1、X公司绩效管理培训公司绩效管理培训目录CONTENT04 答疑时间03 绩效管理应用02 绩效管理实施01 绩效管理概述1 绩效管理概述既关注过程，又关注结果的管理方式，就是绩效管理方式 。我们总结为 企业 的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式 。第一节 什么是绩效管理TEAMWORK绩效 管理方式，是从企业 最高层开始，逐级 将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。每一个员工的行为结果是企业目标实现的 “ 基础 ” ，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并
2、且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整。这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者 不断地培训，不断地引导，不断的纠正 ，才能形成企业认为可行的行为结果。 。第一节 什么是绩效管理第二节 绩效管理的误区误区一 ：绩效 管理就是绩效考核【 案例 】 ： 与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式）A.只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做什么车，能到就行，迟到无所谓；B.知道约会地方名称、地点，或自驾车，或搭别人车，或打车，保证不迟到就行；C.问清楚约会地方名称、地点在哪里 问清楚最便利的交通路线有哪些
3、 选择最近的交通线路及最廉价的交通工具 做好启程前的准备 排除可能迟到的因素。第二节 绩效管理的误区绩效管理： 是基于全体 管理者 和 全体员工 对于绩效管理的认识之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。就像案例中，如果第一步不是问清楚约会地点在哪里，而是直接找辆车就走，那么，即使这辆车朝反方向开的，你也全然不知。其结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。第二节 绩效管理的误区绩效管理与绩效考核绩效管理此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体）绩效
4、考核此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体）第二节 绩效管理的误区误区二：绩效管理是管理者的事情与下属无关第一、期望 原则。 即 企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一 ？期望 是否合理 ？经过 努力是否可以达到？如果 不把企业的目标与全体员工分享，高层忙规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者，还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况，是做不好绩效管理的，只会出现 “你说你的，他做他的 ”的局面。期望原则告诉我们，绩效管理是与员工有关的。第二节 绩效管理的误区第二、参与 原则。即 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，
5、并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。我们 很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考评对象 。于是 企业的绩效管理，就是在被员工本能的拒绝中宣告失败。第二节 绩效管理的误区第三， SMART原则， SMART是五个英文单词的第一个字母组合而成的。目标是否可测量？Measurable目标是否可以实现？Attainable目标与现实工作是否紧密相关？Realistic目标是否具体、明确？Specific目标实现有无时间限制？Timebound第二节 绩效管理的误区误区三：绩效管理是人力资源的事情与其他部门的业务无关一、企业的盈利是全体管理者以及全体员工共
6、同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。二、每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。三、绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。第二节 绩效管理的误区1 在此处添加文字 在此处添加文字 在此处添加文字 在此处添加文字进行本部门员工 的绩效 考评面谈工作 在此处添加 文字在 在 此处添加文字 在此处添加文字 在此处添加文字与
7、本部门员工 一起制定工作 绩效目标 在此处添加文字 在此处添加文字 在此处添加文字 在此处添加 文字 .向管理部 反馈绩效 管理信息 在此处添加文字 在此处添加文字 在此处添加文字 在此处添加 文字进行本部门 员工的绩效辅导 、纠错等工作2 3 4误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关 。第三节 绩效指标的制定公司提出期望的工作目标；另一方面，要得到员工对这个目标的认可。必须清楚的告知员工 ，公司 期望达到的工作结果是什么 。要让员工知道 ，公司期望员工 表现出来的行为和能力是什么。企业总目标由 公司高层 (总经理）制定01部门绩效指标0203员工个人绩效计划由总经办
8、与部门 主管共同 制定由部门主管与员工共同制定2 绩效管理实施 绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成。 如果 主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费。 如果 主管每时每刻都在员工身后，不断地 “鞭打快马 ”。其结果可能是：能力强的人能够胜出，但为数不多，大部分人在中途就 “夭折 ”了。因为，靠人管人的方式终究是被动的。第一节 绩效指标实施Lorem ipsum dolor sit amet,consectetueradipiscing elit, sed diam nonummy n
9、ibheuismod tincidunt ut laoreet dolore magnaaliquam eratvolutpat第一节 绩效指标实施辅导法 咨询法 回顾法辅导 是改善员工知识、胜任能力的过程。可用 “师傅带徒弟 ”、 “一对一 ”方式。咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。可以把绩效指标实施的时间进行细分，每个阶段一个小结。自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。自我监控法第二节 考核结果
10、的反馈告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用一表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望二听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算三考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好。有了平时不断的辅导、咨询、回顾和激发自我监控的实施过程，到了考核环节，就很容易获得员工支持，因为，整合过程，员工都参与了管理。有时候，员工也会自己做考核，并且是很公正的考核 。3 绩效管理应用第一节 绩效考核 范围绩效考核的作用 明确 工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和 挑战性 辅导 员工
11、达成工作目标，解决困难，通过沟通的方法提升信心 监督检查工作实施情况，持续改进1 与公司签订劳动合同的员工 2试用期员工的考评结果仅作为是否录用、转正或离职的依据，不纳入工资考核范围，需配合 *公司转正考核表 使用3返聘人员、实习人员、临时工等非正式员工也进行绩效考核，但其绩效考核成绩不计入工资，仅作为其工作期间评价或转正评定的依据。4试用期员工、实习人员等非正式员工直接上级应在其入职前拟定好该员工岗位说明书。若该员工每月 15日前入职，则其直接上级需依据其岗位说明书及工作安排拟定绩效考核表相应指标，并参与当月绩效考核。每月15日之后入职，此员工绩效考核工作次月起进行。第 二 节 绩效考核 表
12、 构成及 方式绩效 考核表分为：1、 *公司员工绩效考核表；2、 *公司主管、经理月绩效考核表。一总经办考核各部门总负责人二部门分负责人考核所属员工三劳务期、试用期、实习期员工的考核办法同上第三节 绩效考核评分方式强制分类法100分95.1-100分85.1-90分85分90.1-95分特优， 以实际分数核算绩效奖金优， 100良， 95及格， 90不及格， 以实际分数核算绩效奖金第四节 绩效考评面谈第一点考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一次考评沟通（即面谈），由被考评者直接上级记录，被考评者签字确认 。第二点对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组将重新进行复核考评。复
13、议决定后的结果即为最后核定的绩效考核成绩。第三点面谈后由管理部进行绩效考核表收取及整理并报总经办审阅，经总经办审阅后进行归档 留存 。第五节 考核时间程序提交上月绩效考核结果每月 1-3日每月 4-5日提交下月绩效考核计划28日，每月最后一天上月绩效考核结果沟通及确定期汇报完毕，谢谢观看版权声明感谢您下载觅知网平台上提供的 PPT作品，为了您和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！1.在觅知网出售的 PPT模板是免版税类（ RF： Royalty-Free）正版受 中国人民共和国著作法 和 世界版权公约 的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是 PPT模板素材的使用权。2.不得将觅知网的 PPT模板、 PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。更多精品 PPT模板： http:/
