1、2018/11/12,1,员工考核实务,人力资源中心 贾海申,2018/11/12,2,目 录,1. 绩效管理综述,2. 常用考核工具,3. 我们的不足,4. 我们的解决方案,5. 考核结果的应用,2018/11/12,3,为什么建立和推广绩效管理体系？,传递压力、聚焦集团目标。通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。 强化责任、塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。 科学决策、提供公正待遇。即科学、
2、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。 改进绩效，促进员工发展。通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。,最为根本的目的在于不断提升组织绩效。,2018/11/12,4,绩效管理循环,2018/11/12,5,员工考核的基本理念,做好考核的需要有正确的态度对待 主管必须具备考核评价下级的能力。 绩效管理是所有管理者的责任。 考核者不能全凭主观判断，必须有必要的事件支持。 考核要对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利
3、实施。 绩效管理不仅是奖罚的细分手段。 主管对部门团队的整体业绩负责，部门的业绩指标就是主管的业绩指标。 绩效管理必须克服一蹴而就的短视思想，树立“长期抗战”思想准备。,2018/11/12,6,目 录,1. 绩效管理综述,2. 常用考核工具,3. 我们的不足,4. 我们的解决方案,5. 考核结果的应用,2018/11/12,7,常用考核工具-目标管理法,目标设定,目标评价,目标执行,目标改进,目标管理,设定目标的四个要素: 用精确描述性的语言 用积极的动词 说明准确 使用简单而有意义的衡量标准,2018/11/12,8,常用考核工具-正态分布法,原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分
4、布,2018/11/12,9,常用考核工具-关键事件法,就是观察书面记录员工有关工作成败的关键事实。 记录关键事件的STAR方法,SITUATION 情景,TARGET 目标,RESULT 结果,ACTION 行动,2018/11/12,10,目 录,1. 绩效管理综述,2. 常用考核工具,3. 我们的不足,4. 我们的解决方案,5. 考核结果的应用,2018/11/12,11,问题呈现,评估前的准备不足 评估结果失真 目标分解不符合要求 评分随意，加减分没有实例 对考核表填写不完整准确 考核结果随意涂改 对综合部分界定不清 报送总裁考核的流程较乱 公平,公正性较差,2018/11/12,12
5、,目 录,1. 绩效管理综述,2. 常用考核工具,3. 我们的不足,4. 我们的解决方案,5. 考核结果的应用,2018/11/12,13,解决方案一：做好评估前的准备,安排固定时间作考核 保持良好的心境与状态 确保周围环境不被打扰 收集员工的行为表现信息 确认目标与标准 提前通知员工做好准备 警惕打分偏见,2018/11/12,14,解决方案二：警惕打分误差，提高准确性,（1）类似错误：和自己有相同的缺点就容易忽视 解决方法：提起注意，关键事件法。 （2）晕轮效应：看到某一点的优秀，而忽视其他不足。 解决方案：关键事件法 （3）政治压力：具有特殊身份和关系的人 解决方案：同他自己的短期目标比
6、 （4）宽厚性误差：心太软 解决方案：正态分布法 （5）严厉性误差：心太硬 解决方案：正态分布法,2018/11/12,15,解决方案二：警惕打分误差，提高准确性,（6）相比错误：总和最优秀的比较，其他人暗淡无光 解决方案：目标管理法，尽量和目标比。 （7）近期行为偏见：在临近考核时经常表现 解决方案：关键事件法 （8）从众心里：考核人受其他人的影响 解决方案：格外注意，目标管理法 （9）集中趋势：都集中在中间 解决方案：正态分布法 （10）刻板印象：考核人某方面的偏见 解决方案：格外注意一下,2018/11/12,16,主要工作内容描述的注意事项： 要分项列出 不要写成工作总结 要细化，量化
7、，具体化 要用描述性的动词 目标分解要突出重点,不能本末倒置,解决方案三：做好目标制定与分解,2018/11/12,17,实 例,2018/11/12,18,实 例,2018/11/12,19,实 例,2018/11/12,20,工作内容描述案例一：司机,2018/11/12,21,工作内容描述案例：采购处处长,2018/11/12,22,工作内容描述案例：工地会计,2018/11/12,23,解决方案四：加减分要有实例说明,工作态度积极，表现突出，思想先进等不能作为加分理由，不具有说服力和公平性。 成功完成本职工作任务,按时上下班也不能作为加分理由，其属于员工的职责。 员工的考核分数没有在业
8、务和综合部分列明的,可以在加减分项中说明。 给员工加减分要有充分的，具有说服力的实例。 实例描述要完整准确。,2018/11/12,24,实 例,2018/11/12,25,实 例,2018/11/12,26,解决方案四：加减分要有实例说明,加分的原则 对经营管理提出合理的改进建议，经采纳施行卓有成效，为公司节约或 创造经济效益的 在工作领域有创新和重大拓展，并创造显著经济效益者。 维护公司各类规章制度、抵制歪风邪气、事迹突出者。 检举他人贪污、挪用、盗窃公司财务等重大失职、渎职行为者。 .,减分的原则 背叛公司，泄露公司经营、技术和财务秘密者者。 工作失职、造成公司重大经济、名誉损失者。 严
9、重违背社会公德，给公司名誉带来极坏影响者。 .,2018/11/12,27,解决方案五：表格调整及填写注意事项,表格填写出现的问题： 岗位，单位等填写不全面。 综合部分自评分没有填写。 直接主管没有分项目打分，只打总分。 最终考核结果不能由主管认定。,2018/11/12,28,实 例,2018/11/12,29,实 例,2018/11/12,30,实 例,2018/11/12,31,2018/11/12,32,解决方案六：考核结果不得随意涂改,做好评估前的准备 慎重给员工评分 评估结果不得随意涂改 如有特殊原因需要修改的，需经考核小组同意，并在考核表上注明。,2018/11/12,33,实
10、例,2018/11/12,34,解决方案七：综合部分不仅是劳动纪律,综合部分是除业务部分以外与工作相关的其他表现。 劳动纪律 品德操守 工作态度 工作能力 ,2018/11/12,35,实 例,2018/11/12,36,解决方案八:梳理报送总裁考核的流程,考核小组工作人员,2018/11/12,37,解决方案九:提高结果公平公正性,（1）管理层评审系统: 监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作。 针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策。 对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性。 对没有按制度实施考核或人为因素违规操作的,将按制度规定严肃处理。
11、,2018/11/12,38,（2）考核结果的查阅系统 对考核结果，被考核人不签字确认，但有权查阅本人的考核结果。 查阅权限如下： 个人仅有权查阅本人的考核结果。 部门主管有权查阅本部门员工考核结果。 各公司、中心负责人有权查阅本公司、中心员工的考核结果。 副总裁有权查阅其分管部门内员工的考核结果。 董事长有权查阅全公司员工的考核结果。 因特殊情况需要交叉查阅的需经考核小组组长审批。,解决方案九:提高结果公平公正性,2018/11/12,39,向人力资源中心和审计监察中心提交申诉书,人力资源和审计监察中心调查情况,是否受理,是,结果是否满意,解释原因,是,否,考核小组确认的考核结果,员工不满
12、考核结果,解决方案九:提高结果公平公正性,最终结果,否,再申诉调查,最终结果,（3）员工考核申诉系统:,2018/11/12,40,绩效考核结果衡量准则,1、效度：评价测量的准确程度。 2、信度：评价结果的稳定性和可靠性。 3、区分度：根据表现区别出员工间的差距。 4、没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了公正准确的评价方法。,2018/11/12,41,绩效评估面谈-“七个原则”与“FOSS”原则,多问少讲,沟通多用我们,强调具体行为,评估表预览,积极结束,80%的时间留给员工，20%留给自己 在自己的时间内80%用来发问，20%用来“指导”,明确记住：员工是在你的领导下而没有完成目标的
13、 让员工清楚他们在企业中的重要性，而并非没有思想,尽量客观陈述事实及自己的感受而不是妄加考评 明确指出错在哪里，好在哪里,对事不对人,集中在未来,批评的目的在于指出错在哪里而不是谁出错了,牢记绩效考评的目的主要是为了改善将来的业绩表现,使他可以预先读完并予消化 在情绪和理性上做更多的准备,让下属满怀积极信念地离开,FOSS原则,2018/11/12,42,目 录,1. 绩效管理综述,2. 常用考核工具,3. 我们的不足,4. 我们的解决方案,5. 考核结果的应用,2018/11/12,43,考核结果应用薪酬调整,2018/11/12,44,可明确地包括诸如领导能力、智 力等特有品质,基于业绩考
14、核得分， 强调结果/成就,高,表现尚可者考虑发展,中,低,业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持,失败者淘汰出局,表现一般者保留原位,低,中,高,中坚力量: 进入下一个发展机会,中坚力量:计划提拔，并特殊指导,超级明星: 多方向快速提升,业绩,能力潜力,考核结果的应用：岗位变动,2018/11/12,45,整个公司从上而下建立起考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能,合理授权，推动考核制度建立,制定具体制度，组织考核的执行,直线主管,高层领导,人力资源部门,积极配合人事部门，贯彻本部门考核工作,普通员工,认真对待和执行考核,绩效 管理,2018/11/12,46,感谢大家合作 欢迎就具体问题交流!,
