1、年度人力资源管理计划样本公司年度人力资源管理计划一、职务设置与人员配置计划 根据公司 2000 年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司 2000 年的职务设置与人员配置。在 2000 年，公司将划分为 8 个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（5 人） 总经理 1 名、行政副总 1 名、财务总监 1 名、营销总监 1 名、技术总监 1 名2、行政部（8 人）： 行政部经理 1 名、行政助理 2 名、行政文员 2 名、司机 2 名、接线员 1
2、名。 3、财务部（4 人）：财务部经理 1 名、会计 1 名、出纳 1 名、财务文员 1 名4、人力资源部（4 人） 人力资源部经理 1 名、薪酬专员 1 名、招聘专员 1 名、培训专员 1 名5、销售一部（19 人）销售一部经理 1 名、销售组长 3 名、销售代表 12 名、销售助理 3 名人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。 需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相
3、关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划向背离。 实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。 需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 6、销售二部（13 人）销售二部经理 1 名、销售组长 2 名、销售代表 4 名、销售助理 2
4、 名7、开发一部（19 人） 开发一部经理 1 名、开发组长 3 名、开发工程师 12 名、技术助理 3 名8、开发二部（19 人）开发二部经理 1 名、开发组长 3 名、开发工程师 12 名、技术助理 3 名9、产品部（5 人）产品部经理 1 名、营销策划 1 名、公共关系 2 名、产品助理 1 名 二、人员招聘计划 1、招聘需求根据 2000 年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为 96 人，到目前为止公司只有 83人，还需要补充 13 人，具体职务和数量如下： 开发组长 2 名、开发工程师 7 名、销售代表 4 名 2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售
5、代表：社会招聘3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策 （1）本科生： A、待遇：转正后待遇 2000 元，其中基本工资 1500 元、住房补助 200 元、社会保障金 300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等） 。试用期基本工资 1000 元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D、签订三年劳动合同；（2）研究生：A、待遇：转正后待遇 5000 元，其中基本工资 4500 元、住房补助 200 元、社会保险
6、金 300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等） 。试用期基本工资 3000 元，满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；E、签订不定期劳动合同，员工来去自由；F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“
7、开发组长”空缺。三、选择方式调整计划1999 年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在 2000 年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试” ，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划1999 年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在 1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价
8、，并感受到公司对员工的关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法” ，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 五、培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在 1999 年已经开始进行，管理培训和技能培训从 2000 年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训 （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。六、人力资源预算1、招聘费用预算 （1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共 8 次。每次费用 300 元，预算2400 元；（2）交流会费用：参加交流会 4 次，每次平均 400 元，共计 1600 元； （3）宣传材料费：2000 元 （4）报纸广告费：6000 元 2、培训费用1999 年实际培训费用 35000 元，按 20%递增，预计今年培训费用约为 42000 元。3、社会保障金1999 年社会保障金共交纳 XXXXX 元，按 20%递增，预计今年社会保障金总额为 XXXXX元。人力资源部 年月日
