1、劳动关系管理,2013年3月,2,国家职业标准（2007年修订）比重表%,3,内 容 分 享,第一章 劳动关系第二章 劳动合同及劳动合同法第三章 劳动争议及处理第四章 工伤与工伤保险第五章 集体合同第六章 工作时间和职业安全卫生,4,第一章 劳动关系案例一：家庭雇佣关系是否适用劳动法,案情：李某有一个3岁小孩，因无人照管，从保姆市场雇佣保姆于某，月薪1600元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金3200元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受理范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉到法院，法院判决李某偿付拖欠于某的薪金3200元。,5,案例二：退休人员是否适用劳动法,某房产公
2、司录用已退休姚女士担任财务会计。上班第二天，姚女士要求公司与她签订劳动合同，于是公司就与姚女士签订了为期三年的劳动合同，约定月工资3000元。一年后，公司发觉姚女士工作能力欠佳，给姚女士开出了“解除劳动合同通知书”。姚女士拿出双方签订的劳动合同要求支付经济补偿金。公司则认为姚女士是退休返聘人员，不适用劳动合同法。双方交涉未果，姚女士向劳动争议委员会提起申诉，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和经济补偿金。,6,第一章劳动关系,一、概念 劳动关系是劳动力的所有者和使用者在使用和让渡劳动力的过程中所形成的社会关系。,7,二、劳动关系的特征:,8,三、劳动关系的主体,劳动者 年满十六周岁以上、
3、具有劳动能力的公民 即具有劳动权利能力、劳动行为能力的自然人用人单位 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、 民办非企业单位等组织；国家机关、事业单位、 社会团体（劳动合同法第二、三条） 民办非企业：合伙组织、基金会 分支机构： 分公司、办事处,9,（08.11）,77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（ ）。( A )人和物的关系 ( B )劳动给付和工资的交换关系( C )物与物的关系 ( D )劳动过程与产品的投入与产出关系,B,10,四、劳动关系类别,1标准劳动关系2特殊劳动关系 （注意2010年9月14日司释三的最新规定） 用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下
4、 劳动基准标准： 1工作时间规定； 2劳动保护规定； 3最低工资规定。 形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。 -上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,11,特殊劳动关系定义:,本通知所称特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件 上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,12,特殊劳动关系的范围,用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系： 1、协议保留社会保险关系人员；2、企业内部退养
5、人员；3、停薪留职人员；4、专业劳务公司输出的人员；5、退休人员；6、未经批准使用的外来从业人员（目前已不适用);7、符合前条规定的其他人员。 上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,13,境外人士在我国就业，必须办理外国人就业证，适用劳动法的以下劳动标准：,最低工资标准 工作时间标准、 休息休假标准 劳动安全卫生以及社会保险。 劳动部外国人在中国就业管理规定,14,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员
6、、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。,15,事实劳动关系,事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。 * 新入职签劳动合同的规定 * 续签劳动合同的规定,16,五、劳动关系与劳务关系的区别,劳务关系主要特征不受用人单位的管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识、承担经营风险，基本上不听从单位的工作指令，与用人单位无身份隶属关系。区别：劳动关系平等性隶属性 按劳分配原则 劳务关系 平等性 等价有偿市场原则适用
7、法律：劳动关系 标准劳动关系劳动法调整特殊劳动关系适用劳动法的部分标准 劳务关系 民事法律调整,17,六、确立劳动关系的特征,用人单位主体合格用人单位规章制度适用劳动者劳动者接受用人单位的劳动管理劳动者从事用人单位有报酬的工作,18,我国劳动法律对于适用范围实行双重界定先界定用人单位范围，再界定劳动者范围。劳动者要得到劳动法保护必须满足双重标准，即个人要属于法律界定的劳动者范围，同时所工作的单位也要属于法律规定的用人单位范围。劳动合同法第二条既是对法律适用范围的规定，也是对劳动合同主体的规定。用人单位和劳动者符合法定主体资格是建立标准劳动关系的前提。,19,答案：根据劳动部贯彻执行劳动法若干问
8、题的意见第4项规定：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。,案例一：保姆起诉，应由劳动争议仲裁机构受理， 还是由法院受理？,20,保姆的工作关系为什么不适用劳动法的调整？解答：家政服务人员与雇主签的是服务合同，而不是劳动合同。保姆与雇主之间的法律关系是劳务合同法律关系，属于我国民法通则调整的范围，不适用劳动
9、法。虽然保姆的工作也是付出劳动，领取劳动报酬，但他们住在雇主家，工作时间不确定，其劳动性质决定保姆不能享受国家法律规定中的节假日给200300加班费的待遇。,21,即使不住在雇主家，虽有劳动供给、报酬支付的关系，但他们和雇主也不构成劳动关系，而是劳务关系，所以不属于劳动法的调整范围。而且我国宪法中将“劳动者”的范围限定在“国有企业和城乡集体经济组织”中，劳动法亦据此限定。,22,案例二,退休人员、内退人员等与用人单位之间形成的是特殊劳动关系，也就是通常所说的“劳务关系”。关于特殊劳动关系有关问题的通知明确了，“用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1工作时间规定；2劳动保
10、护规定；3最低工资规定” ，“形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务”。即，用人单位与特殊劳动关系人员之间除了工作时间、劳动保护、最低工资这三方面必须遵照劳动合同法及其他相关法律法规执行以外，其他的均可以双方协商约定。有约定从约定，无约定可以不执行。,23,由此可见，本案例中房产公司与姚女士之间存在特殊劳动关系并无过错，但是双方签订的劳动合同合同中对解除劳动合同程序以及经济补偿金都做了约定，尽管这个约定不属于特殊劳动关系三方面的强制规定，但是根据有约定从约定的原则，公司必须根据双方的约定来执行。首先，特殊劳动关系的界定一定要明确；其次，与聘用的特殊劳动关系人员之间签订的合同
11、、协议中除了三条强制性规定外，尽可能将劳务人员能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇约定清楚，做到双方都有章可循，以免今后由于约定不清而产生争议。,24,资料,最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第9-11条。第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动第十条承揽人在完成工作过程中对
12、第三人造成损害或者造成自身损害，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。,25,第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位
13、的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。,26,劳动关系调整的方式（7种）,劳动法律法规劳动合同集体合同民主管理（职工代表大会、职工大会）制度企业内部劳动规则劳动争议处理制度劳动监督检查制度,27,劳动关系调整的方式（7种）,一、劳动法律法规是由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是：体现国家意志。,28,劳动关系调整的方式（7种）,二、劳动合同是劳动者
14、与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，经平等自愿、协商一致缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是：体现当事人双方的意志。,29,劳动关系调整的方式（7种）,三、集体合同集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生。福利保险等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。劳动法规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没工会的，由职工代表与企业签订。通过集体协商，雇员可向雇主施加集体影响，是雇主接受其有关工作条件的要求。如劳动时间制度、绩效考核、裁员晋升等。集体合同
15、基本特点是：体现劳动关系当事人双方的意志。,30,劳动关系调整的方式（7种）,四、民主管理制度国家通过立法，保障工会和官员参与管理。根据劳动法有关规定：a、雇员参与是以被管理者的身份参与企业管理，而非作为管理人员执行管理职务。b、参与的对象是企业内部管理事务，而非其它社会事务。c、参与形式多种多样，如职工大会、职工代表参与、个人参与（合理建议）。目前我国参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。,31,劳动关系调整的方式（7种）,五、企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，其制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行驶
16、用工权的形式和手段。内部劳动规则以企业制定为主体，以公开正式的行政文件为表现形式，只在本企业内适用。其基本特点是雇主意志的体现。 （单选）,32,劳动关系调整的方式（7种）,六、劳动争议处理机制 该制度是一种劳动关系处于非正常状态，经关系当事人请求，由依法建立的处理机构、协调机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范。 其基本特点是对劳动关系的社会性调整。,33,劳动争议处理的调节是当事人的一种自我管理形式，其基本特点是（多选）A、群众性。调节委员会（是群众组织，而非司法行政机构）由职工代表、单位代表、工会代表三方组成。B、自治性。内部成员对内部劳动争议实
17、行自我管理、自我调节和自我化解矛盾的一种途径。C、非强制性。调节贯彻的是自愿原则，即申请调节自愿、调节过程自愿、达成协议自愿及履行协议自愿。,34,劳动关系调整的方式（7种）,六、劳动争议处理机制仲裁是劳动争议仲裁机构根据争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其机构是劳动争议仲裁委员会，是依法独立处理争议案件的专门机构。该仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。,35,劳动关系调整的方式（7种）,七、劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能（单选）。是为了保证劳动法的贯彻执行，关于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围、程序，及纠偏和处
18、罚的行为规范。,36,课堂练习,79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。( A )劳动法律法规 ( B )企业内部劳动规则( C )劳动争议处理制度 ( D )劳动监督检查制度,C,37,课堂练习(10.5),79、在劳动关系的调整范式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。(A)劳动合同 (B)民主管理制度(C)集体合同 (D)劳动法律法规,A,38,课堂练习,78、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现国家意志。(A)劳动合同 (B)民主管理制度 (C)集体合同 (D)劳动法律法规,D,39,劳动关系（三级P378）,拟定劳动关系管理制度
19、的基本内容 劳动合同管理制度 劳动纪律 劳动定员、定额规定 劳动岗位规范 其他制度劳动关系管理制度的制定程序 职工参与 正式公布,40,第二章 劳动合同,中华人民共和国劳动法：由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行。中华人民共和国劳动合同法：由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。,41,第二章劳动合同,一、概念 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 主体：用人单位和劳动者 内容：关于劳动的权利义务,42,劳动合
20、同内容,法定条款： 指法律、法规规定必须协商约定的条款 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 协商条款 根据工作岗位的不同特点，一合同双方当事人各自的具体情况，由双方选择约定的具体条款,43,劳动者的义务,完成劳动任务提高职业技能执行劳动安全卫生规程遵守规章制度和职业道德等,44,劳动者的权利,平等就业和选择职业取得劳动报酬休息休假获得劳动安全卫生保护接受职业技能培训享受社会保险
21、和福利申请劳动争议处理和举报等,45,用人单位的权利与义务,用人单位的权利 招聘权 辞退权（不完全） 管理权 奖惩权用人单位的义务 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,46,劳动合同订立的原则,47,二、劳动合同的订立,订立劳动合同时的知情权 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 劳动合同法,48,劳动合同订立的程序,49,二、劳动合同的订立,劳动合同何时订立？ 劳动关系何时确立？1、用工时订立合同签订时？2、用工前订立合同
22、履行时？3、用工后订立合同,50,二、劳动合同的订立,劳动合同订立的时间：用工之日起一个月内,一个月,用工之日,支付两倍工资,合法,视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同,一年,51,三、无效劳动合同,下列劳动合同无效或者部分无效：,对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,52,四、劳动合同的内容（必备条款对照）,53,五、劳动合同的内容（可备条款）,双方协商后可以约定：试用期其他企业福利竞业限制条款保密义务等,54,六、劳动合同的类型,一、固定期限劳动合同 明确约定终止期二、无固定期限劳动合同
23、 劳动法：不约定时间但可以约定条件终止 劳动合同法：只能法定终止三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 如项目完成 第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 劳动合同法,55,七、无固定期限劳动合同,56,劳动合同期限类型对比,57,劳动合同实施条例,第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。,58,劳动合同实施条例,第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动
24、者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,59,八、试用期,试用期期限规定,3 个月 X 1年 Y 1个月 1年 X 3年 Y 2个月 3年 X 或无固定期限 Y 6个月 X3个月或以完成一定工作任务为期限 Y = 0X = 劳动合同期 Y = 试用期,60,试用期的限制,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,61,试用期的解除,在试用期中，
25、除劳动者有本法第三十九条（过错）和第四十条第一项（医疗期满）、第二项（不胜任）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,62,试用期的待遇,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 -劳动合同法 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 -劳动合同法实施条例,63,违法约定试用期的法律责任,1、由劳动行政部门责令改正； 2、违法约定的试用期已经履行的，由用人单
26、位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 -超过试用期就是两倍工资！,64,64,九、服务期,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 劳动合同法,65,九、服务期,第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用
27、人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 -劳动合同法实施条例,66,十、违约金约定,两种法定情形产生违约金： 1.当违反服务期约定 提供专项培训费用 进行专业技术培训 2.当违反竞业限制约定,67,十一、商业秘密 保密义务 竞业限制,1.商业秘密 定义 根据反不正当竞争法第十条规定，商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利息，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。 2.保密义务 在职时？ 离职后？ 3.竞业限制 竞业限制协议 三者的区别与联系?,68,商业秘密三要素,1、具有客观秘密性
28、 2、具有实用性和价值性 3、具有主观保密性（用人单位采取了合理的 保密措施）,69,竞业限制的设置,70,竞业限制期的设置,限制期限变化： 劳动法规定： 不得超过年 劳动合同法规定： 不得超过年支付规定变化： 劳动法规定： 离职时一次性支付 劳动合同法规定： 在限制期限内按月支付,71,十二、劳动合同履行,72,特殊情况下劳动合同的履行,1、用人单位名称变化不影响履行2、用人单位发生合并、分立继续履行,73,十三、劳动合同的变更,用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 劳动合同法,74,实践中劳
29、动合同变更的原因,企业生产经营的变化和工作需要员工劳动力的升值或老化薪酬福利的变化变更劳动合同应遵循的原则用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。,75,十四、 企业规章制度生效要件,76,企业规章制度,第四条第三款 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。,77,企业规章制度的地位,、用人单位自主管理权的根本体现、用人单位依法维权的重要手段、用人单位降低用工风险的重要途径,78,职工参与立法规定，劳动者通过职工大会，职工
30、代表大会或其它形式参与民主管理。 正式公布应以合法有效的形式公布，通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。,用人单位内部劳动规则的内容：,79,规章制度如何进行公示,直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示: 如员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法 “公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。 企业要保留劳动者签收和培训记录等相关证据,80,规章制度合法要件欠缺的法律后果,、仲裁、法院不予适用、违法的内容无效、由劳动行政部门责令改正，给予警
31、告、损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除 劳动合同，并要求经济补偿、对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任,81,十五、劳动合同的终止,第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法,82,终止劳动合同的要点：,1、劳动合同到期2、劳动关系的一方主体资格不存在,83,提示1,第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四
32、十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 -劳动合同法实施条例,84,提示 2,只有在符合法定条件下 才可以终止！,85,十六、劳动合同的解除,86,劳动合同的合意解除,87,劳动者的单方解除权 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位的单方解除权 在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,试用期内的单方解除合同权,88,用人单位单方解除权之过错性解除,89,用人单位
33、单方解除权之非过错性解除,90,用人单位单方解除权之裁员,91,单方解除员工劳动合同的程序性规定 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,92,用人单位违法终止、违法解除劳动合同的法律责任,劳动合同法 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,9
34、3,用人单位解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形,94,劳动合同法与劳动法的对照,劳动者单方解除权之预告解除,95,劳动者单方解除合同是否需要支付违约金劳动合同法规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）：1、单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。,96,劳动者单方解除权之即时解除,97,有下列情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该支付经济补偿金： 企业未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的； 企
35、业未及时足额支付劳动报酬的； 企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 企业乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的； 企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,员工行使即时解除合同权时企业也要付补偿金,98,有效的协商解除劳动合同协议应包括：,1、表明双方是自愿情况下签订的；2、明确双方解除劳动关系的时间及工资发放截止日期；3、明确社保等福利待遇的截止日期；4、明确经济补偿金和其他费用的支付数额、时间、方式， 以及签收费用收条；5、明确是否还有其他需要
36、结算的费用？（如加班费、年假 折算费用、报销费用等）6、明确工作交接要求，以及交接的时间安排7、其他需要明确的内容。,99,十七、用人单位不得解除劳动合同的规定,劳动合同法第42条规定：“劳动者有下列情形之一的用人单位不得试用期内的单方解除合同权本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6
37、、法律、行政法规规定的其他情形。,100,十八、经济补偿金的计算方法（2008年后）,1、一般劳动者经济补偿金计算方法 本单位工龄 经济补偿 本单位工龄 = 1年 1个月 6个月 本单位工龄 1年 1个月 本单位工龄6个月 半个月,101,经济补偿金的计算方法,2、高收入劳动者经济补偿金的计算方法 “两 个 封 顶” 计算基数3倍 12个月 （上海上年度职工月平均工资3896的三倍）劳动合同法第四十七条,102,十九、裁员问题,用人单位濒临破产进行法定整顿期间,生产经营状况发生严重困难,企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员,因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大
38、变化，致使劳动合同无法履行,增加条件,103,裁员程序,提前三十日 说明情况,听取意见,向劳动行政 部门报告,实施裁减方案,104,经济性裁员的规定,裁员与个别解除合同的区别： 1.需裁减人员达二十人以上的； 2.需裁减人员虽不足二十人但占企业职工总数达百分之十以上的。,105,裁员人员,应当优先留用： 1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,用人单位依据本规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁
39、减的人员。,劳动法第二十七条,劳动合同法第四十一条,106,二十、劳务派遣,劳务派遣的法律特征：（1）劳务派遣单位招用劳动者是提供给接受派遣的单位使用的（2）接受劳务派遣的单位与派遣单位之间签订派遣协议、支付派遣费（3）派遣单位与被派劳动者签订劳动合同、发放工资和缴纳社会保险（4）接受劳务派遣单位只对劳动者行使使用权和为实现使用权的管理权,107,劳务派遣关系是三方当事人之间的法律关系,108,法律对劳务派遣单位的基本要求,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以
40、上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。,109,相关背景介绍,2011年5月26日 上海市人保局、市总工会、市企联、 市工商联关于规范本市劳务派遣用工的指导意见,110,解读 1,适用范围：一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施,111,解读 2,同工同酬享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位的，可参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定,112,第三章 劳动争议,113,第三章 劳动争议,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法：由中华人民共和国第十届全国人民代表大会
41、常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行。企业劳动争议协商调解规定：经人力资源和社会保障部第76次部务会审议通过，自2012年1月1日起施行。中华人民共和国企业劳动争议处理条例由1993年6月11日国务院第5次常务会议通过，自1993年8月1日起施行。该行政法规已被2011年1月8日公布且于同日实施的第588号国务院令废止。,114,劳动争议,一、劳动争议的概念和特征二、劳动争议的类型 三、劳动争议的范围四、劳动争议的处理原则五、劳动争议的解决途径,115,一、劳动争议的概念和特征,（一）劳动争议的概念 根据我国劳动法的规定，劳动争议又称劳动纠纷、劳资纠
42、纷、劳资争议， 是指劳动者及工会（劳动者组织）与用人单位及其组织之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷和争议。 劳动争议包括劳动者工人与某个用人单位之间的争议，劳动者组织（工会）与某个用人单位之间的争议，劳动者组织（工会）与用人单位组织之间的争议。,116,一、劳动争议的概念和特征,（二）劳动争议的特征1、劳动争议的产生 劳动争议的产生，是以劳动关系的建立为基础。 2、劳动争议当事人 劳动者和其所在的用人单位 。3、劳动争议的内容 劳动争议的内容是指，法律赋予当事人的劳动权利和义务。,117,二、劳动争议的分类,劳动争议的分类,118,三、劳动争议的范围,（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因
43、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。,119,四、劳动争议的处理原则*,（一）我国劳动法第条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。” （二）劳动争议调解仲裁法第3条也规定，处理劳动争议，应当遵循下列原则：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。,120,五、劳动争议的解决途径*,（一）我国劳动法第条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”,121,（二）劳动争议调解仲裁法第5条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。,五、劳动争议的解决途径*,
