1、电力行业,岗位说明书编制和薪点宽带综合薪酬应用实战训练,主讲:涂满章 中国管理科学研究院学术委员会 研究员1 中国人力资源开发研究会 特约研究员1 国家职业经理人资格认证命题专家委员会 委员1 美国CIRSP 企业学习顾问 1 厦门经理学院 特聘教授1 人力资源高级顾问师,SOE020408BJ(GB)-workshop,我们的电力行业客户(截止到05年10月),山东电力集团公司/滨州供电局 河北石家庄电业局 湖南省电力公司/益阳电业局 贵州电网 广东汕头供电公司 福建省电力公司及下属15家企业 江西萍乡供电公司 电力多经协会组织的300多家供电、发电及多经企业,SOE020408BJ(GB)
2、-workshop,第一篇： 如何看待岗位说明书及薪酬在企业的应用,第二篇： 实用新型岗位说明书的编制及应用,第三篇： 薪点宽带综合薪酬的设计及应用,第四篇： 电力行业薪酬改革的推行策略,目录,SOE020408BJ(GB)-workshop,学习注意,第一篇 如何看待岗位说明书及薪酬在企业的应用,SOE020408BJ(GB)-workshop,打开高绩效之门,是什么让企业最终赢得市场乃至竞争对手的尊敬？ -高绩效 是什么让经营者获得投资者和员工的认可？ -高绩效,SOE020408BJ(GB)-workshop,中国企业战略执行力缺失,平均绩效执行水平35% 国际管理中心欧洲分部彼德惠特拉
3、姆博士在一项调研中指出:大多数员工只发挥了不到1%的实际潜能 国家工商总局最新的调查结果显示:中国企业的平均寿命2.5年,80%的企业在第二年年检时消失,SOE020408BJ(GB)-workshop,打开高绩效之门,如何定义工作,如何实现有效配置,凭什么选拔适合于战略和企业文化的员工,有效地进行人员配置,如何激励和实现有效管理，让岗位上的任职员工更加高效、努力地做好本职工作,高绩效,如何激励与管理,如何让企业、部门、岗位职责清晰，并确保目标一致,SOE020408BJ(GB)-workshop,打开高绩效之门,如何定义工作,如何实现有效配置,凭什么选拔适合于战略和企业文化的员工,有效地进行
4、人员配置,如何激励和实现有效管理，让岗位上的任职员工更加高效、努力地做好本职工作,高绩效,如何激励与管理,如何实现高绩效组织,让企业、部门、岗位职责清晰，并确保目标一致,SOE020408BJ(GB)-workshop,总体的技术手法:实现组织的战略人力资源管理操作,如何定义工作,如何实现有效配置,凭什么选拔适合于战略和企业文化的员工,有效地进行人员配置,如何激励和实现有效管理，让岗位上的任职员工更加高效、努力地做好本职工作,高绩效,如何激励与管理,如何实现高绩效组织,让企业、部门、岗位职责清晰，并确保目标一致,SOE020408BJ(GB)-workshop,人力资源重点,人力资源主要任务,
5、人力资源技术,规章制度管理人事管理 代办有关人事手续 政策制订行政 文档处理 制度和规章,预算与员工总数效率与有效性人力资源管理 内部客户 员工关系 流程成本降低管理 计划与监督 预算和员工数量,企业战略规划 与目标：生产力 与业务目标战略人力资源管理 管理组织绩效和能力 发展企业的学习能力 促进转变 知识管理咨询 业务合作伙伴 确定战略规划与目标,企业人力资源管理现状,管理人,经营人,发展人,SOE020408BJ(GB)-workshop,发展人促进员工高敬业度提升,1,2,3,4,5,6,我的工作是什么,我做得怎样,是不是每个人都在意我的工作,我所在的部门做得怎样,我们的方向是什么,我能
6、帮企业做什么,工作责任,绩效反馈,个体需要,工作部门的目标和绩效,企业目标、任务和价值观,授权,SOE020408BJ(GB)-workshop,人力资源管理提升敬业度的最终目的要实现协同合作,工作执行者角色,团队成员者角色,工作努力者角色,职业驱动者角色,组织成员角色,此类员工一般只按照工作说明书中的要求完成本职工作,此类员工会工作得更加主动和投入一些，他们会帮助工作团队中的其他成员，并且朝着共同的目标努力,此类员工会发挥自己的创造力，提出自己的想法和见解，并且尽力让这些想法变成现实,此类员工能自觉地、不断地学习新知识和新技术，以便于确保他们在组织中有更好的职业发展,此类员工会做许多帮助和促
7、进他们的企业取得成功的工作，即使这些工作并不是他们的本职工作,当员工愿意投入做好非本职工作的时候，敬业程度相应的就比较高。如果企业只拥有满足于做好本职工作的员工，就不能获得长久的竞争优势。只有当员工团结一致，发挥和聚集每个人的创造力和想象力、协同合作的时候，才能够使企业获得长期的竞争优势。这种协同合作，是敬业度的延伸。,SOE020408BJ(GB)-workshop,基于战略的人力资源管理系统解决方案,组织管理体系,企业 战略目标,人力资源管理,绩效管理,人才规划,培训开发,薪酬管理,素质管理,职能结构,职类职种,职位分析,职位评估,组织结构,合理的组织结构与职位体系是实现人职匹配以及企业战
8、略目标的基础。,通过人力资源管理的一揽子运作推进组织绩效提升，从而赢得客户的满意与市场。,依 据,基础,企业文化和价值理念,素质模型,职位评估,SOE020408BJ(GB)-workshop,实现战略人力资源管理在电力行业的现实障碍,障碍,组织关注的是短期行为,HR不能从战略的角度思考问题,管理人员对人力资源管理的价值缺乏认识,人力资产不属于组织,对人的投资风险大,因为变革而产生的抵制,阻碍了变革的执行,几乎没有管理人员认为他们自己也是人力资源管理者,第二篇 实用新型岗位说明书编制及应用,SOE020408BJ(GB)-workshop,讨论:电力行业岗位说明书的现状,时间:15分钟 规则:
9、各组讨论完毕后,由组长制定发言人代表本组发表意见 提示:(可从下述方面关注讨论的核心) 1、单位领导是否重视？ 2、各级管理者怎么看待岗位说明书？ 3、编制岗位说明书在您单位被认为是谁的责任？ 4、贵单位岗位说明书的应用现状如何？ 5、在编制岗位说明书及应用时，您的困惑是什么？,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书在人力资源管理中的定位及作用,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与工作分析,员工招聘 根据岗位说 明书的要求 条件招聘,岗位说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等,员工培训 根据说明书 对技
10、能的要 求进行培训,岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级,工作目标 设定年度工作 要实现的目标,制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利,绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书的其他作用：有助于解决部门内部存在的职责界定不清的问题,示例一：品控经理,现状,处理建议,现任质检经理精通鞋业产品，主要负责鞋业产品质量检验，其岗位说明书误将鞋业主管职能混入,界定经理与主管的工作内容，明确质检主管工作内容及权责，本情况处理为质检经理（兼鞋业质检主管），对其考核参考经理和主管二份说明书,示例二：财务协理,财务协理
11、职位设置考虑的因素有二：一是任职人员的软硬指标尚未达到经理标准；二是为可能合适的人选留下空缺。属于因人设岗,明确财务经理工作内容与权责，现财务协理代行经理职责，待遇不变。设立主管职位，明确权限。,SOE020408BJ(GB)-workshop,有助于解决企业发展过程中的人才储备、人才培养瓶颈问题,晋升,岗位轮换,高速成长类公司的人力资源来源于公司外部和内部。 内部人才的梯队建设将对公司的繁荣稳定起重要作用 内部岗位轮换制度及晋升制度是梯队建设的必要支持 岗位说明书明确了员工可轮换及晋升的职位。,SOE020408BJ(GB)-workshop,有助于节省新进员工、上级主管和培训专员的时间及精
12、力,挑选范围过宽 候选人不理解工作内容 面试周期长,员工招聘,员工入职培训,员工在职训练,缺乏岗位说明书,拥有岗位说明书,新员工困惑较多 导师指导时间长 培训专员受抱怨次数多,挑选范围适度 候选人误投次数减少 面试周期短,新员工经常询问该做什么 上级指导时间长 新员工工作错误较多,新员工困惑较少 导师指导时间短 培训专员受抱怨次数少,新员工询问怎么做，而不是做什么 上级指导时间短 新员工工作错误较少,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书编制步骤,阶段四,岗位说明书管理,阶段一,工作分析,阶段二,岗位说明书编制,工作分析,阶段三,岗位说明书应用,岗位调查 表设计,组织机构
13、 优化,岗位说明 书设计,岗位说明 书编制,述职,岗位说明书管理办法,日常维护和管理,SOE020408BJ(GB)-workshop,对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。,工作分析,SOE020408BJ(GB)-workshop,职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工
14、作组成。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。,工作分析中的术语,SOE020408BJ(GB)-workshop,职业 职业运动员,职业足球,职业篮球,职业棒球,职业曲棍球,工作族 棒球手,工作,内野手,外野手,接投球手,职位,职位,职位,工作分析中的术语,SOE020408BJ(GB)-workshop,工作分析中的术语,职等,15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1,C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1,B1
15、1 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1,D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1,E6 E5 E4 E3 E2 E1,A,B,C,D,E,职组1,职组2,职系,A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1,SOE020408BJ(GB)-workshop,工作分析的目的,促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与
16、指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。,SOE020408BJ(GB)-workshop,工作分析的前提条件完善的组织架构体系,总经理,审计监察室,总经办,企业文化部,技术中心,战略发展部,法律事务部,人力资源部,财务中心,预算监控,会计核算,资金管理,市场规划,资产管理,投资管理,战略规划,综合统计,文秘档案,行政事务,业绩考核,劳动工资,人事调配,网络管理,
17、企业文化,企业报编辑,改革推进部,SOE020408BJ(GB)-workshop,工作分析方法,观察法面谈法写实法（岗位调查表法、工作日志法、核对法）工作实践法典型事例法,SOE020408BJ(GB)-workshop,各种工作分析方法的优缺点,SOE020408BJ(GB)-workshop,常用方法：岗位调查表法,方法描述：设计有效问卷，选定员工在一定时间内填写，通过 问卷收集分析找到有效信息。特点：标准化程度高，获取信息量大，客观、针对性强，节省时间和经费。适用于较多岗位分析的项目,SOE020408BJ(GB)-workshop,问卷调查的辅助方法：面谈法,方法描述：访问工作人员本
18、人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。 特点：资料获取较充分 面谈方式：个人面谈、集体面谈、管理人员面谈 面谈内容：工作目标，组织为什么设立这一岗位工作内容，任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果有多大。工作的性质和范围，是面谈的核心。主要了解该工作在组织中的关系、其上下属职能的关系、所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质以及自主权。所负责任，涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。,SOE020408BJ(GB)-workshop,一般问以下问题： 请描述您的一个典型的工作日。 您管理哪些
19、人？ 您归谁管？ 您的主要责任是什么？ 您在每周中都有哪些活动？ 您在每项活动中都投入多少比例的时间？ 您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ 胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ 您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ 您的工作做到怎样就可以说做得不错了？,面谈法提纲,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位调查表简介,SOE020408BJ(GB)-workshop,三、任职资格说明,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小
20、。,四、工作环境, 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,岗位调查表简介,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位调查表是编写岗位说明书的基础,六大类内容,六大评价尺度,信息输入 脑力劳动 工作输出 与其他人 的关系 工作环境 其他,使用程度 对岗位的重要性 时间 责任 适用性 其他,岗位调查表揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位调查内容简介,1、 信息输入：任职者在执行工作时从何处、如何获得信息。 2、 脑力劳动：该岗位包括哪些推理、决策、计划和信息处理活动。 3、 工作输出
21、：任职者执行工作时从事哪些体力活动，使用什么样的工具和装置。 4、 与其他人的关系：在执行工作时需要与其他人员发生何种关系。 5、 工作环境：任职者在何种物理环境和社会环境下工作。 6、 其他工作特征：与岗位有关的其他活动、条件和特点等。,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位调查实施流程,项目小组,任职员工,直接上级,部门负责人,设计问卷,实施培训,接受培训,接受培训,接受培训,填写问卷,修改问卷,问卷审核,问卷审核,问卷审核,机构优化,问卷分析,N,N,SOE020408BJ(GB)-workshop,准备阶段,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； 向有关人员宣传、解释；
22、 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备； 按精简、高效的原则组成工作小组； 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 制定工作计划，确定工作的基本难度。,调查阶段,编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定,分析阶段,仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,完成阶段,根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”,岗位调查实施程序,SOE020408BJ(GB)-wor
23、kshop,岗位说明书编制步骤,阶段四,岗位说明书管理,阶段一,工作分析,阶段二,岗位说明书编制,工作分析,阶段三,岗位说明书应用,岗位调查 表设计,组织机构 优化,岗位说明 书设计,岗位说明 书编制,述职,岗位说明书管理办法,日常维护和管理,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书,岗位说明书是什么 岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件，也是最基本的管理工具之一。,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书示例,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书示例,SOE020408BJ(GB)-works
24、hop,好的岗位说明书,分析岗位，不是工作清单 描述岗位，不是描述上岗的人 客观事实，不是主观判断 现在的工作，不是未来可能的改变 容易阅读，避免专业用语 逻辑清晰,SOE020408BJ(GB)-workshop,编制岗位说明书过程,编制岗位说明书过程,建立岗位说明书的初稿由岗位任职者认同与上司一同讨论进行述职,就目前的实际岗位内容达成一致 (岗位随时间的变动 = 不断更新的过程) (我们正在做我们需要做的吗?),SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位/角色描述,目的陈述 这个岗位为什么存在主要应付责任 需要从岗位任职者那里得到的最终结果是什么 工作是如何进行的? (工作环境
25、/组织结构) 为满足主要的岗位职责,需要涉及到哪些方面?关键的业绩评价指标做一些统计,以便用来描述被这个岗位所影响的行动的深度和广度素质/技能要求,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位的目的,对一个职位所期望达成“什么”及“为什么”该职位需要存在的简短、准确地表述。一般只有1-2句话，在组织中仅有少数职位的目的超过一句话，也就是那些有“多种职务角色”的职位。这个职位为组织整体目标的完成承担了什么？该职位对组织的独一无二的贡献是什么？到底我们为什么需要这个职位？,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位的目的（举例）,销售部门负责人配合市场及利润策略，计划、指导及
26、控制销售部门，确保实现全世界范围内所有产品的销售目标。,SOE020408BJ(GB)-workshop,主要应负责任,着重于职位所需的最终结果它回答以下问题：为实现该职位目的，要在哪些主要领域获得最终结果？ 主要责任： 全面的，综合的。 注重结果 不受时间影响 清晰的 可衡量的 体现岗位特点的,SOE020408BJ(GB)-workshop,主要应付责任,期望的最终结果,通过行动而实现,主要活动,期望“什么样”的结果,“如何”达到 （行为动词+目标）,SOE020408BJ(GB)-workshop,最终结果与主要活动的比较,最终结果是里程碑式的，发生在特定的时间内是任职者的输出是最终结果
27、其本身,主要活动是任职者大部分时间做的事是任职者的输入是达成最终结果的手段,期望的最终结果 主要活动制定信息服务计划 通过了解组织的业务需求，同时与信息技 术研发保持同步提供硬件设备 通过预测硬件能力需求及在设备安装方面 指导下属 提供软件解决方案 通过与直线经理召开会议以了解他们及直 线下属在软件解决方案设计方面的需求。最大限度使用信息技术提高生产率 通过为所有员工准备和进行信 班 息技术培训,主要的应付责任（举例）,SOE020408BJ(GB)-workshop,行为动词（举例）,政策制定/目标设定,工作的执行,较低的任务,制定,指导,建立,控制,计划,准备,分析,达到,估价,实施,评估
28、,预测,确认,落实,提高,增加,安装,维护,监控,谈判,建议,回顾,明确,订立,查验,校对,分配,收集,运作,加工,生产,提供,提交,SOE020408BJ(GB)-workshop,关键绩效衡量指标,“岗位的产出”可以衡量任职者在岗位上如何有效地体现绩效可以定量的，也可以定性的名词着重于最主要的绩效指标,SOE020408BJ(GB)-workshop,例:总经理办公室主任,职位： 总经理办公室主任,技能和经验要求 良好的沟通能力以及出色的协调能力 丰富的行政管理经验，有五年以上大型企业行政管理的出色经历 良好的管理能力，能充分调动下属员工的积极性 出色的书面表达能力 出色的组织能力,上、下
29、级关系 直接上级：总经理 直接下级：行政事务科科长、文秘档案科科长、计划统计科科长,关键业绩指标 日常行政流程的合理性 与政府部门沟通效率，与媒体关系良好 总部后勤费用的控制状况 公司年度内无重大安全事故,主要工作 主持安排公司总部会议日程，为公司领导准备相关资料，协助公司高层领导的工作 向媒体通告公司有关重要活动信息，准备宣传材料，保证媒体支持 领导安排、处理公司总部的日常行政事务，保障公司总部正常运转 安排、协调公司外事活动及与合作伙伴的联系，并向各业务部门提供外事活动支持 负责公司安全工作 管理公司文件收发、起草和档案管理工作 负责综合信息统计汇总、管理与入档 管理股份公司总部的总务后勤
30、,工作要求 认真、负责地处理各类事务,和总经理保持良好的沟通,及时汇报重要的信息 与政府及有关上级主管部门保持密切联系，积极做好公司的行政、对外公关、档案等服务工作，树立公司的良好形象,SOE020408BJ(GB)-workshop,例:劳动工资科科长,工作要求 认真、高效的完成工资管理工作,职位：人力资源部劳动工资科长,上、下级关系 直接上级：人力资源部经理 直接下级：本科科员,关键业绩指标(KPI) 合理、有竞争力的工资、福利水平 养老金、公积金、各种保险的管理水平,主要工作 负责劳动工资日常管理工作的监控与督办 负责调控公司下属企业的薪资总幅度控制 配合做好董事、监事成员全年收入公告工
31、作，协助做好公司领导的收入申报工作 调整企业安置费用、上报部门核准并呈有关领导批准财务部核拨,技能与经验要求 熟悉国家薪资、福利、保险等相关政策法规 认真、耐心的基本素质，注意保密 有一定分析能力,SOE020408BJ(GB)-workshop,工作要求 及时准确地向股份公司决策层提报相关财务资料及其分析 对各下属公司财务部门业务工作进行指导，基本保证其符合国家财经政策法规及公司有关财经制度 保障股份公司内部会计信息的畅通，同时做好保密工作 向财务副总经理上报有关公司财务会计方面的信息,例: 财务中心会计核算科经理,职位：财务中心会计核算科经理,相互关系 直接上级：财务副总经理 直接下级：本
32、部门下属员工,关键业绩指标(KPI) 公司整体经营业绩 会计帐目的准确性、完整性 财务报表报送的及时性和准确性税务支出最优化财务制度的质量,主要职责 负责公司的会计核算管理 负责协调、接待相关检查机构的工作负责草拟股份公司的财经规章制度并报请批准，下发实施 负责下属公司财务部门提出的财务制度实施细则的批准执行 负责公司各类税务的筹划，保证税务支出最优化 负责向财务中心其它职能主管提供必要的支持,上岗基本条件 具有会计专业中级以上技术职称，熟悉国家的财经法规 年龄在2555周岁之间 丰富的会计核算经验,SOE020408BJ(GB)-workshop,素质/技能要求,学历条件 学术/专业资格要求
33、 某领域的技术经验专业经历 工作经验的长短 工作经验的类型素质（个性或行为） 在本职位应具备的个性特点,SOE020408BJ(GB)-workshop,成就动机,个人特征,行为,工作绩效,成就动机,目标设定/个人 责任/应用反馈,革新,计算决策风险,持续的改善,意向,表现,结果,动机/特质 自我概念,技能 经验 知识,“做得更好” 与优秀的标准竞争 独一无二的成功,SOE020408BJ(GB)-workshop,素质与行为的关系,行为 小王能很好地工 作,而且能与别人 很好地沟通交流,动机 小王试图表现的很出色,个性 小王很外向而且是一个团队成员,社会角色 小王是一个下属,他尽量使自己符合
34、角色 的要求,自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献,价值观和品质 小王很有责任心,做事从不推诿,知识技能 小王掌握了完成工作的知识技能,SOE020408BJ(GB)-workshop,如何实现有效配置基于胜任素质模型的招聘,SOE020408BJ(GB)-workshop,学历条件在某些领域认同的基本学历或同等专业资格。理想的专业可以为大众传播。专业经历至少10-12年中型企业公司公层共关系方面的工作经验，在上市公司中最佳。其中应有中级管理层及管理责任方面的五年工作经验素质（个性）很强地人际关系处理能力 良好的沟通技巧,举例：公共关系副总裁,SOE020408BJ(GB)-works
35、hop,把流程当作职责 针对人而不是事 重“硬”技能，轻软技能创造性沟通人际技能团队精神与合作能力顾客至上情绪稳定,编制岗位说明书常见问题,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书编制步骤,阶段四,岗位说明书管理,阶段一,工作分析,阶段二,岗位说明书编制,工作分析,阶段三,岗位说明书应用,岗位调查 表设计,组织机构 优化,岗位说明 书设计,岗位说明 书编制,述职,岗位说明书管理办法,日常维护和管理,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书的用途,职业/个人发展计划者,岗位说明书,培训人员,绩效评估人员,岗位任职者,组织的计划者,经理人员,岗位评估人员,招
36、聘人员,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书编制步骤,阶段四,岗位说明书管理,阶段一,工作分析,阶段二,岗位说明书编制,工作分析,阶段三,岗位说明书应用,岗位调查 表设计,组织机构 优化,岗位说明 书设计,岗位说明 书编制,述职,岗位说明书管理办法,日常维护和管理,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位说明书日常维护和管理,管理责任:人力资源处(部) 维护周期:通常做法:半年(特殊情况除外) 修订流程: 首先由部门对照工作情况,提出修订意见 人力资源部相关人员会审 部门和人力资源部门审核无误后报分管领导核批 按新的岗位说明书工作,第三篇 薪点宽带综合薪酬
37、的设计及应用,解读国家电网公司工资收入管理暂行规定 （国家电网人资（2005）598号）,SOE020408BJ(GB)-workshop,电力行业薪酬管理的趋势,将固定的薪酬成本转化为可变的业绩奖励更宽的薪酬范围以适应多轨制的晋升通道更注重对业绩和资质的奖励注重现金总额并将部分内容变为“风险”薪酬业绩加薪与可变薪酬/奖金,SOE020408BJ(GB)-workshop,关于“薪酬”的几个解释,基本固定薪酬：各个岗位中在职者基本工资（每月基本工资）12固定奖金/双薪。本部分薪酬为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩固定薪酬：基本固定薪金固定现金
38、补贴（膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其他现金补贴）浮动薪酬：（上一年度）绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分税前薪酬总额：固定薪酬+浮动薪酬。本部分为一名正式员工可以获得的全部现金收入薪酬结构：固定薪酬、浮动薪酬及税前薪金总额相互间比例关系薪酬构成：公司整体薪酬水平在市场上的定位战略及各薪酬级别员工的薪酬范围,SOE020408BJ(GB)-workshop,薪酬管理的目的,吸引，激励和保留有才干的员工达到组织目标提升员工满意度,SOE020408BJ(GB)-workshop,广义薪酬因素的影响,SOE020408BJ(GB
39、)-workshop,薪酬和薪酬之外的激励要素,报酬,直接的基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴,间接的保险 福利 补助 优惠,工作有趣的工作 挑战性 责任感 奖励的机会 成就感 发展的机会,工作环境合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 共担工作 便利的通讯,非经济的,经济的,SOE020408BJ(GB)-workshop,成功的激励薪酬的主要特征,SOE020408BJ(GB)-workshop,薪酬战略,我们必须依据工作任务完成情况，按做了什么和做到什么程度付酬,我们必须按市场价格获得高质量的人才,我们必须依据对可能出现问题
40、的解决能力付酬，同时要关注对企业价值观的认可程度,我们必须依据职位对组织的贡献，按职位的需要付酬,能力与价值观,人才市场,薪酬战略构成的选择框架,SOE020408BJ(GB)-workshop,为了能够真正起到激励作用，员工的收入中除了固定薪资以外，还应当包括与业绩紧密结合的变化薪资,注：虚线部分的收入仅限于参与项目或销售业务的人员,根据公司整体业绩以及个人业绩表现加以综合考虑,根据项目完成所得利润提成,根据个人月度/季度综合表现考评的结果来确定,传统的薪资结构,能够起到激励作用的薪资结构,基本薪资,年终奖或奖金*（比例不定）,浮动部分,固定部分,业绩奖金,项目奖励/销售提成,定期奖金,固定
41、薪资,SOE020408BJ(GB)-workshop,HR职能部门应承担的角色,薪酬管理,SOE020408BJ(GB)-workshop,建立职位绩效胜任能力三位一体的均衡发展的薪酬体系,=,+,+,个人薪酬,职位(职位价值),职位贡献(绩效),胜任状况(素质),良好的薪酬政策应能够激励出高的绩效，且能促进员工的胜任能力提升。所以，我们建议企业建立职位、绩效、胜任能力三位一体的薪酬体系，以体现薪酬体系的公平性和激励性。,模型 1,KPI,奖金,能力,工资涨幅,模型 2,模型 3,KPI,奖金,能力,工资涨幅,KPI,奖金,能力,工资涨幅,SOE020408BJ(GB)-workshop,战
42、略导向的结构化薪酬设计流程,SOE020408BJ(GB)-workshop,固定薪酬与变动薪酬,职位分析 资质分析,岗位评估,主要业绩 指标确认,等级架构 职位基准,核心资质+ 专业能力确认,设计薪酬 结构,业绩管理 系统,固定薪酬,变动薪酬,SOE020408BJ(GB)-workshop,通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职等职级的对应关系,SOE020408BJ(GB)-workshop,岗位评估有四种常用方法，其中评分法因为其透明和易操作应用最为普遍的方法,排列法,要素比较法,分类法,评分法,一种简单的排列方法 通过感性认识和非量化分析，根据简单的工作岗位描述来进行比较 适用于较
43、简单和岗位少的中小型企业 包含四个基本步骤：岗位分析、选择并确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有等级进行排列、确定岗位等级,各种级别及其结构提前就建立，参照级别定义，套进合适的级别系列 主要是定义等级，它必须使两种等级之间的技术水平和责任差别能显而易见，要能使两种等级之间的岗位分配保持平衡 尽管分类法要依据基本因素，但岗位评价却要依据岗位整体,它是在评分法的基础上演变而来的，在使用标杆岗位、岗位比较、确定工资率方面与评分未能具有很大区别 它要求在对各种岗位按有关要素进行比较排列，并且给这种排列标上一定的货币值，每个要素定义不同比重的货币值，这种排列直接决定着岗位的工资,较普遍的岗位评估方法 评分法
44、选用明确定义的因素并且给每个岗位的因素打分，通过计算量化的分值来确定等级 主要分两步：1）准备一个评价方案；2）运用方案确定岗位等级,常用,SOE020408BJ(GB)-workshop,评分法确定方案包括五个步骤,选择和定义要素,将要素分为不同的等级,确定各要素的权重,要素方案论证,给每个要素等级确定分值,SOE020408BJ(GB)-workshop,评分法的优点、不足和注意事项,采用系统的比较，通过清楚明确的定义要素来客观地确定岗位等级，减少了主观成分 它的适应性较强，要素的选择面较宽 具有稳定特点，组成要素具有共性 易学习，理解和操作,准备一个评分方案要花费很大人力 要准确确定具有
45、共性的因素和给相应因素定义等级有相当技术难度 一般要通过引进专业公司技术解决,任何测评方法都不可能完全避免误差，只能尽量减少误差 岗位评估工作具有动态性，连续性 评估结果的认可或变更应具有严肃性,SOE020408BJ(GB)-workshop,十因素法是评分法中较为先进的一种,十因素法选取的评分因素包括： 知识 经验 活动范围 决策责任 失误后果 内部联系 对外联系 督导责任 督导人数 研究分析,应用十因素法进行岗位评估，要根据企业的情况，对每一个因素分别做详细的打分规定，使何种情况下得多少分一目了然,SOE020408BJ(GB)-workshop,因素一：知识,SOE020408BJ(G
46、B)-workshop,因素二：经验,SOE020408BJ(GB)-workshop,因素三：活动范围,SOE020408BJ(GB)-workshop,因素四：决策责任,SOE020408BJ(GB)-workshop,因素五：失误后果,SOE020408BJ(GB)-workshop,因素六：内部联系,SOE020408BJ(GB)-workshop,因素七：外部联系,SOE020408BJ(GB)-workshop,因素八：督导职责,SOE020408BJ(GB)-workshop,因素九：督导人数,督导人数指直接与间接督导的员工；1名干部相当于5名工人,SOE020408BJ(GB)
47、-workshop,因素十：研究分析,注：上述研究分析包括测定结果、阐释、调查、研究和分析等内容,SOE020408BJ(GB)-workshop,十项因素各自的权重应根据行业和企业特点确定,SOE020408BJ(GB)-workshop,每个岗位所属的等级根据总得分确定,SOE020408BJ(GB)-workshop,薪酬级别划分经验参考,SOE020408BJ(GB)-workshop,点评：某电力公司的薪点工资制,时间:20分钟 规则:各组讨论完毕后,由组长指定发言人代表本组发表意见 提示:(可从下述方面关注讨论的核心) 1、该公司薪点工资制给您的启发是什么？ 2、该公司薪点工资制还
48、有待改善的您认为在哪些方面？,SOE020408BJ(GB)-workshop,薪点表,SOE020408BJ(GB)-workshop,上述薪点表特点,SOE020408BJ(GB)-workshop,宽带薪酬设计薪酬晋升标准（一）,SOE020408BJ(GB)-workshop,宽带薪酬设计级内分档（区）,宽带薪酬分区,优秀区,良好区,合格区,学习区,成长区,最大值,最小值,中间值,企业在设计各区薪酬宽度范围时要充分考虑：企业的学习曲线薪酬晋升曲线企业薪酬的总体策略。,档（区）间比例 如：晋升比例=（合格区-成长区）/合格区*100%档间比例一般设为3%6%,SOE020408BJ(GB)-workshop,宽带薪酬设计薪酬晋升标准（二）,级内薪酬（区）档调整根据员工的绩效表现和任职资格对应的技能与素质的提升，直接主管可以针对任职者提出薪酬级内晋升1-2档的要求，其标准为：,SOE020408BJ(GB)-workshop,
