1、北京大学实施岗位津贴制度的实践与效果刘耕年 戴长亮 金和征 等北京大学根据教育部“教育振兴行动计划”的具体要求，在 1999 年 1 月召开的第十次党代会上明确提出了北京大学创建世界一流大学的规划，正式启动实施岗位津贴制度，作为创建世界一流大学计划的人事制度改革切入点。一、岗位津贴制度实施工作的基本情况（一）目标和原则岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革。它旨在以学科建设为龙头、以转换机制为核心，通过改革强化岗位、打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭” 、废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。该项制度的长远目
2、标是：围绕高层次人才工程建设，在控制总量、择优扶重、优劳优酬、提高层次、稳定骨干、鼓励竞争、扬长分流的改革实践中，探索出一种平等竞争、良性循环、创造性人才不断涌现的用人机制，建立与世界一流大学相适应的人事政策框架和制度环境。改革的指导思想是：高举邓小平理论伟大旗帜，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，继续坚持“压缩总量、改善结构、加强管理、减员增效、优才优用、优劳优得”的方针，强化岗位、淡化身份，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用以及优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平教师队伍。在岗位设置和人员聘任中，要做到四个“有利于” ，即：
3、有利于推动优秀学科带头人和学术骨干走上教学第一线，使主干基础课、精品课等课程的教学力量得到明显加强；有利于推动教师通过竞争，承担国家各类重大、重点项目，激励科研人员在学术研究中协同攻坚、勇于创新，在获取重大学术成果或促进科技成果转化方面取得重大成就；有利于学校和院系教学科研基础设施的建设发展以及学校各项改革的深入；有利于稳定教学科研骨干队伍，吸引国内外优秀的学科学术带头人，在队伍建设中建立竞争流动机制。（二）实施过程1深入调研，确定学校岗位设置和人员聘任方案。学校多次召开会议，就关键岗位的设立问题达成了基本共识：关键岗位涉及与创建世界一流大学计划最密切相关的教学、科研和管理任务；关键岗位的应聘
4、人员应承担重要责任，发挥冲击世界一流大学突击队的作用；明确关键岗位津贴制度不是给全体教职工普调工资；改革中坚持“增量拉开差距、存量基本不动”的策略，以减少改革的困难和阻力。校领导牵头的岗位设置规划委员会在深入调研和充分交换意见的基础上，确定了各教学科研单位岗位设置控制指标方案。1999 年，学校规划设计总岗位数 4000 个，其中 A 类岗 1000 个（A1 岗 100 个，A2 岗 300 个，A3岗 600 个） 、BC 类岗 3000 个。最终，学校实际下达岗位数 3860 个，其中 A 类岗 900 个（A1 岗 120 个，A2 岗 270 个，A3 岗 510 个） 、BC 类岗
5、 2960 个。各级岗位的年津贴额度分别是 A1=5 万元，A2=4 万元，A3=3 万元；B1=2.5 万元， B2=2 万元，B3=1.5 万元；C1=1 万元，C2=0.6 万元，C=0.3 万元。每年按十个月发放，寒假（二月） 、暑假（八月）不发。2分步推进，发挥典型院系的示范作用。在充分分析形势、及时调整政策和程度的基础上，学校决定对各单位岗位设置和人员聘任方案分批审议和批准，陆续推进。学校首先选择了准备充足、条件相对成熟的院系作为首批审议单位。试点单位已取得的经验包括：（1）岗位设置和人员聘任方案紧密围绕创建世界一流大学的目标，根据本学科的实际和可能，既规定长远目标和近期目标，又有
6、切实可行的操作步骤和具体措施，有明确的标志性预期成果。 （2）经过长期改革实践，密切跟踪国内外一流学科的发展状况、队伍构成和运行机制，认真研究自身的优势和差距，确定学科发展和建设的规划和重点方向，并进行学科发展为中心的管理体制尤其是人事制度改革的探索和尝试。 （3）操作过程公开、公正、透明，既维护人的尊严，又保证群众的监督。 （4）做了大量的思想动员和善后工作，化解除了矛盾，保持改革的平稳和稳定。（三）组织机构和操作程序1院系确定定岗聘任初步方案。为稳妥推进院系实施方案的组织落实，学校确定了公平、公正、竞争、择优的原则，在学院及独立设置的系（所、中心）成立岗位聘任审议委员会。岗位聘任审议委员会
7、由各单位党政主要领导、学术委员会负责人、教学和学位委员会负责人以及院系其他常设委员会负责人、相对独立的研究所和实验室负责人组成。其主要职责是：（1）全面领导本单位的岗位设置和人员聘任工作；（2）接受教师应聘申请，或推荐应聘人选；（3）初步确定本单位关键岗位聘任人员；（4）制定本单位关键岗位管理办法、考核程序等规章制度。2校岗位设置审议小组审核批准定岗方案。校岗位设置审议小组负责审核各院系的岗位设置方案，审核的主要内容包括：（1）岗位目标责任书是否明确、具体、有可操作性，符合创一流规划。 （2）岗位设置和人员聘任工作是否与学科发展目标相符合，是否符合四个有利于的原则。 （3）选聘的人员，尤其是校
8、聘关键岗位是否有明确的岗位责任目标，是否体现了教学科研的重点发展方向及阶段性和长远奋斗目标。 （4）人员聘用的依据和拟聘人员的确定是否体现了公正、公平、竞争、择优的原则，是否符合学校规定的程序要求。3两级审议确保选优。根据北京大学岗位设置和人员聘任办法的规定，关键岗位受聘人的资格由学部和学校两级聘任审议委员会评审，重点岗位受聘人选由职能部门审查。学部岗位聘任审议委员会由学部学术委员会委员组成，其职责是对所辖单位的关键岗位初选名单进行审议表决。学校岗位聘任审议委员会由校学术委员会委员组成，其职责是对各学部聘任审议委员会的推荐名单进行最终审定，向校长推荐北京大学关键岗位聘任人选。4投诉和申诉受理委
9、员会调查投诉申诉问题。为了保证顺利推进学校的机构改革和岗位聘任工作，做到公开、公正、公平，维护教职工的合法权益，及时处理和解决有关问题，学校成立岗位聘任“申诉受理调查委员会” 。该委员会负责接受投诉和申诉，并就投诉和申诉事宜进行调查处理，为保证岗位聘任的公平和公正起到了积极的作用。二、岗位聘任工作的经验与效果20 世纪 90 年代前后，教师队伍新老更替剧烈、青黄不接，由于待遇“低而平” ，人才流失严重，教师队伍急剧萎缩，严重地影响了正常的教学科研工作，学校的发展受到严重的挑战。实施岗位津贴制度以后，整体形势发生了明显的转化，很快遏制往了大规模人才断层和人才流失的局面，吸引和稳定了一大批中青年人
10、才，全校教学科研的局面大为改观。从实践上来看，这次改革极大地提高了知识分子的政治地位和经济地位，体现了“三个代表”的重要思想，落实了科教兴国战略，确立了“人才资源是第一资源”的人才观，巩固了“以人为本”的管理理念。（一）制度创新带来观念更新这次人事分配制度改革是在十五大以后国家全面推进国有企业改革和事业单位改革的形势下进行的，改革已成为人心所向、大势所趋的普遍共识。因此，改革的阻力比预想的要小。几年的改革已经带来了一些积极的变化。1这次改革突破了观念上的限制，体现了“优才优用、优劳优酬”的激励机制，改变了教师的收入结构，提高了教师的总体收入水平，在全校范围内产生了很大的震动。学校不仅仅将岗位津
11、贴制度视为一项人事分配制度改革，也将其视为完善教育资源配置机制、提高教育使用效率的改革；教职工的观念也从领取工资做好工作，转变为优秀业绩、凭借优秀业绩争取更多的资源支持。2这次改革打破了身份（如职责）管理的固有格局，强调了岗位职责、工作实绩和对于创建一流大学的贡献，体现了面向未来的人事政策导向，为今后的改革奠定了基础。3一些改革基础扎实、学科发展势头良好的院系通过这次定岗聘任，为院系全面改革、学科发展上档次、队伍建设提高品位提供了新的契机，使之有可能在 35 年内，在某些学科方向上取得创新性成绩，构成北京大学的标志性成果。4一些基础相对薄弱的院系，定岗聘任时贯彻了“四个有利于”的原则，明确了在
12、人才培养和学科建设等方面的发展目标，确立了努力做好工作的重点方向，极大地推动了各方面工作的开展。5岗位聘任体现了“淡化身份”的原则。1999 年，北京大学正高级职务人员中有 65人被“低聘”到重点类岗位上，副高级职务人员中有 71 人被“高聘”至关键岗位上，做到了“能上能下” 、 “优才优用” 。全校教学科研单位共有 600 多人由于年龄、工作安排和个人能力等原因，未能受聘至关键岗位和重点岗位。（二）促进了队伍建设实施岗位津贴制度以来，我校在中科院、工程院、第三世界科学院院士增补和引进方面的工作进展顺利，目前拥有两院院士 57 人。高层次创新性人才建设工作也取得了很好的成果，现有长江特聘和讲座
13、教授 57 人，国家杰出青年基金获得者 80 人，国家级有突出贡献的专家 59 人，国家 973 项目首席科学家 15 人，教育部“跨世纪人才工程”51 人，高校优秀青年教师奖获得者 16 人，教育部优秀青年教师 67 人，入选人事部“百千万人才工程”29 人、北京市“百人工程”25 人。另有 4 人研究群体获得国家自然科学基金委“创新研究群体科学基金”等等。引进人才的层次和质量明显改善，选才、用才有了更宽广的视野和更大的选择余地。近年来，到北京大学申请应聘岗位的留学人员每年都有近 200 人；其中，只有 20%左右的人能够受聘至相应岗位。可以说，北京大学已经从根本上扭转了前些年教师队伍青黄不
14、接的局面；一些市场稀缺的高层次专业人才（如电子、住处等领域）不愿在学校任教的情形也逐步好转。教师队伍的结构性调整任务已经基本完成。年龄结构、学历学位结构和学缘结构日趋合理。从年龄结构上来说，教师队伍中教授的平均年龄从 1999 年的 59 岁下降为 2003 年的52 岁；45 岁以下的教授在教授总数中所占的比例从 1999 年的 7%上升为 2003 年的31%；60 岁以上的教授在教授总数中所占的比例从 1999 年的 46%下降到 2003 年的24%；45 岁以下的教师在教师队伍中所占比重已经上升至 63%。从学历学位结构上来说，目前，教师队伍中拥有博士学位的人数已经达到 1200 人
15、， “培养和引进 1000 名具有博士学位的教师”的目标已经实现，具有博士学位的教师在教师队伍中所占的比例也从 1999 年的35%上升到 2003 年的 53%。从学缘结构上来说，由于政策调整及时、岗位津贴制度增强了教师队伍的吸引力，北京大学已经形成了“国外引进 1/3、国内兄弟院校引进 1/3、本校培养 1/3”的良好学缘结构。1999 年，北京大学第十次党代会确定了队伍建设的总量目标，即将“事业编制压缩到5000 人以下” ，使“教师占到教职工总数的一半” 。经过四年的改革，生师比已从 13：1 上升到 18.3：1，办学的整体效益也大幅度提高。总体而言，通过实施岗位津贴制度，学校的队伍
16、建设目标顺利完成，教师队伍建设已经初步形成了“改革、发展与稳定相协调” ， “制度环境有利、制度保障到位”的局面。根据改革和发展的需要，学校将进一步提出创建世界一流大学的第二步战略，即：按照国家公认的世界一流大学标准，建成拥有一批世界知名的学者，国内外杰出学者和优秀学子向往的著名高等学府。应该说，岗位津贴制度为实现第二步战略奠定了扎实的基础，它所引发的全面管理改革将直接推动第二步战略目标的实现。（三）积极地推动了科研工作的进步这主要表现在获得的科研经费量日益增多、优秀科研成果不断涌现两个方面。目前，北京大学获得的科研经费总量从 1999 年度的 1.645 亿元上升到 2002 年的 4.23
17、2 亿元，增长了 1.57 倍。其中，人文社会学科获得的科研经费总量从 1999 年的 1361 万元增至 2002 年的 2602 万元，增长了进 1 倍。此外，仅在 2002 年一年，全校就签订科技合同 134 项，合同金额 7850 万元，到款 4740 万元；科技合同转让收入比 1999 年增加了 2700 万元。从科研成果的总量上来说，人文社科类学科出版的专著从 1999 年的 278 部增加到2002 年的 455 部，发表的学术论文从 1999 年的 800 篇增加到 2002 年的 2065 篇；理学类学科发表的 SCI 论文从 1999 年的 791 篇增至 2002 年的
18、1350 篇，核心期刊论文从 1999 年的 2194 篇增加至 2002 年的 5124 篇，出版的专著从 1999 年的 65 部增加到了 2002 年的173 部。从科研成果的质量上来说，北京大学在过去的四年里共获得以下重要奖项：国家最高科学技术奖 1 项（王选，2001 年） ，国家科技进步奖二等奖 3 项、三等奖 1 项，国家自然科学奖二等奖 5 项、三等奖 3 项；第四届（1999 年）和第五届（2001 年）共获国家图书荣誉奖 1 项、图书奖 10 项、提名奖 10 项；国家社会科学基金项目优秀成果奖（1999 年）特别荣誉奖 2 项、一等奖 2 项、二等奖 4 项、三等奖 10
19、 项；第三届中国高校人文社会科学优秀成果奖（2003 年）一等奖 4 项、二等奖 9 项；北京市哲学社会科学优秀成果奖（2000 年第六届、2002 年第七届）特等奖 1 项、一等奖 21 项、二等奖 42 项。（四）推进了高素质人才培养工作1999 年，在校学生总人数为 16565 人，其中本专科生 9658 人，研究生 6907 人（博士生 2000 人、硕士生 4607 人） ；在校学生折合标准生数 24872 人。2003 年，在校学生总数26972 人，其中专科生 14240 人，研究生 12732 人（博士生 4234 人、硕士生 8498 人） ；在校学生折合标准生数猛增到 43
20、938 人，是 1999 年 1.77 倍。面对招生规模不断扩大、生师比不断提高的形势，教师需要承担的培养高素质人才的任务也逐年增多。由于岗位津贴制度的实施特别是对教学工作和课程建设的政策倾斜，广大教师仍旧出色地完成了教学任务，为国家和社会培养了大批的高素质优秀人才。2001 年，北京大学获得国家级高等教育教学成果奖特等奖 1 项（数学学院） 、一等奖 5 项、二等奖 18 项；2002 年，北京大学获得国家级教材奖一等奖 11 项、二等奖 32 项。在课程建设方面，主干基础课、通选课、公共课的建设都得到了普遍加强。主干基础齐全的主持人均为教授，主讲人主要由教学经验丰富、责任心强、精力充沛的中
21、青年学术骨干担任；主干基础课的门数从 2000 年的 252 门增加到 2002 年 293 门，主持人由从 2000年的 86 位教授增加为 2002 年的 135 位教授，主讲教师由 2000 年的 496 位增加为 2002 年655 位；中青年教师挑起了重担，扭转了教学有可能滑坡的局面。同时，北京大学也不断探索和改革研究生的培养模式和培养过程，采取的重点措施包括：加强研究生课程建设、加强博士研究生学位论文匿名评审、加强优秀博士论文管理扶持、改革博士生导师遴选制度等。这些措施也岗位津贴制度相结合，使研究生培养在改革中稳步前进。4 年来，累计35 篇博士学位论文获得全面优秀博士论文。（五）
22、引发和带动学校的全方位改革在人事分配制度改革的带动下，北京大学多年来难以实行的学科整合、院系调整得以顺利开展。学校通过整合、合并和重组等方式，先后成立了外国语学院、物理学院等八个学院。与原北京医科大学合并后，学校成立了理学部、人文学部、信息学部、社科学部和医学部、等五大学部，根据学科群和学科的特点对学科体系进行了整合，初步的教学科研方面实现了资源的合理配置和有效共享，为学校今后的发展打下了基础。在岗位津贴制度的推动下，学校不失时机地进行了机构改革。1999-2000 年间，将原来的 41 个学校处（部）级单位，整合、剥离为 19 个，精简幅度为 54%；党政机关工作人员由原来的 609 人精简
23、为 390 人。精简幅度为 36%，实现了党政机关精简高效目标。由于岗位津贴制度向教师倾斜，后勤服务系统不享受岗位津贴，所以后勤服务系统的用人制度面临着很大的压力。伴随着后勤保障社会化改革的稳步推进，学校的后勤服务系统，从根本上改变了有人观念，努力寻求多种其他途径增强队伍的吸引力，提高服务质量和服务水平。几年来，后勤服务队伍的吸引力也有所增强，新增大学生 30 位，使队伍的质量得到明显的提高。同时，岗位津贴制度“促竞争、重聘任”的特点促进了教职工的观念转变，使他们越来越多地接受了聘任制的基本理念。从 2002 年 1 月 1 日起，学校决定对新聘人员实行人事代理制度。这为向完善的聘任制过度、最
24、终实现真正意义的聘任制奠定了思想基础。三、存在的问题和深化改革的意见（一）存在的问题回顾四年的岗位聘任工作，在取得巨大成就的基础上，也暴露出来的一些问题，值得教育主管部门和高等学校共同研究解决。从北京大学的实际情况来看，存在的主要问题表现在以下几个方面：吸引更高层次人才的力度有先进加强，高校出台的待遇政策仍旧缺乏市场竞争力；“待遇能上能下”的问题得到初步解决，但“能进不能出”的问题仍然没有明显改善；急需建立一套科学合理、可操作性强的考核评估体系；个别院系存在过于突出受聘人员的历史贡献，聘任工作对创造未来的考虑显示不够；文理医学科判别大，学科间不平衡的问题没有得到很好解决。（二）深化和完善改革的
25、意见与建议改革既是手段也是动力，这是实施岗位津贴制度以来达成的普遍共识。北京大学近期师资队伍建设坚持“稳定规模、优化结构、提高质量、注重效益”原则。学校将通过校内选拔、校外引进和兼职外聘等多种方式，采取灵活的用人制度，建立起 1000 人左右的学术骨干队伍、300 人左右的管理骨干队伍以及 600 人左右的博士后研究生人员队伍；在自然科学方面，要培养与造就 10-20 名国际公认的一流学者，他们应在认识未知世界、探求客观真理文献取得国际一流的原创性科研成果，在解决人类面临的重大课题方面提供科学依据，或在知识创新、推动科学技术成果向现实生产力转化方面做出重大贡献；在社会科学方面，要培养与造就 1
26、0-20 名新一代的大师，他们应该在思想上、文化上和学术上对国家发展与社会进步产生重大影响。根据实施岗位津贴制度的经验和未来创建世界一流大学的具体要求，我们特提出如下建议：建议一：给学校提供持续稳定、逐步增多的经费支持。建议二：持续实施高层次创造性人才工程。随着市场经济体制的确立，人才资源的跨行业、跨区域、跨国界流动已是不可逆转的趋势，人才竞争日趋剧烈。面临着国际人才资源单向流动（即向发达地区和发达国家流动）的严峻形势，我们必须确立人才资源是第一资源的观念，更加重视对人才的培养和引进工作，要确保继续实施高层次人才引进工作，确保有源源不断的高层次人才加入到教师队伍中来。建议三：继续深化校内人事制
27、度改革。制度是决定资源配置和使用效率的基础。创建世界一流大学，造就世界一流的学者，更多地有赖于一个符合世界一流大学要求的，适应市场经济规律的制度环境。北京大学需要继续深化人事制度改革，建立更加灵活的分配制度；需要继续推广人事代理制度，逐步实行全员聘用制度；需要积极参加和完善社会保障体系，促进人才流动。建议四：探索灵活多样的用人制度。继续推动落实“三级建制、两级管理”的体制，进一步完善学校管理体制，尽快制定配套文件，明确学校、学院的权利和义务。把基本人事权力下放到学院，相应的人事经费下拨至院系。学院在用人制度上以聘任制为核心，分层次、分类别进行管理，采取长期聘任的事业人员、定期聘任的合同制人员、
28、短期聘任的临时人员等多种用人方式。建议五：加强调研，制定科学合理、可操作性强的考核评估体系。在实施岗位津贴制度的过程中，关键的问题是考核评估体系的科学性和完善性。今后，既要对教师个人进行考核评估，也要对教学科研单位的整体绩效进行考核评估，以便在考核评估的基础上进行合理的资源配置，提高资金的合作效益。学校已经在酝酿，要对学科建设和队伍建设成绩显著的教学科研单位给予特别奖励；在人力资源和经费配置上坚持“扶优扶重”原则，促使部分院系率先实现或达到世界一流水平。（摘自中国高教研究2004 年增刊 作者：刘耕年北京大学人事部副部长、教授；戴长亮该校人事部规划与调配办公室主任、助理研究员；金和征该校人事部工资福利办公室副主任，副研究员。 ）
