1、,-岗位分析,如何明确岗位职责,二零一二年六月十六日,员工岗位职责不明确,遇到的问题,1、部门领导不了解员工在做什么 2、领导不在时，员工不知道自己应该做什么 3、有些事情没有人做，似乎不在大家的工作范围之内 4、有些事情职责界线模糊，导致员工工作重复，或引起员工之间的予盾和误会 5、新招聘的员工是否胜任工作岗位，说不清道不明 6、刚刚招聘了新员工，不久部门提出意见说此岗位不需要招聘,岗位分析是什么？,明确岗位职责的工具岗位分析,岗位分析为什么？,岗位分析谁来做？,岗位分析何时做？,岗位分析怎么做？,岗位分析,是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资
2、格条件进行系统的分析和研究，并制定出岗位说明书的过程。,岗位分析是什么,岗位说明书,输出,a,b,c,岗位分析为什么,明确部门与岗位的职责,岗位分析的内容,(what)工作的内容是什么,(who)由谁来完成,(where)在哪里完成,(when)什么时候完成工作,(why)为什么要完成此项工作,(for whom)为谁做，与谁发生工作关系,(how)怎样完成此项工作,分析内容,岗位分析的内容,岗位目的,主要应负责任,岗位工作权限,最低任职资格,工作关系,基本信息,六要素,新成立的企业； 由于战略结构调整、业务发展，工作内容和工作职责发生变化； 企业由于技术创新和劳动生产率提高，需要重新进行定岗
3、定员； 建立制度的需要； 企业没有进行过岗位分析。,岗位分析何时做,1,2,3,4,5,推动、组织与指导进行岗位分析,提供工作内容信息、拟定初稿,岗位任职者,人力资源部门,岗位分析谁来做,修订、审核岗位说明书,直接上级 部门领导,准备阶段,计划阶段,调查阶段,分析阶段,描述阶段,运用阶段,岗位分析流程,岗位分析的流程,岗位分析流程,计划阶段,调查阶段,准备阶段,岗位分析流程,描述阶段,运用阶段,分析阶段,岗位分析方法,工作实践法,观察法,访谈法,问卷调查法,典型事例法,工作日志法,岗位分析常用方法,任务调查表,资料分析法,含义：利用原有资料，以对每一项工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格
4、等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。 优点：分析成本较低，工作效率较高；能够为进一步开展岗析分析提供基础资料、信息。 缺点：一般收集到的信息不够全面；一般不能单独使用，要与其他分析方法结合起来使用。 适用范围：适用于岗位分析前期掌握的岗位基础资料,岗位分析方法-资料分析法,含义：岗位分析者通过实际参与某项工作，从而体验、了解、分析工作的特点和要求，以达到岗位分析目的的方法。 优点：了解比较深入、克服不善表达员工表达上的缺点、弥补观察不到的信息，获得数据资料真实。 缺点：比较片面，岗位分析者并不具备所有岗位的知识和技能，对于需要大量训练和危险的工作不知用。 适用范围：适用于短期内可以
5、掌握的工作的分析。,岗位分析方法-工作实践法,（1）直接观察法。适用于工作周期较短的岗位，如保洁员。 （2）阶段观察法。适用于工作周期较长的岗位，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察，比如会计人员。 （3）工作表演法。对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。,岗位分析方法观察法,优点：可以了解广泛的信息；收集到的资料比较客观和正确。 局限性 （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）观察中被观察对象的行为表现有时会出现跟平时不一致的情况
6、，影响观察资料的可信度 ； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。 适用范围：适用于大量标准化的、周期短的、体力活动为主的工作。,岗位分析方法-观察法,岗位分析方法-访谈法,三种主要的表现形式： 第一种是对每个员工进行个别访谈； 第二种是对所从事这个岗位的员工进行集体访谈； 第三种是对这个岗位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者回答这个职位的相关信息。 这三种方法可以结合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。,岗位分析方法-访谈法,优点：能够与员工对工作分析进行即时的沟通，让任职者了解工作分析。 缺点：访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，受员工表达能力的局限影
7、响。 适用范围：适用于任务周期较长，工作行为不易直接观察的工作，富有成效的访谈应以一张结构合理，可以加以核准、对比的问卷来进行。,问卷调查只是不与工作者直接见面访谈，而是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时间内填写的方式来收集信息。,岗位分析方法-问卷调查法,岗位分析方法-问卷调查法,优点：（1）信息获取速度快，效率高，比较节省时间； （2）可以收集比较多和有针对性的信息； （3）支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都是相互支持的。 缺点：（1）设计问卷要求高，需要花时间； （2）单纯采用问卷法，与员工缺少沟通，员工可能不重视；态度敷衍导致影响质
8、量； （3）受员工文字表达能力与理解能力的影响。 适用范围：涉及岗位较多时，用此方法最有效率。,岗位分析方法典型事例法,含义：典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的方法。对记录的结果进行归纳和分类，可以总结出工作的特性和要求。 优点：直接描述员工在工作中的具体活动，因此可揭示工作的动态性； 缺点：收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间；由于事例描述的是特别有效或特别无效的行为，这样可能会遗漏一些不显著的工作行为，难以非常完整全面的把握。 适用范围：由于所分析的工作可以观察和衡量，这种方法获得的资料适用于大部分工作。,含义：由岗位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳
9、提炼取得所需要资料的一种方法。 优点：收集的信息比较全面且可靠。 缺点：使用范围较小，不适用工作循环周期长，工作状态不稳定的职位；信息整理量大，归纳工作烦琐。 适用范围：工作循环周期短、工作状态稳定的岗位。,岗位分析方法-工作日志法,岗位分析方法任务调查表,含义：任务调查表是用来收集工作信息调查表。职务分析人员依据每一条检查项目或评定项目，列出任务或工作活动一览表，其内容包括所要完成的任务、判断的难易程度、学习时间等。 优点：信息真实且比较全面，针对性强。 缺点：信息整理量大，归纳工作烦琐。 适用范围：适用范围较广，管理，技术等式作均适用，操作性较强的工作适用性较差。,岗位分析方法总述,新闻综
10、合频道,网络分公司,襄阳分台,资料分析法,问卷调查法,访谈法,岗位较多,广告分公司,岗位分析方法总述,大活动部,二频道,资料分析法,访谈法/任务调查表,岗位较少,岗位说明书,编写岗位说明书-岗位基本信息,岗位名称职能 + 职务。尽量与行业内保持一致，便于比较和交流；坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可灵活一些。,编写岗位说明书-岗位目的,岗位目的分析要点 这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？ 该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？ 组织为什么需要这个岗位？,岗位目的表达形式 “在” “为” “做” 约束条件组织贡献主要活动 一般只有一句话。在组织中仅有少数岗位的目的超过一句
11、话，也就是那些有“多种角色”的岗位。,岗位：人力资源经理,举例,编写岗位说明书-岗位目的,编写岗位说明书-工作权限,岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所应享有的权限范围。它包括： （1）决策权、（2） 建议权、（3）审批权、（4）监督检查权等、（5） 知情权,人力资源经理工作权限： 公司重大决策建议权；对直接下级人员调配、奖惩的建议权；对所属下级的工作监督检查权，在权限内的财务审批权,举例,编写岗位说明书-岗位职责,针对制度、方案、计划等文件：编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见 针对信息、资料：调查、研究、收集、整理、分析、
12、归纳、分析、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理 关于某项工作（上级）：主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估,编写岗位说明书-岗位职责,思考行为：研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划 直接行动：组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、提供、协助 上级行为：许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定 管理行为：达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督,编写岗位说明书-岗位职责,专家行为：分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价 下级行为：检查、核
13、对、收集、获得、提交、制作 其他：合作、协作、获得、联络、设计、带领、指导、评价、评估、测试、建造、收集、引导、传递、翻译、组织、控制、操作、预防、解决、推荐、介绍、支付、计算、承担、支持、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、运用,编写岗位说明书-任职资格,举例,编写岗位说明书-工作关系,举例,方式1：图示法,方式2：表格,编写岗位说明书-其它,工作场所,环境情况,危险性,如：办公室、车间、其他等,舒适程度,主要是有无职业病危害,在岗位说明书的编写过程中，有时会附加一些 其他项目，如工作条件及环境因素等。,岗位分析样本案例,样本对象：公共事务部 岗位分析方法：资料分析法+任务调查表。,
