1、组织行为学复习重点 （20111015）,导论,1组织行为理论的三个重要理论渊源：古典管理理论；行为科学管理理路；当代西方管理理论。 2组织行为理论错综复杂，但大体沿着以下两个问题展开：组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式；组织各个成员行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。 3通常认为，组织行为学开始于空想社会主义者：罗伯特欧文。 4现代科学管理之父泰罗：倡导科学管理，主要探讨工厂中如何提高劳动生产效率问题。 5现代经营管理之父法约尔：把企业的经营管理获得划分为六大职能活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。,导论,6现代组织理论之父韦伯。 7孔茨在再论管理理论的
2、丛林中，提出管理丛林理论。 8组织理论研究的内容：组织的性质、组织的有效性。 9组织有效性的构成因素：利润、增长、资源取得、适应性、创新、生产率、顾客满意程度、员工满意程度。 10组织有效性的确定依据：评价角度、评价的时间构成、比较标准。 11组织有效性的决定因素：环境因素、组织因素、员工因素、管理政策与实践。,第一章 个体行为基础,1人是自然属性与社会属性的统一。 2人的行为是人和环境交互作用的产物和表现。 3行为的构成因素包括：内在因素和外在因素。内在因素也称为主体因素或客观因素，包括：人的身体因素、情绪因素、气质因素、性格因素、思想因素、价值观及其价值体系因素。外在因素包括：宏观自然环境
3、、微观自然环境、宏观社会环境和微观社会环境。 4气质是人的个性心理特征之一，是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时强弱、变化快慢和均衡程度等稳定的动力特征。它是通过人们处理问题、人与人之间相互交往显示出来的，并表现出个人典型的、稳定的心理特点。,第一章 个体行为基础,5气质的类型：胆汁质；多血质；粘液质；抑郁质。（1）气质本身无好坏之分。（2）气质不影响活动性质，但可以影响活动的效率。（3）气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。气质虽然在人的实践活动中不起决定作用，但是有一定的影响。 6性格是个人社会行为特征，反映个体在社会集团中的生活方式，并且首先表现在对别人以及委托给他
4、的工作态度上。性格表现既包括行为的方式又包括实践方式的态度和思维、意志、情感等心理活动的方式。性格是个性最鲜明的表现，是个性心理特征中的核心特征。 7影响组织中的个体行为有五个因素：感知、激励、能力、个性、工作满意。,1感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对事物的个别属性的反映。 2知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑对客观事物整体的反映。知觉的特征：选择性、整体性、理解性、恒常性。 3知觉的种类：空间知觉、时间知觉、运动知觉。 4影响感知的因素：（1）客观因素：实体特征、感受性的变化、对比的事物容易提高感知的能力、感知中的对象和背景的关系、强度与活动程度。（2）主管因
5、素：个人过去的知识经验、当前的感知任务直接影响感知的效果、态度感情和需要、学习、词语的影响。 5感知强度原理说明，外部因素强度越高，就约容易被感知。 6感知防卫：定型偏见、光环效应、以己度人、短识。 7定型偏见：就是仅仅根据这个人是属于哪一个范畴就推断他有哪些品质的倾向。,第二章 个体感知差异,8光环效应：就是利用对某人在某个方面已有的好印象或是坏印象去评价这个人在其他方面的情况。9以己度人：就是以你自己所具有的品质看待其他人。10短识：就是按一个人的当前行为来进行判断的一个倾向，而不管这个行为是否确实反映了这个人的真实情况。11X理论：（1）19世纪末20世纪初，“科学管理之父”泰罗在长期的
6、实践基础上提出“经济人”假设，亦即X理论。（2）人生来就是懒惰的，总是想尽办法逃避工作，因此需要用外部刺激来进行激励。（3）人们自己的目标与组织的目标对立，以自我为中心，对组织目标漠不关心，因此需要用外部力量对个人进行控制。（4）人们受非理性感情支配，不能自我约束和自我控制，容易受别人的影响。（5）一般人并没有什么雄心大志，愿意受人的领导，不愿意自己负责，视安全为第一要素。（6）多数人工作只是满足自己的温饱，只是金钱才是激发积极性的唯一动力。,第二章 个体感知差异,12霍桑实验的贡献：（1）工人是“社会人”而不是“经济人”；（2）发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；（3）企业中存在
7、着“非正式组织”；（4）新的领导能力在于提高工人的满意度；（5）只有把人当作“社会人”来看待，而不是当作完全理性的机器看待，才能创造出高效率。13Y理论：（1）一般人不是生来就是厌恶工作，要看哪些可控的工作条件，工作可能给人带来一种满足感；（2）要想达到组织目标，不一定非得靠外部控制和惩罚的威胁。管理人员可以允许人们自己实行自我指导、自我管理来达到要求他们达到的目标；（3）在合宜的条件下，一般人都会明了不但应当接受工作任务而且应当主动寻求工作；（4）广大群众，而不是只有少数人，在解决组织存在问题时具有想象力、智慧和创造性。,第二章 个体感知差异,1影响个体激励的因素：态度、信仰、价值观、需要、
8、目标、公平感。2激励是人们朝着某一特定目标行动的倾向，亦即激励是有目的的、朝向一定目标的行为。3任何行为的产生都是由动机驱使；动机以需要为基础。4激励主要有两种理论研究方法：一是内容型激励理论；一种是过程型激励理论。5内容型激励理论：马斯诺的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。6过程型激励理论：弗隆的期望理论、波特劳勒的期望激励理论。7马斯诺的需要层次的基本假设：（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。（2）人的需要按重要型和层次性排成一定的次序，从基本的到复杂的。（3）当人的某一级的需要得到最低满足后，才会追求更高一级的需要。（4）满足较高层次的需要途径比满足较低层
9、次需要的途径多。,第三章 激励,8马斯诺需要层次论的内容：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现的需要。9奥尔德弗在马斯诺需要层次理论基础上，提出ERG理论。主张：（1）人的需要分成3种：生存的需要、相互关系和谐的需要、成长的需要。（2）不仅有满足上升的理论，而且也有挫折倒退理论。10麦克利兰的成就激励理论：（1）所谓成就激励就是想要按高标准行事的愿望，或者要在竞争环境中取胜的愿望。（2）麦克利兰利用投影法来测定人的成就激励强度。（3）自我激励的特点：A、高成就者喜欢设置他们自己的目标；B、高成就者在选择目标时倾向于回避极端的困难；C、高成就者喜欢能多少立即给他们反馈的任务。11赫茨
10、伯格的双因素理论：（1）重点试图说明什么职工们重视某些与工作有关的成果。（2）一是强调有些工作因素能引起对工作的满意度（激励因素）；而另一些因素只能防止不满意感的产生（保健因素）。（3）激励因素：工作本身、对工作成就的工人、提升和责任等。（4）保健因素：包括组织的政策和管理、技术监督、薪金、工作条件和人际关系等。,第三章 激励,（5）激励因素通常与对工作的积极感情相联系，有时也与消极感情相联系；保健因素却几乎从来与积极感情无关。12弗隆的期望理论：（1）展示了一个反映工作激励中个人差异的认识变量的系统。（2）弗隆激励理论只跟选择行为有关。除了选择以外，弗隆的模型里还有期望、效价和工具性三种关键
11、变量。13波特劳勒的期望激励理论：（1）激励导致一个人是否努力及其努力程度；（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；（3）激励要以绩效为前提；（4）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的饱偿是否公正。,第三章 激励,1能力：是直接影响活动的效率、使活动顺利完成的个性心理特征，它与个体的活动和知识紧密相关。2影响能力发展的因素：素质，环境、教育和实践活动。3能力的构成要素：天资，学习机会。4人力资源的提出者：彼得德鲁克。5目标管理理论：（1）把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。（2）其贡献之一在于用自
12、我管理代替由别人统治的管理。（3）自我评估而不是由外人来评估和控制。（4）企业员工所做贡献不同，但他们必须为一个共同的目标作贡献。,第四章 能力,6圣吉的学习型组织理论：（1）20世纪80年代以来，面对信息革命和知识经济的迅猛发展而提出的组织理论。（2）所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。（3）学习型组织特征：A、组织成员拥有一个共同的愿景；B、组织由多个创造性个体组成；C、善于不断学习；D、“地方为主”的扁平式结构；E、自主管理；F、组织的边界被重新界定；G、员工家庭与事业
13、的平衡；H、领导者的新角色。（4）学习型组织理论的提出有重要意义。学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。（5）学习型组织的基本理念，不仅有助于企业的改革和发展，而且对其他组织的创新与发展也有启示。,第四章 能力,1个性是指一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和，指一个人区别于其他人的独特的精神面貌和心理特征。2个性的基本特征：（1）稳定性和可变性的统一；（2）独特性和共性的统一；（3）生物性和社会性的统一。3荣格的个性理论的
14、基本假定：（1）我们的行为和个性既受我们的经历的影响，又受我们对未来目标和抱负的影响；（2）使个人得到持久的、创造性的发展的可能性总是存在的；（3）荣格提出了一个个性开放的系统观，认为个性由许多互不相同但又相互作用的子系统组成。4荣格个性理论中的一个关键性要素便是补偿原理，即一个子系统能补偿另一个子系统的不足。外倾和内倾之间的平衡，在一个人身上是可能变化的，也就是说，在人的一生中有个性倾向是会发生变化的。5荣格认为个人有4种心理功能：思维、感情、感觉和直接。6荣格指出个体性格结构的特征：（1）性格矛盾具有完整性和矛盾性；（2）性格结构有稳定性；（3）性格结构有复杂性和主导性；（4）性格结构具有
15、表层和深层的特征。,第五章 个性,1工作满意：是指个人或群体对其工作所具有的总的积极情感的程度，换言之，就是员工采取喜欢或不喜欢的态度对待他们的工作。2影响和制约工作满意的原因：报酬、工作本身、晋升、管理、工作群体、工作条件。3工作满意的结果表现：绩效、退缩行为。4工作满意与工作绩效之间联系并不紧密，工作满意之外的其他因素，如工作设施或工人的自身能力，对产量的影响要比工作满意对其影响大得多。5组织（企业）为何要开展工作满意调查？（1）为管理者提供员工工作满意的总体水平；（2）促进组织内成员之间的更好沟通；（3）改善管理者和员工双方的态度；（4）工作满意调查是确定员工需要何种培训的有效方法。,第
16、六章 工作满意,1群体：由两人或两人以上的个体组成、个体之间具有稳定关系与共同目标、彼此意识到同属一群的集体。2群体结构的主要维度（要素）有：角色、规范和地位。3群体成员在群体中承担和表现的角色可分为：任务导向角色、关系导向角色、自我导向角色。4群体规范的影响因素：个性特征、环境因素、群体的任务、组织规范、群体的绩效。5群体规范的功能：群体支柱的功能；评价准则的功能；对群体成员的约束功能；行为矫正的功能。6皮利尼克的规范分析法的三步骤：（1）明确规范内容；（2）制订规范剖面图；（3）从规范差距较大的项目或比较重要的规范入手进行改进。7影响群体凝聚力的因素：对群体目标看法一致；充分的相互作用；成
17、员相互间有吸引力；群体之间的竞争；有利的评估。,第七章 群体内部的心理与行为,8凝聚力的作用：可以提高满意感、沟通、生产率。9沙赫特实验（参见P189），表明高凝聚力条件比低凝聚力条件更容易受诱导因素影响。10美国社会心理学家阿希实验表明，在群体压力之下会产生顺从行为。11群体决策：在群体活动中，群体针对遇到的问题而做出判断和决定的过程，是群体发挥作用的重要步骤。12群体决策比个体决策更有效。原因是：（1）几个人收集到的信息比一个人要多；（2）在作紧急决策时，几个人所代表的意见可能比一个人的意见更全面一些；（3）人多看问题更容易，对解决问题可能更有启发性；（4）大家共同参与决策，也共同承担责任
18、。7研究表明，511人组成的中等规模的群体决策最有效，能得出更为正确的决策意见；45人的群体较容易使成员感到满足；25人较小的群体容易得到一致的意见。,第七章 群体内部的心理与行为,1影响群体之间的行为与工作成果的主要因素：目标、不确定性、可替代性、工作任务关系、资源共享性、彼此看法。2可替代性和群体间的影响力是一个反比关系。3巴维拉斯的实验结果（P223表）4卢因的团体力学理论：（1）非正式团体有三个要素，一是活动；二是相互影响；三是情绪。各种力处于均衡状态。（2）团体行为就是各种相互影响力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正一个人的行为。（3）连续过度地追求正式组织的工作目
19、标有损于团体行为的内泵力。（4）非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以基本团体的规模小为好。5阿吉里斯的“不成熟成熟”理论：正式组织与成熟个性之间存在矛盾。,第八章 群体之间的心理与行为,1组织结构：是指构成组织各要素的排列组合方式，也就是组织各部门及各层次之间所建立的一种人与事、人与人的相互关系。2管理层次：是指纵向结构的登记层次，有多少等级层次，就有多少管理层次。3控制幅度：是指一个领导者直接指挥和监督的部属人数。,第八章 群体之间的心理与行为,4管理层次与控制幅度成反比关系。即管理层次越多，控制幅度越小；管理层次越少，控制幅度越大。前者纵向结构呈高耸的尖型结构，权力集中，分
20、工明确，职责分明，便于严密控制，上下级协调性能好，便于政令统一执行；缺点是信息沟通环节多，时间长，信息传递损失大，不利于发挥下级人员的主动性和创造性。后者横向结构呈扁平型结构，上下沟通环节少，时间短，有较多的分权和较少的控制，便于因地制宜，有利于发挥下级人员的主动性和创造性。缺点是控制幅度宽，领导精力不够，上下协调功能差，不能严格监督下级工作。5控制论研究结果表明，控制幅度最大不能超过12人，一般以7人为宜。6组织垂直划分的为权力等级层次，垂直划分的依据是权力和管理幅度。,第八章 群体之间的心理与行为,7组织体制是组织结构中各层次、各部门之间的组织管理关系制度化的表现形式。一般有：首长制和委员
21、会制、层级制和职能制、集权制和分权制。8组织结构的形式有：直线制或单线制、职能制或多线制、直线职能制或生产区域制、矩阵制。 9直线制或单线制，是工业初期的一种最简单的组织结构形式，特点是在指挥和管理职能基本上行政负责人自己一个下属单位并只接受一个上级领导者的指令。10矩阵结构又称项目结构、产品结构。11矩阵结构优点：（1）加强了各职能部门的横向联系，有较大的机动性和适应性；（2）把上下左右集权与分权实行了最优的结合；（3）有利于发挥技术人员的潜力，有利于攻克复杂的技术难题；（4）有利于人员的相互学习和人才的培养；（5）对市场上的激烈竞争有较强的适应力。12效果良好的组织结构的基本特征：（1）明
22、确直线权限与责任；（2）适度的集权和分权；（3）部门划分有利于组织活动的效果和效率；（4）组织内部信息传播畅通快捷；（5）整个组织能够有效整合；（6）组织成员获得较高的心理满意。,第八章 群体之间的心理与行为,1组织文化：是组织在长期经营实践中形成的并为全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则的总和，组织精神是组织文化的核心。2组织文化的特性：导向性；规范性；约束性；凝聚性；融合性。3霍夫斯特德对于组织文化的构成的观点具有代表性，认为组织文化体现在符号、英雄人物、仪式和价值等四个方面。4通常认为，组织文化体现在三个层次：（1）核心层，即组织的意识体系；（2）中间层，包括组织的制度性规范和
23、行为模式；（3）表层，包括组织文化的象征性符号和模范人物的故事和传说。5组织文化的内部功能包括：（1）影响成员意识和规范成员的行为；（2）增强组织凝聚力；（3）调节组织内部社会关系。,第十章 组织文化,6组织文化的外部功能包括：（1）组织意识指导组织与环境的互动；（2）组织文化特征有助于树立组织形象；（3）特定的组织文化特征有助于适应环境。7威廉大内Z理论提出“Z理论”学说，其研究内容为人与企业、人与工作的关系。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行民主管理。8艾德佳沙因率先提出了关于组织文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对
24、文化的形成、文化的变化过程提出了独创性的见解。沙因认为文化由三个层面的层次构成：物质层、支持性价值观、基本的潜意识假定。,第十章 组织文化,1组织发展：也称为组织开发，是指任何一个组织如何随着客观环境的变化而相应地采取自我完善和自我更新的活动过程，包括合理地确定战略目标，设计组织结构和各种规章制度，最充分地运用组织的人、财、物资源，以达到进一步增强组织的活力来提高组织效益的目的。2组织变革：也称组织改革，是为组织发展提供达到目的的手段。3组织变革的动力：劳动力的性质；技术；经济冲击；竞争；价值观。4组织变革的阻力：习惯性；安全性；求全性；利益性；恐惧性；选择性。,第十一章 组织的变革与发展,5卢因认为，组织的变革有三阶段：解冻、变革、再冻结。6成功的变革所要求的条件：（1）组织中人员必须感动一种非改不可的压力；（2）参与重新考察过去的实践和当前存在问题的人，必须为变革承担责任；（3）必须从组织外部引进一些新的思想和意见，以帮助组织内的人们找到改善组织效益的新方法；（4）为了确保一开始就能成功，避免重大的失败而延误变革动机一开始应把有利于改进工作的创新项目安排在小范围内进行，减少不必要的失误；（5）一个有技巧的领导人或变革者要经常把新想法介绍给本组织，同时注意要自始至终地支持人们为提高组织效益而做出的努力。,第十一章 组织的变革与发展,
