1、关于培训 培训是为了帮助学员建立内在的对成长 的渴望，唤醒其内在潜能，而非仅仅是 传授知识 培训不是帮学员解决所有问题，而是帮 其自己从问题中走出来 学员参与是最快速而最有效的方法,关于培训 运用两个或以上感官学习比只用一种感 官学习更有效 所有人都是培训者、学习者 学员与培训师间互相反馈，可激励学习,培训师的角色 经验知识的传承者 学员潜能的开发者 学习动机的引导者 培训气氛的塑造者 流程畅通的保障者,培训师应具备的条件 * 态度： - 敬业 - 热忱与激情 - 亲和力 - 宽容 - 开放的心态 - 理性,培训师应具备的条件 * 知识： - 了解组织文化与目标 - 特定领域的知识 - 企业及
2、行业知识 - 学习心理学知识,培训师应具备的条件 * 技能： - 课程设计与规划能力 - 应变能力 - 敏锐的洞察能力 - 优秀的沟通能力 - 良好的记忆能力 - 分析及整合能力 - 学习与自我提升能力 - 自我调控能力,培训师应具备的条件 * 经验： - 行业工作经验 - 演讲经验 - 会议主持经验,成人学习的特点 有学习动机时，才会学得好 记忆力差，理解力佳 喜欢双向沟通 重趣味,但需与训练目标相结合 看重信任与尊重的氛围 体验重于理论 不能持久学习 自我防卫心理较强,培训师为什么要做培训需求调研？ 提供有关参训者的必要的信息 了解员工的期望和问题 确定主要培训内容 为培训提供材料 提供有
3、关对培训态度的信息 节约时间、金钱和资源 使培训更具针对性 提供评核培训效果的依据,如何了解培训需求？ * 问卷调查 * 关键人物访谈法 * 根据人员特质判断 * 相关资料 * 经验与反馈 * 开场中的“破冰”,培 训 计 划 要 素 表 WHAT 做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标 WHO 谁被教？ 培训对象 WHEN 何时做培训？ 培训日期 培训时间多久 培训时间 WHERE 何处培训 培训场地、设施设备 HOW 培训素材 如何做培训 培训方法,有效目标的特征 - Specific：明确性 - Measurable：可衡量性 - Attainable：可达至性 - Re
4、alistic：现实性 - Time：时限性,了解学员的情况 * 人数 * 教育程度 * 资历与经验 * 年龄 * 职位 * 男女比例 * 培训经历 * 存在的问题 * 参训意愿 * 特殊事件,企业常用培训方式比较,选择培训方法时应考虑的因素 与一定的培训内容相适应 考虑到培训对象自身的特点 考虑到时间的因素 培训的资源与可能性（设备、费用、场地、 时间） 培训者本人的水平及掌握方法的熟练程度 考虑到成本的因素,培训课程的结构 课程引言-开场 课程主体内容 课程总结,开 场 要求：微笑上台，静止3-5秒钟 合理站位 目光与学员接触 相关说明与介绍 破冰,开场的几种方式 * 问好式 * 借助刚发
5、生的事情 * 热门话题 * 典故 * 拉近距离 * 悬念，引人好奇 * 发问，引起思考,学员介绍时应注意的问题 * 人数太多，以小组为单位 * 规定介绍的内容 * 介绍内容与课程主题联系 * 可规定发言时间 * 考虑学员情况 * 与破冰活动联系,课程主体 * 将内容细分，逐一讲解 * 确保学员领会 * 双向沟通 * 经常小结,如何结尾 * 整理和归纳要点 * 提问检查 * 用故事画龙点睛 * 训练日记 * 首尾呼应 * 游戏点题,紧张情绪产生的原因是什么？ 准备不足 缺少经验 害怕评估 期望过高 失败经历 瓦伦达心态 身体原因,控制紧张的方法 有备而来 提前到场 身体训练 培训前充分休息,控制
6、紧张的方法 着装舒适 使用道具 自信的举动 积极的具像化,课堂气氛沉闷的原因 * 培训师因素 需求调研不足 教法单一、呆板 不了解学员情况 经验不足 情绪和体力不好 责任心缺乏,课堂气氛沉闷的原因 * 学员因素 彼此不熟悉 上司在坐 个性保守、内向 疲倦 接触培训较少 被动参加 机构或个人事件,课堂气氛沉闷的原因 * 空间因素 太大、空旷 人数少，距离远 环境干扰 室温过热,课堂气氛沉闷的原因 * 设备因素 光线不好 座位安排问题 音响BASS过强 胶片设计不活泼,课堂气氛沉闷的原因 * 行政准备因素 后勤问题 设施不足 * 时间因素 中午或下班后时段 连续培训,如何营造良好气氛？ 创造轻松氛
7、围 用活动调节 熟悉人员姓名 着装适宜 增加沟通机会,声音的应用 音量大小与学员人数配合 重点词句应用不同音调/速度 声音清晰 抑扬顿挫，不要用聊天的声调 语速不要太快 用停顿代替非单词,非 语 言 呈 现,表情眼神外观语气距离位置 动作语言身态语言,提问的目的 集中学员注意力 激发学习动机 帮助记忆与回顾 检查学习效果 启发想象力和创造力 了解问题点 教学相长,* 常用的提问方式 -开放式提问 -清单式提问 -假设式提问 -重复式提问 -封闭式提问 -引导式提问 -探索式提问,提问的要点 少用封闭式问题 对学员的回答不要太早给予对错的判断 答案太过一致时可从反面再次发问 给予学员鼓励 发问时
8、面对全体学员 一次只问一个问题 不要离回答问题的学员太近,学员提问的心态 不理解，不明白 想了解更多答案 出风头 测试培训师 带有敌意或不满,回 答 问 题 的 技 巧 事先考虑学员可能提出的问题及相应答案 听问题时，与提问者目光接触，回答时注视全 体学员 仔细倾听并等问题问完后再作答 回答时事先将问题重复一遍 不要评论问题的好坏，只须对问题做出回应 实事求是 提供给大家讨论或反问提问者，再做总结,突发事件的处理 注意力分散 学员排斥 无回应 状态不佳 设备问题,学员排斥的原因分析 被动参与 有工作或私事缠身 对培训不重视 有过不好的参训经历 身体状况不好 个性保守,化解学员排斥的方法 美化布置培训场地 随时“破冰” 让学员有机会发表想法 鼓励优秀学员 请主管人员参加,怎样上好一堂课？,时刻站在听众的角度让听众参与进来不要照本宣科不断改变“演出”方式充满激情用事实说话 关注非语言,运用辅助器材，达成完美培训,白板/黑板翻页挂图纸挂图投影仪录像带电视节目幻灯片/投影资料实物,培训评估的四个层面,一级评估：课后评价-学习感受二级评估：考试评估-学习效果三级评估：工作检验-行为改变 四级评估：业绩评价-业绩变化,
