1、第八章 绩效评价主体的选择 与评价者培训,西安邮电大学经济与管理学院郑 楠,第八章 绩效评价主体的选择与评价者培训,一、评价者主体的选择 1、绩效评价主体选择的一般原则 （1）绩效评价主体所评价的内容必须基于所掌握的情况。 （2）评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解。 （3）有助于实现一定的管理目的。,2、不同评价主体的对比 360绩效评估法,个体,间接上级,直接上级,供应商,下属,同级,评价,评价,评价,评价,评价,努力程度 工作态度 行为结果,优点 方法较简单，可操作性强 更具民主性 管理者可获取第一手资料,缺点 带有主观性 偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好 有时会出现小团体主义倾
2、向,自己,顾客,上级评价,同级评价,自我评价,下级评价,顾客和供应商评价,销售秘书的客户关系示意图,秘书,经理,业务人员,财务部,起草日常信件、通知等，录入、打印文件，收发传真、信件， 接待来客,财务所需数据 相应票据,差旅安排，会议后勤，其他日常服务,圣诞节 礼品小组,生产厂家,财务部,最终客户,专卖店,营销部经理,礼品设计方案 礼品需求量,销售数据 相关票据,供货 产品与价格信息 促销活动与促销品 特殊问题解答与解决方案,礼品 贺卡,销售额 利润 促销方案,二、评价者培训,1、评价者误区的类型晕轮误差、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因误差、近期行为误差、评价者个人偏见、溢
3、出误差,晕轮效应:它是指评价对象的整体印象影响到对该对象的具体特征的认识和评价的一种心理现象。,晕轮效应,以差概好：“扫帚星效应”,以好概差：“遮掩效应”,逻辑误差它是在对被评者的两个没有必然联系的属性进行评价时，由于对其中一个属性的肯定评价而导致对另一个属性也是肯定评价。两者区别：晕轮效应是评价者由于对被评者总体印象好或差的评价所产生的对被评者的某一属性肯定或否定的评价；逻辑误差则是评价者对被评者某一属性的肯定或否定产生的对另一种没有必然联系的属性的肯定或否定评价。,宽大化倾向（Leniency tendency）：评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。其原因主要有： 上级评价者为了
4、保护下属，以免留下不良记录 希望自己部门员工的成绩优于其他部门的成绩 为避免引起争议 评价标准不明确 想要鼓励工作表现有进步的员工,严格化倾向（Strictness tendency）：对员工工作业绩评价过分严格的倾向。原因 评价者对各种评价因素缺乏足够了解 为了惩罚一个顽固或难以对付的员工 为了鼓励一个有问题的员工主动辞职 为一次有计划的解雇制造一个有说服力的记录 为了缩减凭业绩提薪的下属的数量,中心化倾向（Central tendency）：评价结果都差不多。原因： 人们往往不愿意做出极端性的评价 对评价者不甚了解，难以做出准确评价 评价要素的说明不完整、评价方法不明确 评价者对评价工作缺
5、乏自信心 对于极端情况要进行严格审查（如何对优秀者要做极端严格的审定）,首因误差（第一印象）：如何避免，如何利用？ 近因效应：仅凭员工最后阶段的表现的好坏作为整个期间的业绩评价. 评价者个人偏见 溢出效应,2、避免评价者误区的方法,将绩效评价指标界定清晰，避免晕轮误差、逻辑误差以及各种错误倾向的发生。 使评价者正确认识绩效评价的目的，以避免宽大化倾向及中心化倾向。 在必要的时候，结合使用比较法，以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向。 加强对被评价者的了解。 增强对评价体系的信心。 增加培训。,3、评价者培训的内容 评价者误区培训 关于收集绩效信息方法的培训 绩效评价指标培训 如何确定绩效标准的培训 评价方法培训 绩效反馈培训,4、评价者培训的实施方法 （1）时间 （2）具体实施形式 （3）如何进行绩效评价实战培训 （4）如何进行绩效反馈面谈实战培训,培训时间的制定 管理者刚刚到任的时候 进行绩效评价之前 修改绩效评价方法之后 在进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训 具体实施形式 与管理技能培训同时进行 独立授课：课堂讲授、评价实战训练、反馈实战训练、培训总结,
