1、保密薪酬制的利弊分析第一部分 背景一、 保密薪酬制的起源和形式保密薪酬制作为一种薪酬管理制度，有一定的历史渊源，在其存在的时间跨度和空间范围内都有其各不相同的合理性。在欧美资本主义早期，资本家为了最大限度的降低人工成本，利用劳动力市场不完善、用工信息不对称、缺乏工会组织以及雇工缺乏自我保护意识等因素，而采取与员工面谈工资的办法分别确定每一位员工的工资标准，同时为了防止因工资比较造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资，对于违反者严厉惩罚直至开除。西方资本主义世界对保密薪酬制的研究和应用持续了一个多世纪，对于这种薪酬制的
2、利弊也各有说法。最近公开调查资料显示，美国有超过 1/3 的企业雇员不知道别人的薪酬，这种情况有一部分原因是尊重个人隐私的社会习俗导致，但是同时也说明保密薪酬制得到广泛的认可和应用，企业能够感觉到保密薪酬制的带来的积极效果大于其负面影响。中国是 80 年初期，随着改革开放、引进资金、技术和先进管理模式的同时，引进了这种薪酬制度，引进的初期，这种新鲜的制度伴随着其他严格而有效的管理制度，确实给当时外企雇员一种神秘和高端、大气、上档次的感觉。这种保密薪酬制对于扭转中国人好打听和喜欢闲聊东家长西家短的习惯，确实起到了一定的积极作用。从此外企员工专心自己本职工作，与工作无关的事情不听、不问、也不看。显
3、然外企的工作效率要明显高于当时国内其他企业。企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并取得一定的成果，就必须制订一整套科学的、完善的管理制度。此时外企各种先进的管理制度、规范成为国内企业竞相模仿的目标。毕竟别人试验成功的东西可以使自己少走弯路，在一定程度上的借鉴是企业管理的必由之路。二、 保密薪酬制的形式和类型从是否有规范的管理制度上划分，保密薪酬制基本上表现为两种主要形式：一是公司有规范的薪酬标准，针对不同岗位、职位、学历、工作年限等权重因素，设定不同的薪酬标准，对于不同员工的可变因素集中在个人能力区别上，公司人力资源部门根据薪酬标准给定员工的基本薪酬，后期薪酬调整主要根据个人能力和业绩的区别。
4、二是公司处于初创阶段，薪酬制度不完善，或公司文化表现在薪酬制度上学历、工作年限、职称等不作为薪酬确定的组成部分。对于不同岗位或职位的薪酬采用与扁平化组织结构相配套的宽带薪酬等级策略，薪酬分别确定的因素更多由薪酬决策人主观因素决定，其主观因素可能包含：首因效应、能力判断、市场定价、个人业绩等因素、以及谈判双方的谈判技巧。不考虑保密失败的情况下，保密薪酬制又有完全保密和部分保密两种程度的划分。再部分保密的情况下，企业需要考虑哪些信息保密，哪些信息可以告诉员工，或让员工参与。员工主动对个人薪酬保密不属于保密薪酬制的范畴，但是对该制度的实施过程有非常大的影响。员工个人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隐
5、私保护的需要，主动不泄露自己的工资水平，同时也自觉不去打听别人的工资。第二部分 提出问题本人有在多家公司工作的经历，其中两家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性：其中一家为外商独资企业，属于跨国公司的性质，从事传媒出版业，管理制度先进完善。员工素质要求比较高，进入中国市场后，专门针对中国国情和政策制定管理制度。采取有竞争性的领先策略，其工资水平大大高于同期同行业其他国内企业，休息、休假、加班等制度也严格按照劳动法要求执行，员工对于个人工资普遍满意度很高。在这家公司工作的员工非常自豪，工作热情非常高，甚至包括清洁工。另外一家是国内贸易公司，公司规模较小，对员工素质要求一般，工资策略采取滞后策略，工
6、资水平低于行业平均水平，企业管理制度不完善，不提供员工带薪休假、加班制度。该公司个别岗位的员工流动性非常大，包括不能胜任和对工作不满意两种主要离职原因。同样都是实行保密薪酬制的公司，都是完全保密程度，为什么一个公司好，一个公司不好呢？原因在哪里？公司运作好坏的影响因素非常多，也并不是某一个因素就能够起决定作用的，本文将围绕薪酬保密探讨各种因素的协同效应，并提出一些趋利避害的措施以供大家批判。第三部分 分析一、 现代薪酬管理要求分析薪酬是连接雇主和雇员劳动关系的纽带：作为资本投入其中之一，人力资本薪酬的投入，能够为企业和投资者带来预期收益。与此相应人力资本作为资本享受回报，也就是企业通过薪酬这种
7、形式对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素所给予的相应的回报和答谢。企业通过薪酬向员工传递一种特别强烈的信息，即什么样的行为和态度是受到鼓励的，什么业绩是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。薪酬的这种引导功能鼓励员工间行为、态度、贡献和回报的比较，从而要求薪酬的程序的公开化和结果的公平化、透明化。企业通过各种具体工资形式，把员工收入与对企业的劳动贡献联系起来，利用薪酬的激励功能对员工实行绩效管理。科学有效的绩效管理应该建立在绩效指标、标准、测评方法和结果的公开和公平的基础之上。可以想象的是保密薪酬制
8、堵塞了员工之间横向比较改善绩效的通道，员工只能通过与过去的自己贡献收入比做出比较，这样对于绩效改善的动力将大打折扣。在企业不能提供适当的收入增长时，员工的工作积极性受到打击，产生消极情绪，从而影响工作效率和组织业绩。薪酬制度的内部公平性是员工把自己的薪酬与企业内部其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。没有比较就没有伤害，企业试图通过薪酬保密避免员工的比较想法，从而避免员工产生不公平的感觉，但是不产生感觉不代表没有问题。企业薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业会注意到薪酬管理中公平的各层次各生产要素所有者的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员
9、工的纵向公平等，但往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。这时薪酬框架的设计与操作是公开还是隐蔽并不重要。因此在成长初始阶段，相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现不公平问题。影响员工的士气和组织的凝聚力，从而造成企业关键人才的流失。二、 企业要求分析在不违反劳动法规定的前提下，企业作为规则制定者，其实行保密薪酬制度的根本原因在于用有限的人力资源成本，应对在复杂的竞争环境中对劳动力的需求。这两方面由人力资源的稀缺属性决定：资源的绝对和相对稀缺性以及支付手段的稀缺性。企业希望通过保密
10、薪酬制度，对于企业需要的优秀人才给予特别关照，通过减少加薪次数、幅度和覆盖范围，有针对性的提高这部分优秀的薪资待遇，在有效控制企业运行成本增加的同时起到吸引人才和留住人才的作用，增强企业竞争力。企业希望增大对于雇员薪酬的自由裁量权，一是根据工作岗位的复杂程度、员工的技术和能力熟练程度，与员工当面协商确定其薪酬高低，二是根据人力资源供求状况和企业经营状况决定薪酬水平和调整政策；三是企业可根据实际的生产和发展的需要对人员薪酬进行不同幅度和覆盖范围的升降，起到人员合理配置的要求。保密薪酬制可以较好的满足企业的上述要求。企业试图通过保密薪酬制避免员工间盲目的薪酬比较，减少组织内部冲突，增强组织凝聚力，
11、维持组织内部的和谐稳定，使员工专心自己本职工作，达到提高企业业绩的目的。企业以保护个人隐私为手段，保护高薪员工的利益、低薪员工不被歧视，不被迫走平衡路线，回避解释薪酬公平性或差异性问题。企业在选择运用何种管理方式达到企业战略目的和任务上，存在取舍问题。三、 社会习俗分析现代中国社会吸取西方社会关于个人隐私的界定，包括个人的收入、年龄、身高、体重等，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的雷区而加以回避，但是中国传统人际交往习俗却热衷于谈论这些隐私性话题，同时把谈论这类话题作为拉近关系的手段。人们通过传播、打听、甚至编排这些隐私，来满足个人的好奇心和优越感。社会中存在许许多多的“包打听”、“大
12、喇叭”一类的人，他们对付注重个人隐私的人有 100 种方法，他们会锲而不舍的用各种方法、渠道和手段，直到取得自己想要的信息并传播出去。所以说西方社会的隐私习惯不符合中国社会习俗与文化基础的。但是越来越多的人，尤其是受教育程度越高，其越注重个人隐私的保护，人际关系越含蓄，在一些对人员素质要求较高的、或高科技、或现代管理理念深入的企业，实行保密薪酬制还是有一定群众基础的。即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互挑明要好得多。“按劳分配”、“同工同酬”等劳动经济学观点在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自
13、然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密薪酬制却与之背道而驰，企业出于业绩考虑的保密薪酬计划必然给员工造成不公平的心理影响，所谓“不做亏心事不怕鬼叫门”，不公开就是不公平。员工这种心理因素会在工作中体现出来，造成与企业吸引并留住人才、提升业绩的目的相反的后果。第四部分 措施虽然企业薪酬是要求保密的，但是员工之间其实都会通过各种方式打听、分享，可以说有一个人的工资泄露，就会有更多人工资暴露，直到保密薪酬制失去保密的意义。做到完全的保密几乎是不可能的。企业应该更多的关注员工薪酬满意度，而不是对薪酬泄密的惩罚。企业可以根据自身
14、的发展阶段、管理水平等实际情况确定适当的薪酬保密程度。让员工了解哪些薪酬信息，封锁哪些不应该知道的信息是实施薪酬保密企业必须考虑的基本问题。薪酬保密不代表可以随意更改薪酬标准，也不代表不负责任的依靠主观感觉决定和执行关乎员工薪酬的政策。不论是薪酬标准的制订，还是薪酬调整的实施，都应该有相应的管理制度约束，在更大程度上取得员工对于企业公平性的认可。企业需要根据员工的投入程度或绩效作为薪酬分配的客观标准来决定薪酬数量。相应的企业应该主动公开薪酬分配的标准，消除员工的不确定感，让员工清楚地知道薪酬与绩效间的关系，避免实施薪酬保密制度可能带来的冲突和对薪酬不公平猜测的不满。优化控制人力资源成本的方式方法来抵消保密薪酬制的消极作用，比如，更多的采用人文关怀，强调企业文化，组织承诺，前景展示，等等。每个人对于能力的判断不同，尤其是员工把自己和别人比较时，普遍倾向于放大自己的优点和别人的缺点，加大对于不公平的感觉。对于员工自身来说，需要排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力是否被高估或低估；对于企业来说，应该定期复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工还是企业的问题，尽量减少员工矛盾。总的来说，保密薪酬制有利也有弊，在行业性质、发展阶段、管理水平、人员素质、薪酬策略等不同的企业，其利弊表现也大不相同，企业应该综合分析、权衡利弊再确定具体的实施方案。
