、日常培训要求等编制本公司2009年人员培训计划，培训计划按照体系编制，比如：销售体系、技术体系、生产体系、项目体系、物流体系、商务体系、质量体系、综合管理体系等等，类别分为管理层、操作层等培训，具体参见表五的编制格式。,表五：XX公司2009年人员培训计划表,注：每个体系需要有一个小计；整体有一
18、个合计。,七、2009年度人力资源计划标准格式（六）,8、员工职业生涯计划 根据外部环境、个人特质、公司内部职系发展等来制订关键岗位员工职业生涯规划，具体详见表六。,表六：XX公司员工职业生涯计划表,七、2009年度人力资源计划标准格式（七）,9、员工绩效考核计划 根据公司2009年经营目标、绩效考核要求制订本公司员工绩效考核方案和2009年员工绩效考核计划。 10、薪酬福利计划 薪酬福利计划包括本公司薪酬福利管理办法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、绩效与薪酬福利的对应关系以及薪酬福利调整等关于2009年薪酬福利方面的工作计划，并预测2009年薪酬福利总变化额。 11、劳动关系计划
19、核查现有员工劳动关系，针对目前劳动关系，提出2009年劳动关系管理办法、解决方案和工作计划，以减少和预防劳动争议，并预测2009年可能发生的诉讼和赔偿费用。,表七：XX公司2009年劳动关系计划表,七、2009年度人力资源计划标准格式（八）,12、人力资源政策调整计划 根据2009年公司人力资源整体目标和上述工作计划，提出与目标和计划相匹配的人力资源政策，按照模块制订各模块的人力资源政策调整计划，具体如下。 （1）组织建设政策调整 （2）招聘政策调整 （3）轮岗政策调整 （4）离职政策调整 （5）薪酬福利政策调整 （6）绩效考核政策调整 （7）培训政策调整 13、人力资源预算 主要包括招聘费用、培训费用、员工关系引起的解聘、纠纷处理等费用、员工工资、福利费用等费用的预算。,14、人力资源关键任务风险预警计划 识别、评估本公司2009年人力资源计划实施过程中可能出现的关键任务风险，并对风险提出解决对策，建立人力资源的风险预警机制，具体参见表八的格式。,七、2009年度人力资源计划标准格式（九）,15、结束语,表八：XX公司2009年人力资源关键任务风险应对计划表,
