工资是保密好-还是公开好？.pdf

1、 对于工资是保密好还是公开好，一直以来都饱受争议。有的认为是保密好，保密更能维持相对的公平，使组织氛围更和谐；而有的则认为是公开好，因为绝对的保密是做不到的，越保密越容易引起员工之间的猜疑而影响工作，倒不如公开好。请看他们的观点： 请选择您支持的观点： 正方：保密好 工资当然是保密好了。工资保密制度可以适当掩盖一些不公平现象，为企业调整和优化工资制度留有空间，更重要的是减少员工之间的攀比和不平衡心理，更能实现相对的公平，使组织氛围更和谐，让大家更能专心于工作本身而非揪着工资不放。现实中大部分企业实行工资保密制度就是最好的证明。故工资应保密好。 我支持正方 中立 万事非绝对 反方 :公开好 薪酬

2、体系的公平公正体现在哪？就是要公平合理、公开透明；体现多劳多得。工资的绝对保密往往是做不到的，越是强调保密员工打探工资的兴趣越浓，而此类非正式信息的失真和误会就更容易引起员工的不满情绪。从长远和科学的角度来看，企业应致于打造一套更为公平公正的工资制度，才能起到更好的激励效果。 我支持正方：保密好 支持正方，工资还是保密更好，尤其是具体的数额。我们也是如此做的。 实行工资保密制度是企业的普遍做法，就连众多大型知名企业或是世界 500 强，实行工资保密的都不在少数，就更别说是广大的中小企业了。多数企业的选择充分证明，这样做比工资公开更为明智和妥当。因为： 1、工资保密是企业管理的需要，可以减少员工

3、不平衡心理，聚焦精力于工作本身。 工资是很敏感的话题，很多时候你不公开还好，大家都相安无事，即便是有些定的不太合理，保密后员工没有真实确切的对比数据，他就无法作出是否合理或公平的判断，也就不会有不平衡心理。但你若一公开，员工之间进行比较攀比后，很快就会引起众多的抱怨、不满和投诉，讨要说法的，消极怠工的，严重的造成核心人员流失等，各种负面问 题就来了，企业和管理者就要做许多不必要的解释、协调、处理工作。公开后，每个员工眼里只盯着工资，那还有心思干活？而管理者整天处理这种扯皮拉筋的烦心事，那还有精力投入业务工作？显然，工资保密更多的是企业管理的必然需要。 2、多数企业的薪酬并不完善合理，公开后只会

4、造成更大的不满，引起动荡。 有句古话叫 “人心不足蛇吞象 ”，意指 “人的欲望和公平心理永远是无法满足的 ”。即世界上没有绝对的公平，尤其是在个人工资利益分配面前，再公平合理的程序和结果放到不同人的身上，团队里总会有些人不太满意而有意见，而现实中，多数企 业的工资体系还不是很完善合理，工资在保密的情况下尚且不能让所有员工都满意，企业可能需要通过一些暗箱操作来维持个别员工的相对满意（如年底红包有选择性的给多或给少），你再把这一公开，岂不更是乱套了？ 3、人的个体差异性，对工资公平的看法和理解不一， “不患寡而患不均 ”的心理作怪，公开后易造成团队不和谐。 公平是相对而言的，员工对自身工资是否公平

5、合理并满意的理解，拿他自己跟外面比，跟过去比，工资公不公开这两方面没有区别，员工自身都会有掂量。怕就怕在你把工资由保密变为公开后，内部员工之间本来没法对比的（即使之 前听小道消息猜测对比过，也不足为信，员工说起，管理者很容易义正言辞地应对处理），公开后，就有攀比了，一攀比员工不满就来了。因为人们往往都普遍容易夸大自身的投入、能力和贡献价值，而轻视别人的投入、能力和贡献，总认为自己拿的工资比别人少而觉得不公平、不合理。这种心理的作怪，只会令团队成员间互相指责对立，不利于营造和谐的组织氛围。 4、另外，工资保密也是企业信息安全管理的需要，是人才防御战的需要。 企业的薪酬制度、结构和员工工资，尤其是

6、核心人员的工资，也是企业比较重要的经营信息，是机密来的，需要保密。如果公开后，就很容易让竞争对手知悉而让自己在人才争夺战中处于不利地位，这是不可取的。 最后，奉劝一句 ：如果你们企业足够牛，很想炫一下你们的薪酬体系，以吸引或留住更优秀人才，顶多只是秀一下大致的框架或范围，具体细节还是单独密谈商定吧，否则，很容易引起民愤的。 我支持正方：保密好 正方 公司的工资到底是保密好还是公开好，经过细致认真、反复检验，我认为还是保密好，我的理由如下： 1、 悬保密利箭 给下马威 公司有明文规定：泄露个人工资的按严重违反公司管理制度处罚，即公司可以不提前通知就解除劳动合同。这在员工入职培训时就重点强调，并留

7、下培训签名记录，而且讲明这也符合劳动合同法的规定，先给予员工一个下马威，以提示 “不要越雷池一步 ”。 2、 能力难细辨 保密首因 我们都知道，花有百样红，人有万种能，员工与员工之间的性格、能力、潜力、创新、交流、沟通、理解、与上司默契度等都是有区别的，同一个人到不同企业、不同上下级都会表现不一样的，然而，对于企业而言，完全应 当根据这些不同而确定不同的员工薪酬，这样对企业对员工个人才更合理，然而，这些能力与区别有时只能靠一种感觉或评判，而无法用语言或数据来说明，员工的绩效考核也无法全部用数据来量化，有的方面还不得不采用定性来判断，这也更正是员工个人工资要保密的主要原因。 3、 若公开工资 难

8、圆自说 如果公开员工个人工资，特别是同部门同职位而不同工资，或不同部门类似职位，或职位虽低但自觉能力超强等种种类型的工资差异，如果员工前来向 HR 人员问个子丑寅卯，你能清楚回答甲乙丙丁吗？况且有的本来就是当初半蒙半骗招聘进来的， 或者是员工自己不知道抬价而低价出让给公司的，或者当初因为走投无路随便找的一个工作，针对这些情况，HR 者是说不清，其他领导包括老板也同样难办，一旦出现大家都无法说服员工而又无法都调整工资的情况，就可能让员工心寒，影响工作积极性，该员工进而散布负面信息，其影响面可想而知，所以，员工工资公开带来的负面影响太大。 4、 保密是相对 个人保密、制度公开 公司工资管理制度要大

9、胆公开，工资的结构、计算、发放时间、申诉等流程要公开，而且要组织员工集体学习，增加工资管理的透明；但是，个人工资的各项数据、升降等 必须保密，除了员工本人、员工上司、 HR 薪酬专员、出纳等，其他人员都无权打听、了解、查阅任何员工的工资，否则按严重违反公司制度处理。 5、 员工若违反 人性化处理 国人有个习惯，制度越是要求的，越是想违反，工资保密也是一样，你越保密，最后却越是保不了密。那么，针对一些泄露了自己工资的行为怎么办，我们是这样处理的：民不告，官不究。也就是说，只要没有员工来要求 “他为什么那么高，我为什么那么低，我要求涨点 ”，即使听到员工之间在相互交换个人工资信息，只要范围不是太大

10、，可以口头提醒 “公司对工资保密有严格 规定，大家不要乱来啊 ”，说完就完，自己离开就是，没必要理会，此时你如果按章深究，天下可能还会出乱子，真是：粪在那里本来不臭，你用棍子搅它做什么？ 6、 例外的处理 同事不在、友情在 对于个别员工感觉自己工资确实比较低受了委屈，找到上司或 HR 部门，经过比较、权衡，确实应当调整的， HR 部门在不给当事员工任何承诺的情况下，也可以与员工上级商量，让员工上级提出意见，呈相关领导审批，如得到批准当然皆大欢喜，如无法批准且员工不接受， HR 部门可联合当事员工部门领导一起做员工的思想工作，好说好散，同事做不了，咱们友情还在，可以帮其介绍新工作，工作找好了（单

11、位也把新员工基本物色到位）再提出离职未偿不可，这种几方受益的事， HR 者要多做、常做、会做。 员工个人工资保密是 HR 管理不健全、公司各项工作及管理不完善的必然，而且在攀比心理非常严重的国内有它长期存在的环境。 不比能力比票子，不比贡献比银子，这是我们性格，你能把我怎么办？ 欢迎对我六月征文薪酬记鹏城行投票并提出意见，谢谢啊，地址：http:/ 我支持中立 我支持中立。 一 、薪酬福利制度应该公开 1、员工有权了解公司的薪酬福利制度 新员工来公司，最关心的是自己的发展平台有多大，说白了就是多久能涨工资，怎样才能涨工资，能涨多少，涨工资的水平是否能赶上物价水平 在签订合同前，公司就有责任告诉

12、员工未来的提升空间和绩效考核指标等，让员工在入职前就认真考虑好，很多公司的 HR 在入职时是自动忽略这些手续的，导致的后果就是员工稀里糊涂进来，满怀怨恨出去，到头来损失最大的还是公司。 例如，你进了一个公司做 HR，公司给定的工资是 3000，转正后 3200，刚开始你还很认真干活，想多做点以便早日升职加薪，但你发现一年以后没有动静，好不容易鼓起勇气问主管，主管说今年公司效益不好，大家一起努力争取加工资，你干不干？你可能还会心里委屈，自己为公司干了很多事，现在物价上涨那么快，既然在公司加薪没望，那我不如跳槽算了。 2、公司应不断完善自己的薪酬福利制度 如果公司内部薪酬制度不公平，和外部相比又没

13、有竞争力，必定会造成人员流失很大，忽悠进来的人留不久，工作交接个不停。 公司制定薪资的过程的公平性也非常重要，例如 HR 给某员工定工资 2000，一年后调整为2200，如果公司 不给这个员工讲明白为什么这样调，和绩效有什么关系，未来我的调薪空间在哪里，这个员工必定会不满意，就会去到处打听，看下公司其他人工资多少，发现别人的比他高，他就更不满意，还私底下到处讨论，甚至还会和公司谈加工资，这个时候就太晚了，如果公司觉得要留这个人，你选择给他加工资还是不加？加吧，他也不满意，他会后悔没和公司提多点，不加吧，他更不满意，拍拍屁股走人，甚至还带动其他人来谈工资。 再举例来说，两个人都是 HR，他应届生

14、刚入职，薪资是 2000，你工作了 2 年，薪资还是2000，问主管的意思是说同岗同酬，大家干的活都 一样，所以工资也一样，你估计也不愿意，这个就涉及到宽带薪酬的问题，如何让员工在没有升职空间的情况下，绩效和技能有提升的情况下一样可以加薪（工资标准范围内） 公司的薪资制度透明的前提下，还得多做外部薪酬调查，了解现在市场行情，公司的薪资至少要和市场行情平起，当然，如果你公司的发展空间很大，能给员工提供其他的激励，让员工拿着很低的工资也愿意干，那这个是另外的情况了。 二、员工具体工资应该保密 公司的薪酬制度再公平，也必定会有不公平之处，而且很多公司会有关系户，可能你的工作完全不如我，但是你的工资比

15、我高，所以员 工具体实拿工资一定要保密。透明的是薪酬制度和绩效考核、发展空间，保密的是个人薪资。 员工在私底下谈论工资的时候，只会直接拿薪资总数来比，但是公司在制定薪资时必定会考虑到很多情况，例如资历、经验等等，员工是不会考虑那么多的，反正他觉得另外一个人比我工资高，就是不公平，此外，员工除了工资外，还有其他的福利或者奖金等，考虑是否公平时，这些因素也是要考虑进来的。员工一旦谈论工资，坏处绝对比好处多。 但是员工讨论工资，公司即使制定相应的惩罚制度也是无可避免的，所以公司一旦发现有员工讨论工资时，就应该严厉惩罚，有人拿这 个来要挟公司的话，一旦发现就立刻处理。 我支持反方 :公开好 我支持反方

16、态度，公开好！ 1、 保密真的就保密吗？ 很多企业都实施工资保密制度，可是结果会如何呢？很多员工私底下就会问，这个员工多少钱，那个员工多少钱，有可能同岗位薪资标准都是不同的，导致员工工作状态不好，议论等不良反应！ 因此还不如做好薪酬体系设计，然后公开！ 2、 薪酬设计层级设置 在周二的岗位评估话题里，小语庄冰有提到过将每个岗位分成高、中、初三个层级、并且每个层级设定 6 个小级，然后每季度进行一次能级评定，这样同一岗位的不同级别工资拿的不样就 理所当然了！ 3、 薪点表的制作 这时需要针对现有的工资情况，进行每个岗位推算，直至薪点表接近现有各岗位的薪资水平，然后根据部分岗位的不同进行微调岗位工

17、资！ 4、 业务能力的晋升与管理岗位的晋升 很多部门精英，业务能力很强，当把他提到管理岗位，他就不能胜任，有时候烦燥不安或者不能胜任，还有一些精英满足与现状，就是不想提升，这时候，我们的薪点表里，就需要有层级给他发展并每年增加其薪资水平，还有某些业务精英达到管理能力了，我们要适时提升此精英的管理岗位，并适用相对应该的岗位薪资，这些都是企业的骨干力量！ 我支持 中立 我支持中立：万事非绝对 这回我也中立一把，虽然不是我性格，但我觉得工资是否需要保密，要看公司的情况而定，这事不能太绝对。 支持保密的理由： 比如一些小公司，可能连薪酬体系都没有，工资是根据老板对每个人的工作表现定的，有的人表现很突出

18、，有的人表现一般，老板要鼓励业绩好的员工，就要体现出差异来，而表现一般的员工却不一定看得见别人的优点，只会认为不公平，如果将这种情绪发泄出来，会造成更多的负面影响，员工看问题的角度和老板总是有差异的。还有就是某些员工可能没有什么业绩，但身份特殊，他的亲戚能帮公司解决很大的难题，这种人必须高薪的养着。所以这种情况，工资保密对公司更有利。 支持公开的原因： 不过话又说回来，实行密薪制的公司很多，有几个能真正做到工资保 密的？越是保密，员工的好奇心就越强，就越想打听。每个人都有自己的闺蜜、老铁，他们之间是无法保密的。你想查是谁泄的密，谁也不会说。而且员工一旦发现同岗不同酬的时候，会有很大的心量变化，

19、会发牢骚，表示不满，当内心的公平无法得到满足时，跳槽变成了唯一的选择。客观上增加了员工的流失率。 随着企业的做大做强，薪资这方面信息你又不得不公开，比如上市公司，如果你不公开，会有摘牌的危险。这时公司只能去完善人资的各项规章制度，完善薪酬体系，符合公司发展的需要。使薪酬体系以公平、公正、公开为原则，从正面去解决那些不公平、不 合理的负面影响，激励员工更好的工作，让薪酬变成企业的竞争优势。工资保密是小公司的小家子技俩，企业要想做大做强，薪酬公开是必然趋势。 支持中立 在一个企业，有着各种人才，有大众化人才，有稀缺人才，企业员工的工资是否保密，要看岗位来定，有些岗位公开的比较好，有些岗位就不能公开

20、， 不管工资怎么定，真要做到 100%的公平基本上是不可能的，这也是很多企业要求工资保密一样。 可公开薪资之岗位： 技术岗位：一般企业在招聘时都是根据员工的技术能力、工作经验、学历及综合能力评价后，现结合本公司 的薪酬制度与范围确定员工工资，此类员工都是靠技术能力为公司创造价值，员工在岗位上充分发挥自己的能力，公司根据员工技能的高低确定工资也是合理、公平的。如果给出的工资不公平就是引起不必要的员工流失及影响员工对工作积极性，从而影响到工作效率，所以在薪酬方面公平非常重要。 操作岗位：既然是操作，那就必须做得好、做得快，也就是一分辛勤一分收获，虽然公司是计时工资，如果操作人员在额定时间完成越出额

21、定产量的产出，员工会得到工资以外的奖金，不光员工收益，企业也收益，公开他们的工资也是在激励其他的员工。 文职岗位：可以将工资公开，因为文职岗位要求技术含量不高，而且每个文职岗位都有一定实质性的工作，文职岗位工资的浮动都不大，所以公司想不公平都不行，即使有点差异，也不会太大，既然是公平的公开又有什么关系呢。 不可公开薪资之岗位： 中高层管理岗位：说到管理岗位，同样都是部门经理，工资可以有几倍之差，难道你说是低工资的经理能力不足或是不能胜任岗位工作，都不是，那又是什么原因导致工资的差异这么大呢？高工资的部门经理不一定就能力很强，低工资的部门经理就不一定能力就弱，说不定工资低 的部门经理在管理能力上

22、还强过高工资的部门经理，只是他们入职的时没有碰到好的时机。根据调查得出结果，主要还是看部门的性质，如果是技术含量高的部门担任经理，即使在某方面的能力较弱，但工资肯定会高一些；还有就是企业因为某个部门运作出现问题，而影响到公司的发展，如果在这种情况下招聘回来部门经理工资相对也会高出正常招聘人员，原因是企业要尽快解决眼前的问题，否则损失还会更多。遇到这类情况，那工资低的部门经理知道别人的工资高出自己工资几位的时候，他们心里多多少少也会有些不舒服，只要影响到他们的心情，就会影响整个部门的工作 效率，所以这类岗位的工资必须保密。 稀缺性人才岗位：这类人才的工资相对企业内部同级别岗位工资来说肯定会偏高很

23、多的，俗话说 “物以稀为贵 ”，正因为少才会贵，人才也是一样，一旦他们的工资被泄漏，那同级别岗位的人员又怎么能平衡呢，每个公司都会做得很公平，话说公平，又有谁能做到呢，每个老板都是选择利大于弊的做法，所以这类岗位的工资只能保密。 我支持中立 我选择中立 工资是保密好，还是公开好，不能一下子敲定，大伙找准方法，详尽评估后做决定。 主线：企业发展阶段 不同岗位 时间和金钱投入 与企业发展阶段有关 工资是否公开是个非常敏感的话题，牵一发动全身，应提到企业管理的高度来看待。如果把企业发展定义为：初创，成长，成熟，改革。在一般情况下，个人认为 1、处于改革阶段可以采用工资透明等开发式管理； 2、成熟阶段

24、企业慎用； 3、成长阶段企业可以将其作为目标进行优化管理； 4、初创阶段就免了吧。 根据不同岗位区分 岗位不同不能一棒子打死，有些岗位不管是在哪个企业发展阶段都适宜采用公开透明的薪资制度。 1、业务可以公开。让销售精英们持续保持高度的竞争状态，时刻清楚自己当天业绩及一周期的业绩累 计在企业里同岗位的排名情况。 2、一线员工。普工一般看的比较短，关注和计较眼前的利益，让他们知道自己每天赚多少钱，干活更有劲。 做好金钱，时间投入的准备 公开工资与保密工资相比较，最突出且最多的矛盾是 “产生很多避免不了异议 ”，主要有三 : 1、同岗位工资不对等； 2、新老员工起薪不一致； 3、同级别待遇不平衡。

25、处理这些矛盾，要么费钱要么费时。 费时 在做决定前和产生异议后，需要作出有说服力的解释，使他们接受不同工资的合理之处，能够认同效果更佳。毕竟表面服从，心里却不平衡，只能解决当下矛盾，却无法解决有效 激励的根本问题。 费钱 费时不能够处理的问题，如果矛盾被激化，发生不必要的怠工，罢工就悲剧了，不得以而为之时用调整工资的方式。千万不能为了 “端平一碗水 ”来把 “一碗水端平 ”，主动大范围调整工资，老板不好过了， HR 也就难过了。要记住，上头微恙下头大病。 我支持正方：保密好 支持正方观点： 今天，我不谈工资保密性的好处，也不谈公开性的坏处，就说说我们作为企业 HR 所处的环境以及应该的做法，来

26、辩证正方观点的相对正确性。 作为在外谋口饭吃的打工者，谁不想工资公开啊，人都有猎奇心理，希望知道更多的信息和别人隐私 ，这是人的共通性和劣根性。诚如反方所言，薪酬体系就是要做到公平合理、公开透明，体现多劳多得，可实际上在整个企业，甚至于整个社会，公平和合理永远都是相对的，没有绝对的公平与合理，谁敢说自己所处公司的制度和体系是经得起推敲，不怕质疑，确保能 100%公平合理的，所以在这种大环境下，保密工资的做法更可取。 记得曾听过余世维的一堂课，谈到了能力问题，他观点独特， “和中国人不能谈能力，得谈本事，有能力只能证明你能干好一件事情，有本事才是证明你能把所有事情都合理的处理好 ”。我觉得他讲的

27、非常好，只是谈的有些隐讳，其实本事包括能力、沟通、关系、后台、甚至于包括你有个好爹。当然这话有点激进和愤俗，但确实是大环境如此，是我们不得不面对的现实。 在这样的现实面前，谈论公平合理只是相对的。既然公司的工资制度不够完善，在现行企业环境下又无法完全做到公平合理的情况下，工资保密确实只能沦为 HR 工作的 ”遮羞布 “，但如果没有这 ”遮羞布 “，我们又能如何呢？会得到更好的工作结果么？显然不能，既然保密工作对现行有利，何乐而不为？ 作为 HR 工作者，在设计薪酬体系时是需要尽量做到公平公正合理、是需要体 现多劳多得的策略的，这个是我们的目标，也是我们肩负的工作使命，从长远和科学的角度来看，企

28、业应致于打造一套更为公平公正的工资制度，并公布以众，这样才能起到更好的激励效果。但这个好像是真的有点长远。 “理想很丰满，现实却很骨感 ”，活在当下，敢于面对现实，是我们 HR 工作者必须努力适应的内容，面对老板的不认同，面对其他部门的不配合，面对下属的不支持，在私企内数不胜数，需要我们适应，需要我们磨砺，更需要我们投入满腔热情去 ”曲线救国 “。所以工资保密无疑是当下环境内最符合实际的做法，虽然需要我们查漏补缺，需要我们及时跟 进，需要我们充实饱满自己，但合理有效的使用这 ”遮羞布 “是明智的，是应时应景的。 我支持正方：保密好 我支持正方的观点 这个问题，不论是在学术界，还是在企业实践中，

29、颇有争议啊，各有各的理，各有各的情。我个人的观点是保密的好。为何这般说呢？ 一、自我认知 每个人都是通过自己的眼睛和心灵去看待这个美好或是灰色的世界，我们对他人及世界的认知，是以我们所掌握的知识来决定的，我们以自己的所知来认识这个社会。一千个人对一个事物会有一千种看法，没有人认为自己是错的，从某个角度来看，大家都是对的。对于，企业来说，无法接受这么 多的不同观点，因为，体系只需要一个声音！ 二、价值观 就像前面所说，一千个人有一千个想法。同样，一千个人，也有一千个价值观。你不能把他们强行的捏合在一起。职能去引导，使他们有共同的追求，是愿景、梦想，而不是这月为何与上月发的不一样！ 三、善嫉心窄

30、中国人有个最大的民族爱好就是看热闹、围观，被围观者就像猴子一样，无缘去认清自己，就急于舞剑，指向沛公。大家都陷于一个只看结果的迷圈里，没有人指点你出来的路，都在看台上围观。中国官本位思想，给予人们的一个极点的观念就是：不患寡而患不均。都没有，可以接受；都有，也可以 接受；你有，我没有，这是无法接受的！塞则导，导则通，通则达！ 四、高端引进 不得不说，有些时候，我们要承认自己的能力低于其他人。为达均衡，只能高薪外聘专家来指导工作。因需进岗，期待不同，待遇也不同。像这样的情况，还是不要透明的好，要不引起的暴动，很难压下。 我支持正方：保密好 我支持正方观点，工资实行保密。 理由一、不患寡而患不均。

31、 中国历来就有着这样的一种思想，不患寡而患不均。就有那么一撮人，从来不思考自己为什么得到的工资比别人的少，总是看着哎，这个小伙子比我进来的晚，怎么比我拿的多，这个人学历比我低怎 么拿的比我多，这个人表现也不怎么优秀，怎么奖金就比我多？这类的人从来不去思考自己的问题，在他们的眼中，我就是很厉害的，我才是最优秀的，永远看不见自己的缺点和弱项，而这样的一群人往往有比较在意这些。工资高低并不一定是他们在意的，他们在意的，凭什么有人比我高。 理由二、劣币驱逐良币。 这样的现象在公司比比皆是，尤其是是那些薪酬干多干少一个样的企业，反正是这样你怎么做都是一个样，于是好的人才都流失了，留下的都是一群老弱残兵。

32、同时，如果说，在一个组群里面，只有有一个或者两个很优秀，其余的都很差，这样很优秀的一般都 会被干掉。因为出头的椽子先烂，枪打出头鸟。而如果工资的制度是保密的话，可以很好的保护这样的一批人，同时也可以稳定其他人员的心思。 理由三、没有三两三，还敢上梁山？ 公开当然有公开的好处，比如说，可以给员工一个更清晰的奋斗目标，避免了员工在背后议论等等。但是，这有一个必要而且重要的前提，那就是 必须要建立在薪酬体系非常公平的基础上。不说非常公平，起码要比 70%的企业公平，现阶段中国的企业，尤其是民营企业有几个敢拍拍胸脯说：嗯，我觉对是最公平的薪酬体系。政策和制度是要和企业的实际情况相符合，否则就是自杀。否

33、则本身员工就有一种企业待我不公的赶脚，只是有所怀疑，现在有了 “真凭实据 ”。现在一看，我擦，某某某和我一起进公司的，居然比我高那么多？于是一煽风点火，事情大了 虽然说事情木有绝对，公开也是有好处的，保密也有着弊端。但是我认为现阶段，尤其是我们企业还不够成熟的情况下切勿盲目的跟风，所以我还是选择正方的观点。不过还是那句话，适合我们的制度，才是最好的制度，一切要 从自己企业的实际出发。 我支持中立 工作十多年来，主要经历两家公司，前一家公司是对工资完全公开，并没有引起员工心里多少不平衡感；而目前所在公司是要求严格对工资进行保密，但是现实中也很难做到人人保密；两者的做法各有利弊，因此我认为，关于薪

34、酬的公开或保密，应该结合企业的实际情况来进行： 一、无论哪种方式，前提是做到工资的相对公平合理 首先应确保工资结构和制度合理，各体系应有不同体系的工资结构和标准，这个主要根据公司的发展战略并结合企业现阶段的实际情况及未来三至五年的规划来定； 其次是确保每个体系内员工的工资相对公平合理： (1)每年在调整全体员工工资的时候，首先是根据员工的岗位价值、员工在该岗位上的业绩表现以及年度综合评价结果来作为调整的前提； (2)其次，应由各部门负责人在年度调薪前就员工年度工作及来年的规划与期望以及上级对对员工的年度点评与来年希望等内容与员工一一沟通，了解她们的看法和想法； (3)再次，由部门负责人与 HR

35、 部门主要负责人就员工来年的薪酬共同商讨确定标准，对于调高额度比较大的员工，理由不说员工也知道；对于微调或未调的员 工，要有理有依据。 (4)薪酬标准确定以后，应由部门负责人将每名的薪酬核定单交至员工签字确认并留存，同时也能及时消除员工心中的疑问，同时部门负责人心里也有底，哪些人对工资比较满意、哪些人满意，避免在发工资时员工才知道新标准，有的员工希望越高、失望越大，甚至会立即选择辞职，因为调薪一般在年初，年后本来就是人员流动的高峰。 注：以上所说的沟通，是指与员工单独一对一沟通。 二、根据公司实际情况，分级别选择薪酬公开或保密形式：中高层薪酬保密、经理级以下员工公开。 1、由于中高层管理人 员

36、之间的薪酬额度相对较高，虽为同一级别，但所处体系不同，给公司创造的价值亦有很大不同，而且，中高层管理人员相对素质也比较高，觉得工资是别人的隐私，也不会相互打探，因此应该选择保密的方式，而且实际中也切实能够达到期望的结果； 2、经理级以下的计时员工，虽然工资有差距，但是有此差距是有原因的，而且定薪有依有据，比方说承担的工作责任与对能力的要求不同、年度考核结果不同等等；其次，平时关系比较要好的员工之间，或者同一部门的员工之间，每年对于工资的讨论可热乎了，如果公司要求工资保密的，那就私下悄悄讨论；如 果公司没有明确要求的，那就公开讨论，甚至你看我的工资条我看你的工资条，总之一句话：部门内各位员工谁拿

37、多少，大家是个个清楚。工资保密虽然表面上看能掩盖一些不公平现象、组织氛围更加和谐，但终究是纸里包不住火，有的员工因为对工资的不满意直接选择走人，特别是在旺季的时候，对于公司的隐性损失还是比较大的。现在通讯与网络很发达，即使不在一地的销售员们，也会通过电话或 QQ 进行信息的相互传递，有时甚至信息传错了，引起员工心里更大的猜疑与不满。 3、实行计件工资制的一线工人，更应该实行工资公开，因为底薪基本都是一 样的，谁做得多当月就拿得多，作为公司来说，就要让所有的计件人员知道谁拿得最高，以调动大家工作的积极性。 无论工资是公开还是保密，对于工资的期望是无法使每位员工都满足的，人人都期望工资能够更高一点

38、，特别是这几年，随着物价的上涨，特别是随着当地房价的上涨，人们生存的压力越来越大，因此实际中估计 HR 们都会遇到有员工对其工资不满而来找人资部讨说法的现象，遇到这种情况，首先就像秉俊哥所分享的 “通万事的方法 ”：沟通沟通再沟通，人资部就要与员工的上级以及员工进行沟通，一是给出合理的解释，消除员工心里的不公平感和不平衡心理，二是如果员工的要求的确合理，虽然不能随意调整工资，但是可以采取一些缓和的方式，同时在来年调整时应该予以考虑；三是对于提出不合理要求且以不加工资为由就以辞职来要挟公司的员工，多半的结果会以辞职而告终。 我支持反方 :公开好 工资制度保密于否各有优缺点，本人比较支持基本工资保

39、密，绩效公开的做法，二选一就选公开。理由如下： 第一， 人人都有好奇心，天生的，挡也挡不住，所以都会问，问来问去，就容易引发矛盾，与其藏着掖着，不如矛盾公开，因为只有公开了，矛盾才能真正的解决掉。 第二， 纸是保不住火了，因为本身 纸就是易燃物，所以，企业想要真正的做到工资保密那是不可能的，与其花心思怎么将工资保密，不如花心思怎么提高工资。 第三， 员工的积极性是需要物质激励的，还需要相互争相互比激发斗志， HR 可以将工资制度明细话，同岗位甲比乙多，多在什么地方，要让大家一目了然，有了差距就会有进取心，那样企业也就有了活力。 第四， 公开公示的工资制度还可以在很大程度上杜绝灰色收入，每个员工

40、都是监督者，这样的监督比 HR 监督和审计监督要有效的多。 回到本人基本工资保密，绩效公开的观点上，这样做还有个好处，基本工 资老板直接发给每个员工，只有老板心里有数，这个保密级别是比较高的，同时每个员工两本账的做法还可以有效合理避税，不知道大家是否认同，谢谢各位。 我支持中立 工资，是所有职场人的心病。 我都不支持，也都不反对。 不同的体制下，采用不同的方式，方为上策。 企业为什么要员工保密薪酬呢： 1、 保护高薪的员工利益 2、 保护低薪员工的尊严 3、 和谐啊和谐 所以为了这些我们都做了什么？ 1、 不断强调 2、 签署协议，说了工资就开除 但是做到了吗？ 大部分员工其实还是知道的，也没

41、见开除谁。特别是开除上，对于特殊人员会给予特殊照顾。人资就是炮灰啊，心都跟饺子馅似的啊。 那咱不保密了。整个世界不和谐了。 别纠结了，没什么事儿是可以两全其美的，不要贵的，只要对的，咱因地制宜吧。 公开与否，取决于什么呢？ 我认为取决于： 1、 企业文化 2、 企业构架 3、 企业薪资体系 下面一一详述： 1、 企业文化 有什么样的文化，就有什么样的世界观。 （ 1） 如果公司内部十分和谐，那么建议保密。 为什么呢？ 和谐，是因为公司的人都比较友善，而且工作中没有利益冲突。 起码目前没见过 *主义企业。 那么如果因为知道了薪资，而导致不和谐了，是对企业发展不利的，所以尽 量保密吧。虽然说没有觉

42、得保密，但是既然实行保密，那么还是在可控范围 内的。 （ 2） 公司内部本身利益为先，业绩说话。那么建议不保密。 大家已经这样了，为什么还要保密呢？知道了别人拿多少更好。 你觉得你拿的少了，那你做到 XX 程度，就加啊。要走？随便，公司这么多年都是在员工关系不和谐的状态下度过，不会因为知道工资了导致员工全走光，公司无法经营。因为尝 到甜头的都没走，而且尝到甜头的都是做出好业绩的。 2、 企业构架 企业构架分为 （ 1） 扁平式 扁平式是什么，特点是什么？我就不说，爱学习的孩子自己去查哈，多查点儿资料多了解点儿有助进步。 扁平式结构建议薪资保密。因为扁平式结构中员工自由度过大，会造成什么样的影响

43、，无可估计，但小不了。 （ 2） 智慧型 也叫 C 管理模式。是一种今年出现的形式。是啥，我还不说，查去吧。 建议薪资保密。原因同（ 1），而且如果不可控，结果会严重与（ 1）。 （ 3） 金字塔式（包含好多种） 继续不说它是啥。 这种不保密，凡事，能者上，有 本事你就可以拿更多。 （ 4） 其他乱七八糟的谁知道式 牛人到处有。此处省略 N 个字。 3、 企业薪资体系 （ 1） 如果企业的薪资，未成体系，只是拍脑门的结果。 尽量保密吧。 当然你可以选择不保密，那么你就要对关键人物的薪资情况心中有杆秤。防止这些人离职就可以了。 （ 2） 如果企业的薪资体系完善。 如果企业的薪资体系完善，与绩效体

44、系交相辉映，琴瑟和鸣。 那么就要从绩效导向上来分析是否需要保密了。 绩效鼓励竞争，那就不保密。 绩效鼓励完成本职工作，并和谐。那就保密。 以上三种考量 纬度，用哪种作为主考虑因素，您自己量体裁衣，更实际。 我支持正方：保密好 思考鱼、青梅煮酒、卡友们，早上好！周末送束勿忘我加百合与你们，开心每一天！ 看到这个命题，我想起了在自己的日志中分享过这样的话题。案例都是外企，并非是国内的企业。 其实，在国内的企业不管规模如何，管理如何规范。都存在着工资是否保密和公开这样的尖锐的问题，我也经常为此事烦恼。 根据企业发展的不同阶段所需，那么面对这样的问题时采取的态度和做法就应该随之改变。 不过，在国内由于

45、国情的限制。我不赞同公开工资，但是可以在设计薪酬结构时，让员工参与发表意见。 正方：保密好 工资当然是保密好了。因为人的公平心理是很难平衡和满足的，一旦公开，再缜密再公平的工资都会有员工认为不公平，引起他们的不满而产生负面影响。工资保密制度可以适当掩盖一些不公平现象，为企业调整和优化工资制度留有空间，更重要的是减少员工之间的攀比和不平衡心理，更能实现相对的公平，使组织氛围更和谐，让大家更能专心于工作本身而非揪着工资不放。现实中大部分企业实行工资保密制度就是最好的证明。故工资应保密好。 个人看法： 1、众口难调，统一最难的是人。人心是会随环境因素改变的，所以不能公开。 2、即使你不公开，如今信息

46、时代。员工也是可以获得信息和经常私下交流的，没有不透风的墙。 3、不公开是对员工利益的保护，免得因工资问题延伸更多不满和麻烦。 4、不公开并不代表不公正和不公平、不合理。有熟识劳动法的部分员工经常游移在各个企业的基层，靠玩弄劳动合同及法律法规打擦边球来愚弄中小企业。 我支持反方 :公开好 我支持反方的观点。薪酬应该公开。 我们企业现在的薪酬是相对公开的，一直以来车间的计件方案都是公开的，计时的岗位工资体系也是公开的，工资发放的时候员工签发的不是工资条而是工资 表，同一个班组的人员工资也都能看得清清楚楚。但有时生产发生较大变化，工资变动稍大时就会产生互相攀比等等的毛病，于是老板说把工资逐渐向保密

47、制转变，工资表改为工资条，员工又有相法了，是不是有什么猫腻呀，搞这么神秘干嘛呀，然后就互相打探，旧的问题没有解决，猜疑的问题又出来了。 “按劳取酬、同工同酬 ”的观念可以说是根深蒂固地存在我们思想中，员工不仅把企业给予的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。因此员工对企业薪酬制度就要求要公正、公平、公开。而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，就必然产生同工不同酬的现象。这种现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式了，而恰恰是这种不公开的方

48、式引起了员工更多的猜疑。 中国人天生具有打听、 议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而。保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实证明，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。 现在所做的绩效考核，考核的结果都要在员工的薪酬方面体现出来，如果薪酬保密，绩效管理就做不到公平、公正、公开。上下级之间的正常绩效沟通也会受阻，薪酬与绩效之间的关系就扭曲了。 在保密工资制的工资确定过程中， 企业谈判代表的好恶及员工的谈判水平的高低对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响，还容易助长

49、下属讨好上司的歪风，引发内部矛盾和人才流失。 以上是我对薪酬采取保密方式的粗浅看法。 “两利相权取其重，两重相权取其轻。 ”不同企业要看实际需要，根据企业文化、组织、绩效、人员素质等具体情况进行具体分析后再抉择。如果薪酬制度真正做到公平了，保不保密也就不是主要问题了。 我支持正方：保密好 我个人觉得还是保密好！ 至少要在一定范围内保密。一定程度相当于一种商业机密，甚至发工资 时，你如果去问别人，别人也不会说，甚至如果你问你的同事，你多少钱工资，别人都很可能委婉的拒绝你。 实施保密薪酬有一下几方面作用： 1、 实施保密的薪酬有对个人进行单独激励的作用。由于薪酬是保密的，当管理者希望对组织中的某些人，比如一些拥有关键技术或占有稀缺资源的人进行激励时，可以进行单独激励，单独加薪，而不会引起其他员工的不满和妒忌，从而为管理者对人才的管理提供有利环境。 2、 可以减少因员工自身所感知的不公平而给企业绩效带来的负面影响。薪酬保密的最大好处是可以防止员工之间的攀比和猜疑。防止在企业内部出现混 乱。薪酬不公开，员工就不会为 “他做的事没我多，为什么我的收入比他低 ”这类问题而影响工作积极性，管理者也可以节省许多精力。 3、 可