1、国 家 级 艾 滋病 防 治 机 构绩 效 考 核 初探 刘昆仑 刘玉 芬 葛利 荣 中 国 疾病 预 防控 制 中心 性 病艾 滋 病预 防 控制 中 心 关键词 ： 艾滋病; 事业单位; 绩效考核; 作 者简 介： 刘昆仑 (1979-) , 男, 安徽省天长市人, 副研究员, 研究方向:卫生 事业管理。 作 者简 介： 葛利荣, 研 究员, Email: 根据人社部关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见 和国务院及有关 部委关于事业单位收入分配制度改革的系列文件要求, 为完善 工作人员收入分配制度, 探索建立符合工作实际、 体现保障和激励双向作用的绩 效考核制度, 国家
2、级性病艾滋病预防控制中心在上级单位的统一领导下, 2015 年率先在国家卫生和计划生育委员会直属单位中实施了绩效工资。 绩效工资分基 础性绩效和奖励性绩效, 奖励性绩效根据工作业绩按照一定的标准进行考核, 并将工资与考核结果相挂钩。奖励性绩效的发放以绩效考核作为基本分配原则, 国家性病艾滋病预防控制中心结合多年实施重点工作目标考核的经验, 不断探 索创新, 初步探索出了一 套符合单位实际的绩效考核办法, 现进行分享。 1 绩效考核的目的 建立以工作职责和工作业绩为基础的考核机制, 加强管理, 统一目标, 强化责 任, 增强活力;推动身份管理向岗位管理转变, 增强凝聚力和工作热情, 提高工 作质
3、量和效率, 推动人才队伍素质不断提升、 人才资源合理配置, 促进各方面工 作全面健康发展。 2 绩效考核的原则 一是体现公益性质和工作职责的要求, 综合考虑科室和个人履行工作职责的情 况。 二是体现正向激励, 引导优绩优酬, 向急、 难、 险、 重岗位以及 做出突出业 绩的个人倾斜, 调动工作积极性。 三是符合工作实际, 对部门和个人实行分级分 类考核, 确保考核内容、 方法、 程序等科学合理、 规范易行。 四是坚持考核过程 公开透明、 考核结果客观公正, 实行民主管理、 民主监督, 提高考核结果的公信 度。 3 绩效考核的对象和 内容 绩效考核的对象分部门考核和个人考核, 其中部门考核的对象
4、是单位内部各部 门, 个人考核的对象包括单位领导、 各部门负责人 以及其他普通职工。 部门考核 主要进行重点目标考核, 个人考核由重点目标考核和民主测评两个部分组成。 4 考核办法和具体指 标 4.1 部门 考核 部门考核按照年初制定的重点目标考核办法进行考核。 由分管考核工作的中心领 导、 行政部门、 业务部门 代表和专家共同组成考核小组, 按照考核标准进行评分。 考核内容包括业务工作完成情况、 部门管理情况及部门负责人个人工作情况, 采 取量化考核与定性评价相结合的方式, 具体分为重点业务工作指标, 公共管理 指标及个人工作指标。 重点业务工作指标针对具体各部门的本职工作, 每个部门 都设
5、定一定数 量的指标数, 并对每个指标进行明确的定义和设定考核标准, 重 点工作任务突出各部门承接并完成单位主要工作职责的情况, 体现各部门在单 位发展和履职尽责中发挥的作用, 结合年度工作计划及其完成情况。 如业务部门 涉及疫情报告质量、高危人群艾滋病病毒 (HIV) 抗体检测数量、抗病毒治疗人 数及比例、新发HIV 感染者/病人数、实验室检测能力验证、艾滋病耐药检测、 艾滋病防治政策调研等。 行政部门涉及文件周转、 发文规范、 文体活 动服务人数、 福利待遇发放及时率、 实验室生物安全等。 公共管理指标主要为各部门的内部管 理, 主要包括防治经 费的执行率、 原创信息稿件的发表、 违规违法等
6、影响单位形 象事件, 交通消防安全、 资料的上报及时率, 文件审核责任差错率、 文件档案的 报告、固定资产管理, 各部门采购及试剂耗材管理、考勤管理;个人工作指标主 要为部门负责人出差天数要求、 出差督导调研工作报告上报率、 重要会议的参加 情况。 4.2 个人 考核 4.2.1 单位领 导班 子成员 按照年初制定的重点工作目标进行考核, 主要考核其分管部门工作、 个人业务指 标完成情况, 以及防治经费的执行率, 文件审批等, 同时单位领导班子成员接 受上级主管部门的考核, 面向全体职工进行述 职, 接受职工的民主测评。 民主测 评内容包括德、能、勤、绩、廉五个维度。考核结果由上级主管 部门确
7、定。 4.2.2 部门负 责人 由重点目标考核和民主测评两个部分组成, 分别占考核总分的一定百分比。 其中 所在科室的重点目标考核分值作为部门负责人目标考核的分值, 民主测评内容 包括德、 能、 勤、 绩、 廉五个维度, 考核以五个维度的内容分解量化为若干具体 要素进行考核, 并根据权重设定不同的分值。 部门负责人在年度述职大会上述职, 汇报本部门年度工作计划的完成情况及个人履职情况, 接受全体职工的民主评 议。 分值由单位领导班子成员、 本部门职工、 其 他部门职工三个部分评分构成, 并 设置相 应的权重。 4.2.3 普通工 作人 员 由重点目标考核和民主测评两个部分组成, 分别占一定百分
8、比的考核总分。 目标 考核内容为职工每年制定的个人重点工作目标完成情况, 每年年初各科室根据 职工的岗位职责制定重点目标指标, 相应设定 510 项重点工作任务, 明确各项 任务计划达到的工作数量、 工作质量、 工作效率、 工作成效等情况, 形成个人目 标考核指标。 民主测评内容包括德、 能、 勤、 绩四个维度, 考核以四个维度的内 容分解量化为若干具体要素进行考核, 并根据权重设定不同的分值 。 普通职工的 重点目标考核和民主测评由所在科室进行。具体实施办法为:部门全体职工、部 门负责人、 部门分管领导参加, 采取部门内部互评的方式进行, 由职工本人报告 各项工作完成情况, 并对各项工作根据
9、分值及考核标准自我评分, 同时分管领 导、 部门负责人及其他职工对其工作完成情况按照年初确定的各项任务分值及考 核标准评分。 分值由分管领导、 部门负责人、 部 门职工评分三个部分评分构成, 并 设置相 应的权重。 5 其他特殊情况的处 理 对未列入工作计划的临时性、 突发性重大工作任务、 特殊工作业绩和抽调完成工 作职责以外的重要任务, 如援疆、 援藏或经选派执行援外任务的工作人员以及前 往艰苦地区工作的工作人员, 年底考核时可作为附加任务纳入考核范畴。 一票否 决的情况, 如部门或个人出现重大违反党风廉政建设责任制问题, 年度内出现 严重违法违纪情况、 出现重大安全生产责任事故、 出现重大
10、失职渎职并造成重大 损失和不良影响的, 或严重违反职业道德、 社会公德并造成不良社会影响等。 其 他在岗位时间不满一年, 以及长期缺勤或严重违反考勤管理规定等情 况的处理。 6 确定考核等次和反 馈考核结果 考核等次由高到低划分为优秀、 合格、 基本合格、 不合格 4 个等次, 并设定优秀 等次 的比例。 单位成立考核工作领导小组, 承担考核管理、 评审、 监督、 调解等 职责。 考核评分结果经领导班子集体研究后进行公示, 公示无异议予以确定等次, 并以一定形式 进行反馈。 7 实施绩效考核的思 考 国家性病艾滋病预防控制中心作为公益性卫 生服务机构, 自实施绩效工资以来, 始终在思考如何引导
11、职工的工作重心和单位的工作职责和发展相结合, 而不是 进行简单利益分配, 如何更好地调动职工的工作积极性, 以及促进单位的发展, 以绩效考核为契机, 形成人力资源管理的抓手。 单位在制定绩效考核方案的过程中, 认真学习绩效工资相关文 件, 把握绩效工资实施的目的、 意义和原则, 体现 工作业绩和实际贡献为引导, 明确考核的主体, 细化量化考核指标, 并广泛征 求职工意见, 确保公开、公 平和公正。 美国心理学家佛罗姆的期望理论指出, 工作满意度取决于个体期望与实际取得 成就相吻合的程度, 期望未能实现便产生不满意感。 人们只有在他从工作中得到 的回报大于他所期望的回报时, 才会对工作满意。 国
12、家性病艾滋病预防控制中心 承担疾控、 应急、 科研 和教学四位一体的工作任务, 涉及业务和行政工作, 人员 类别不同, 各项指标很难量化, 且很多定性指标的加入, 导致考核评定标准难 以确定。为充分发挥绩效工资的激励作用, 提升职工工作业绩, 提高单位效益, 避免利益分配不公, 单位通过民主程序制定各项考核指标, 考核过程全体职工 参与, 按照考核文件中指出的 “向关键岗位、 业务骨干和做出突出成绩的工作人 员倾斜 ” 的政策, 体现 “多劳多得、 优绩优酬 ”的分配原则。 为避免考核评价指 标的科学性不强, 职工的认可度低, 单位每年集体制定重点目标考核指标, 全 年注意资料的收集, 确保考核评价的证据支持。 同时在绩效考核中增加单位领导 班子成员的考核, 体现了单位领导对单位整体发展、 科研和社会效益的 决定性作 用。 考核后注重反馈, 避免职工在绩效考核中的被动性, 以便职工依据绩效考核 结果对自身工作进行反思, 改进工作效率和提升工作质量, 达到绩效考 核的目 的。
