1、1第一章：现代培训与开发导论一、填空题。1、现代人力资源的内容“新 3p”，即 、 、 。2、老“3p”是指 、 、 。3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调 和“ 。 ”4、 实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。5、根据现代人力资源管理体系， 、 、 三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。6、是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。7、麦克里兰 70 年代提出了，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。8、所谓 3C
2、 指 、。9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“ ” 。10、 “ ”成为现代人力资源管理的核心内容。11、是实施企业领导胜任力开发的重要保证。 （正确的方案、正确的实施）12、 实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过实现的，包括、等。13、是学习型组织的一个重要标志。 （现代培训）14、是对现代培训师的终极要求。15、是决定工作绩效的持久品质和特征。 （胜任能力）16、成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。 （胜任力模型）二、名词解释1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称
3、。2、学习型组织：是美国学者彼得圣吉在第五项修炼一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。3、胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。三、简答1、现代人力资源管理的内容：人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。22、1911 年，泰勒在科学管理一书中，把管理的基本原理归纳为哪五个方面？作业标准化、培训与甄选、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人员的合作与均分责任、管理的政策性3、现代培训的发展趋势：a、培训组织多样化（培训组织的
4、多样性包括：企业大学进一步发展；产学合作；培训职能部分外包） ；b、培训以胜任力为导向；c、从战略高度进行领导力的开发；d、以学习型组织为导向的持续学习和 JIT 培训；培训的技术支持手段更加先进；e、培训内容注重国际化与本土化的结合。4、学习型组织的五个要素：建立共同的愿景、团队学习；改变心智模式；自我超越；系统思考。四、论述（一） 、现代培训与传统培训的区别？1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标语公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。虽然每个人都有特定的
5、岗位，但是解决复杂问题需要合作与团队精神，组织目标的达成更需要每个员工的合作与协调。3、现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获得新知识、新技能的极大积极性。4、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要似培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有限，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。5、现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力，对于高科技企业老子说，这一点特别具有挑战性。（二） 、现代人力资源与传统企业的“劳动力资源”或“行政人员”的根本不同的特点？1、
6、不同于传统企业以规范为基本要求来考核员工，二是以写作精神与对公司的贡献来要求员工2、不同于传统企业以上级命令的培训来要求员工，而是以企业与环境氛围来影响员工，使员工具有强烈的自我成长、自我完善的愿望和提高综合素质的自我表现意识。3、不同于传统企业“专业分工” “一吹定终身”的职业定位模式，二是面对市场快速变化的 3C 环境顾客、竞争、组合，在设计员工职业生涯和 发展前景的同时，更关注人力资源的动机性，既及时更新培训的内容以使高科技企业的管理人员、科技人员适应高科技企业跳跃式发展的特点，又加大人力资源培训的投入力度以适应高科技、高知识层面人力资源的流动性特点，因此，现代培训对人力资源管理部门，特
7、别是培训经理提出了更高的要求。3（三） 、现代培训对人力资源管理部门的要求：1、现代培训面临着巨大的挑战。首先是来自组织内部的挑战。由于国有企业在改制过程中员工的构成会发生变动，老员工中富有工作经验的骨干急需提高综合素质，加强业务能力、管理能力、而很多新干部刚刚从一般员工的岗位转到领导岗位上，对如何当主管、当领导、当经理往往既没有充分的思想准备又缺乏经验。因此，负责培训的人力资源管理部门只有十分仔细地分析组织的现状，才能有针对性地进行培训。2、现代培训还面临来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。企业为了提高绩效，应对现实的竞争对手与潜在的，必须更新知识、跟上科技进步的时代节奏，所以人力资源管理
8、部门要“懂行” ，即熟悉并了解与本企业、本行业有关部门的市场的信息和竞争对手的状况，以便有针对性地开展持续培训。（四） 、现代培训对培训师的要求：1、讲解或口头表达能力。能准确、清晰地表达自己讲课的内容，重点突出，逻辑性强，思路清晰。2、沟通与交流能力。善于与人打交道，机智地适应各种问题，理解别人的表达与思路，并善于理出别人讲话的脉络，使自己充分地与对方交流。3、问题的发现与解决能力。善于发现员工在学习中遇到的问题，并提出解决问题的思路和建议。4、创新能力。培训师不仅能经常地创新思维、不落俗套地设计培训课程、设计独特的培训方式，并能激发学员的创造能力。5、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力。
9、熟练地应用计算机与多媒体，以提高培训效率。本章名人提出的理论：1、最早提出人力资源管理的大师：泰勒2、创立了“人力关系学说”：梅奥3、提出了 X 理论、Y 理论，使人力资源这种具有巨大潜力的，不同于一般实物资源的实质从原来 X 理论的阴影下解脱出来：麦格雷戈。4、提出“胜任力”理论与模型：麦克里兰5、学习型组织：彼得圣吉6、提出胜任力的概念并建立了胜任力素质冰山模型：戴维麦克里兰（他把行为、知识技能等可见的特征视为冰山的可见部分，动机、价值等潜在的深层次特征视为冰山下的不可显见的特质。 ）7、提出胜任力的定义：理查德博亚特兹。8、为怎样发展胜任力模型以实现组织目标提出了指导：莱尔和西涅斯潘塞9
10、、把员工胜任力模型与企业的核心竞争力，未来的发展和组织竞争力紧密联系在一起参照物与基本标准：CK 普拉哈拉德、加里哈梅尔、戴维乌尔里克。第二章 战略性培训与开发一、填空题41、 博亚特兹开始明确地把胜任力的概念与企业的特定位置、工作的性质和优秀的业绩表现紧密地结合起来，从而使成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。2、 波特将企业战略分为、和三种。3、 ，这是推动企业战略的重要支持。4、 成为企业发展的决定性因素，则是战略管理实施的重要保证。5、 丹尼尔温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了。6、 战略性员工培训模型有三个阶段，、。7、 温特兰德借助 4P 即、和来说明如何决定战略性培训的内容。8
11、、 战略性培训与开发的系统性还体现在应将、的培训需要结合起来考虑。9、 和是企业领导胜任力开发的重要保证。10、 “自省性”反思以、为特征。11、卡次认为管理人员应当具备三项技能即、。12、畅销全书执行一书的作者之一的波西尼，提出“、”是执行力的三大要素。13、DC 的学习形式主要是、等，配以情景模拟、角色扮演、文件筐分析等教学方式。14、自我提升意识是领导力开发的，是进行自我发展的，是开发领导力的。15、与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致。16、企业的首席执行官的积极参与是构建高素质领导团队的核心要素。17、有针对性地开发企业领导者的胜任力，成为
12、当今企业持续成长的关键因素。18、领导力开发是企业战略性人力资源管理的重要内容。二、名词解释1、战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。2、战略性员工培训模型：丹尼乐温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。3、评价中心（AC）方法：70 年代以来美国国家训练实验室为代表的机构的主要方法，主要围绕概念技能、技术技能、人及技能三项技能的开发与培训开展，但是
13、对高层次管理者的领导力开发培训关注不多。4、发展中心（DC）方法：基于人本主义的范式，强调个体自我提高和改变的能力，以及通过反馈调整个体行为以及个体与组织目标，在提高领导胜任力方面的研究和应用引起了越来越多的关注。55、内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料隐含的规则。三、简答（一） 、战略性人力资源管理的特点1、明确意识到外部环境的影响；2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；3、注重长期发展；4、考虑多种可选方案；5、整合其他资源和部门。（二） 、差异化战略下的培训重点加强培训；为员工创新提供支持；给员工更大的自主权。（三） 、
14、成本领先战略对员工的行为要求要求有包括稳定的工作行为，对某一项工作短期而高度关注，员工可以进行基本的自主管理和独立工作，在高度重视产量的同时对质量给予适度的关注，强调结果，保证工作的低风险。（四）集中化战略对员工的行为要求。实施此类战略的企业要求员工具有相对稳定的行为方式，能长期几种精力做好一项工作，员工之间有适当协作和相互依赖的工作关系，在注重产量的同时对质量给予高度的重视，高度关注产品的制作和运送过程，保证各个环节的低风险，更重要的是促使员工树立视质量为生命的工作价值观。（五） 、战略性员工培训模型丹尼尔温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。该模型指出，实施战略性员工培
15、训有三个阶段：宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。在宏观组织阶段，组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、只能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合。在微观组织阶段，组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定员工的培训项目，更注重人物分析。一旦培训内容确定，就进入实施、反馈和评估阶段了。（六） 、实施战略性培训与开发的要点1、与组织战略的联结和整合；2、具有前瞻性和主动性；3、战略性培训与开发是一个系统过程；4、整合组织中的各种资源；5、战略性培训与开发是持续不断的学习过程。（七） 、总部培训与开发经理的主要任务是什么总部培训与开发
16、经理的主要任务是根据组织的战略目标确定整个集团公司的培训制定、培训目标和培训重点，并承担一些涉及整个集团公司发展的培训与开发项目，如后备计划开发项目等。（八） 、DC 方法的作用6对于个体来说，DC 方法意味着通过形成一种激发领导者内隐特征（包括自我意识）的模拟情景，使参与者有机会在这样的情境中有意识或无意识地感觉到自己和他人内在的行为模式、自我认识、价值标准、工作动力，通过人际接触、交流、碰撞，产生新的认识和体验，进而达到对领导胜任里的认识和开发的目的；对组织来说，DC 方法是指通过基于评价中心的方法发现个体的优势和不足，促进个体能力发展和组织绩效提升。（九） 、什么是领导力的开发？领导力是
17、一种具有一定内部结构、受程序驱动、由受过专门训练的培训师组织的一种领导力提升过程，有企业战略性人力资源管理的重要内容，通过评估受训学员的价值观和动机、设定可观测目标、制定行为提高计划以及用有效手段和技术持续帮助受训者发展领导力等环节，使领导者切实发现自己的不足，从而通过 DC 方法的培训与实践互动两个课堂使领导力得以发展与提升。（十） 、要胜任工作，培训与开发专业人员应具备哪些胜任力？专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识，企业文化，价值观和战略目标，人力资源法规、政策，组织所在行业的知识和产品，服务知识专业技能：工作分析技能，员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能
18、等） ，辅导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理，协调能力。其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力。四、论述（一） 、影响培训与开发的组织因素是什么？1、组织战略：战略性人力资源管理的一个特点是与组织的整体战略整合在一起，并在人力资源管理的各个方面体系残出这种关联性。2、组织结构：在一些组织中，采取的是比较集中或集权式的管理，在这种情况下，培训是公司总部统一制定和设计的；在另外一些组织中，采取的分权式的管理，总部下属的分公司和分支机构可以根据自己的发展需要自行制定培训目标和计划、培训内容和实施方式；还有组织的做法介于两者之间。3、技术因素：不同行业受技术的影响是不尽相同的
19、。由于技术含量的增加使得工作岗位的饿可替代性变小，有些技术变化特别快的行业会发现很难从外部人才市场找到符合它们要求的人员，只有通过对现在人员进行吃寻不断的培训才能确保组织中有足够的适合人员承担合适的工作。另外，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统。4、对培训与开发的态度：不同的组织对待培训与开发的态度是不同的。有些组织持有比较积极的态度，把培训与开发当成组织的一种必备品，并且认为能够从培训与开发项目获益。另外一些组织更加侧重于能通过照片甄选找到有经验的员工，而不太重视投资于培训。（二） 、采取与公司战略相匹配的培训战略7公司战略可分为成本领先战略、差异化战略、集中化战略
20、三种。1、当企业采用成本领先战略时，主要依靠成本取得市场竞争优势。配合成本领先战略是，人力资源策略应突出强调在人力资源取得、使用、调整等环节的有效性、低成本性和较小的不确定性，企业并不鼓励创造性与创新性，对员工的培训投入较少，因而人力资源的吸引测策略应该是与成本领先战略较为匹配的一种人力资源策略。2、当企业采用差异化战略时，主要要是争取在产品或服务等方面比竞争者有更好的独到之处，从而取得市场优势。因此，此类企业的一般特性是具有较强的营销能力，强调产品的设计和基本研究，企业以产品的品质优异而著称，与其相匹配的人力资源策略应突出体现创新性和弹性，所以投资策略是采用差异化战略的企业较为理想的人力资源
21、策略。3、当企业采用集中化策略是，其战略特征是结合了成本领先战略和差异化战略，因而与其相匹配的人力资源策略也将是上述人力资源策略的综合。（三） 、不同公司战略的人员要求及相应的人力资源管理战略重点是什么？1、差异化战略下的人力资源管理战略。差异化战略要求员工以创新的方式工作，这意味着员工必须对自己和其他人所掌握的不泰娘歌技能进行重新组合，从而创造出新的技能组合。因此这一战略下的人力资源战略的重点在于提高员工技能和留住高技能的员工。提高员工主要通过培训来实现，保留人才则需要多种人力资源管理活动的支持，包括薪酬管理、晋升制度的建立，福利计划的完善、职业培训、适当的工作指导等。2、成本领先战略下的人
22、力资源管理战略。成本领先战略要求人们以更经济的方式工作，其主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量。所以在这种战略下人力资源管理战略的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义，对能够节省成本行为给予激励，使他们感到自己所节省的成本对企业生存的重要性，与企业同甘共苦。3、集中化战略下的人力资源管理战略。集中化战略要求人们以更严谨的读工作，目标是以质量取胜。因此这种培训战略需要更注意质量控制和工作监督，促使员工掌握所需技术，并且能够理解工作中严格控制的意义，从而乐于接受工作控制，严防出现行为的不确定和随意性。（四） 、提升领导力的战略意义及领导力开发培训的
23、作用意义：当前企业不仅要应付更为激烈的市场竞争，而且要直面国际油价大幅波动、金融危机四伏、劳动力成本上升、国际化人才紧缺、多元文化冲突等严峻形势，企业的高层领导者以及他领导的高层管理团队需要以更高的立足点，更有远见的视野来把握企业的发展方向，同时必须通过各种途径来提升自己和开发团队成员的领导力。作用：领导力的培训与开发不是让高层管理者仅仅获取新的知识或掌握新的管理技能，二是要从整体素质，特别是心理素质与创新思维上提升其能力。领导力的提升与执行力的提升不是矛盾的，而是相辅相成的，这是战略性人力资源管理中最重要的内容。8（五） 、一般来说，在设计一个培训者的项目时会考虑什么？1、让培训与开发人员了
24、解特定培训项目的培训目标。通过培训，他们要了解这些目标如何在整个培训过程中得以达成。2、培训与开发人员要了解成年人学习的特点。成年学员在培训过程中，往往希望能有互动，更喜欢结合自己的工作实际提出挑战性的问题，也希望通过培训能切实提高自己的工作技能。了解这些，可以在今后的培训过程更好地激励培训学员。另外，培训与开发人员要掌握基本的学习原理，这些对于保证培训与开发项目的有效性来说非常必要的。3、培训与开发人员要学会有效地惊醒沟通。这涉及演讲技能、倾听技能、观察技能和反馈技能。在培训培训者的项目中，培训与开发人员要参与其中，通过实际练习来掌握这些技能。4、培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。
25、5、培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。由于培训的内容不同，故应该有针对性地选择适当的培训方法和手段。6、培训与开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员。学员之间存在着个体差异，要注意到这一点，并且因材施教。第三章 培训中的基本学习原理一、填空题1、学习的成果可分为五类：、。2、美国心理学家约翰引入“”这一名词，并对内省技术技术进行了深入研究。3、，或者说“学习怎么做” ，考虑的是人类实施一种行为的能力。4、考虑的是人所具有的知识。 。5、斯金纳的操作条件反射理论是根据他的“”经典实验提出来的。6、惩罚或回报是行为调整的基础，心理学家认为比对改变行为更有效。7、瑞士心理学家皮亚杰创立的关于
26、儿童发展的学派被人们称为一组赔率组合。8、是人知结构数量的扩充，即；则是认知结构性质的改变，即。9、维果斯基创立的“”强调了认知过程中学习者所处社会文化历史背景的作用。10、是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。11、一个人的自我效能可以通过、来提高。12、培训室座位布置的不同设计主要有、。13、知识学习又称为，类似于言语信息的学习。14、又称为肌肉型或精神性运动技能学习，类似于智利技能与运动技能的学习。915、又称为情感性学习，与人的价值观和利益相联系。16、心理学家阿特金森的动机理论告诉我们：成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，一是，二是。17、美国组织行为学教授戴维库伯构建一个检
27、验式学习模型。18、美国组织行为学教授戴维库伯认为有效的学习应从开始，进而看法，然后进行，再总结形成，最后将理论应用于。19、建构主义教学思想提倡的学习方法是在教师指导下以为主体的学习。20、 “教”是旨在学习者创造适合学习的外部条件和环境，其作用是产生“” 。21、为了实现学习效果的歉意，在教学中应注重学习的。22、在学员积极参与、互动式的学习方式中，学员通常需要经历、和 五个阶段。二、名词解释1、学习：从能力角度而言，学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化；从行为角度而言，学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。2、强化物：斯金纳认为任何刺激只要增加了
28、反应的概率，就是强化物。强化物可分为两种：一种是正强化物，是指跟随在一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物；另一种是负强化物，指从某一情境中北排除是，由此加强某一操作性反应的概率的刺激物。3、同化：指把外部环境中的有信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构（也称“图式” ）中，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。同化是认知结构数量的扩充即图示扩充。4、顺应：指外部环境发生变化，而原有结构无法同化新环境的信息时所引起的儿童认知结构发生重组与改造的过程，即个别的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。顺应则是认知结构性质的改变，即图式改变。5、协商：协商即交流、讨
29、论。协商有“自我协商” （也叫“内部协商” ）与“相互协商” （也叫与“社会协商” ）两种，自我协商是指学习小组内部相互之间的讨论与辩论。6、自我效能：是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发在 1982 年提出的，用以解释在特殊情境下动机产生的原因。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。7、体验式学习，又称“发现式学习” 、 “经验学习” 、 “行为学习”或“互动学习” ，先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。8、行为学习：是一种以完成预定工作
30、任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景10问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式。9、学习高原现象：在培训中，学员的学习效果并不是呈不断递增的直线形状，而是呈曲线状。在培训学习的初期，学员会阴掌握并运用新的知识与技能表现出明显进步，但随之而来的一段时间常常是学员的表现停滞不前，学习的绩效不再提升，这会对学员的学习积极性带来一定的影响。10、学习效果的迁移：意指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。三、简答（一） 、引起了人类行为变化的经历体验引起了人类行为的变化的经历体验可以被划分为源于人自身（内在）的和源于环境（外在）
31、的两种。人类内部的学习经历体验是人们已掌握的知识，属于言语信息的学习成果；人类外部的过程化学习经历体验，包括智力技能、运动技能、态度和认知策略，是人们对知识的获得过程。（二） 、与培训相关的、有代表性的学习理论。1、行为主义学习理论；2、认知主体；3 建构主义、社会、期望、成人、动机与归因。（三） 、哈佛大学心理学家斯金纳认为可以为一个人的行为分类？斯金纳认为，一个人的行为可分为两类：一类是应答性行为，另一类是操作性行为。应答性行为是由已知的刺激引起的反应，这是与生俱来的，属于不学就会的本能行为；操作性行为则没有已知的刺激，必须进过学习获得，是后天得到的。（四）认知主体学派关于学习的主要观点包
32、括哪些方面？1、在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；2、行为是由认知思维过程决定的；3、我们学习认知结构及达到目标的方式；4、问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。（五） 、教师对协作学习过程进行引导的方法包括什么：1、提出适当的问题已引起学习者的思考和讨论；2、在讨论中设法把问题一步步引向深入以加深学习者对所学内容的理解；3、启发、有道学习者自己去发现规律，自己去纠正和补充错误或片面的认识。（六） 、根据社会学习理论，如何学习新的技能或行为？1、直接获得使用某种行为或技能的成果；2、观察别人的行为及行为成果的过程。（七） 、期望理论认为一个人的行为基于哪些因素？期望理论认为一个人的行为基
33、于三个因素：行为预期、实现手段和效价。认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。期望理论认为执行特定的行为与特定成果或奖赏之11间存在关联，这被称作实现手段。效价是一个人对一种成果的评价。（八） 、马尔科姆诺尔斯所建立的成人学习理论模型的假设是什么？1、成人需要知道他们为什么要学习；2、成人有进行自我指导的需要3、成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；4、成人是带着一定的问题去参与学习的；5、成人受到内部和外部的激励而学习。（九） 、戈特的 16 条成人学习原理1、成人是通过干来学习的；2、运用实例；3、成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；4、在非正式的环境氛围中进行培训；5
34、、增加多样性；6、消除恐惧心理；7、做一个推动学习的错紧着；8、明确学习目标；9、反复实践、孰能生气奥；10、引导启发式的学习；11、给予信息反馈；12、循序渐进，交叉训练；13、培训活动应紧扣学习目标；14、良好的初始印象能吸引学习的注意力；15、要有激情；16、重复学习，加深记忆。（十） 、良好的培训场地应符合哪些主要条件？1、交通方便；2、安静、独立不受干扰；3、为学习提供足够大的空间，学员可以自由移动，可以清楚地看到其他学员、培训师和培训中使用的其它设施。（十一） 、学习促进者的主要职责1、保持中立；122、促使学员履行学习的主要目的；3、识别学员参加学习的主要；4、达成对于其学习效果
35、的认同；5、强化学习的基本原则；6、强化有效的学习行为；7、指导学员群体实现学习目标；8、鼓励全体学员；9、引导学员高效学习的激情；10、成为评判者；11、帮助学员明确学习目标；12、讲解、演绎和答疑解惑。（十二） 、体验式学习的理论依据：1、教育家杜威提出的“干中学” ；2、新行为主义心理学家斯金纳提出的“刺激反应”理论；3、美国心理学家桑代克提出“尝试纠错”理论；4、德国心理学家科勒等人提出的“顿悟”理论；5、美国社会心理学家班杜拉提出的“社会学习”理论；6、皮亚杰等人提出的“认知结构”理论；7、人本主义心理学家罗杰斯提出的“群体学习”理论；（十三） 、体验式培训的主要形式：户外拓展训练、
36、行为学习、沙盘模拟、教练。（十四） 、管理专业学习的明显特征1、极其重视交互性的参与式学习，这是由管理的科学性和艺术性特征决定的。2、极其重视合作学习。管理工作与沟通密不可分，管理教育与合作学习也密不可分；3、极其重视理论与实践的紧密结合。（十五） 、为何说体验式培训的兴趣有其必然性源于体验式学习理论的体验式培训，通过将建构主体教学思想具体化，弥补了传统教学模式的缺陷和不足；同时，无论是在学习管理知识、体会管理类艺术方面，还是在培养团队精神、促进个人全面发展方面，它都是一种有效的学习方式。所以说，在当今个人注重学习和发展、组织注重团队修炼的时代，体验式培训的兴趣有其必然性。四、论述题（一） 、
37、在操作条件反射理论的基础上，行为学家提出了哪些手段进行行为矫正？131、行为学家在条件反射理论的基础上研究了行为矫正的具体方法和措施，提出了正强化、负强化和惩罚等手段。2、正强化是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，能满足他的需要，从而增加行为的强度（频率） 。3、负强化是指在预期行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应。在这种刺激作用下，个体也感到对自己有利，能消除不愉快的环境，从而增加行为的强度（频率） 。4、惩罚是指在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。在这种刺激作用下，个体感到不愉快或对自己不利，从而降
38、低行为的强度（频率） 。（二） 、建构主义学习理论的基本内容1、关于学习的含义：建构主义认为，知识不是通过教师等讲授者传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义构建的方式获得的。2、关于学习的方法建构主义提倡在教师的指导下的、以学习为中心的学习，也就是说，既强调学习者的认知主体作用，又不忽视教师的指导作用，教师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输着。学习者是信息加工的主题、意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。3、教师要成为学习者建构意义的帮助者教师要在教学或培训过程中从以下几个方
39、面发挥指导作用：（1） 、激发学习者的学习兴趣，帮助学习者形成学习动机；（2） 、通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义；（3） 、为了使意义建构更有效，教师应在可能的条件下组织协作学习，并对协作学习过程进行引导使之朝有利于建构的方向发展。（三） 、建构主义理论中学习环境中的四大要素。1、情境：学习环境中的情境必有有利于学习者对所学内容的意义建构，这就对教学或培训设计提出了新的要求。教学或培训不仅要考虑教学目标分析，还要考虑有利于学习者建构意义的情境的创设问题，并把情境创设看做教学或培训设计最重要的内容之一。2、协作：协作发生在学习过程的始
40、终。协作对学习资料的搜集与分析、假设的提出与验证、学习成果的评价直至意义的最终建构均有重要作用。3、会话：会话是协作过程中不可或缺的环节。学习小组成员之间必须通过会话商讨如何完成规定的学习任务的计划；此外，协作学习过程也是会话过程，在此过程中，每个学习者的思维成果为整个学习群体所共享。144、意义建构：这是整个学习过程的最终目标。所要建构的意义是指事物的性质、规律以及事物之间的内在联系。在学习过程中帮助学习者建构意义就是要帮助学习者对当前学习内容所反映的事物的性质、规律以及该事物与其他事物之间的内在联系达到较深刻的理解。（四） 、学习者要成为意义的主动建构者，就要在学习过程中国从哪些方面发挥主
41、体作用？1、用探索法、发现法去建构知识的意义；2、在建构意义过程中要求学习者主动去搜集并分析有关的信息和资料，对所学习的问题要提出各种假设并努力加以验证；3、要把当前学习内容所反映的事物尽量与自己已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真地考虑。（五） 、一个人的自我效能可通过什么方法来提高？1、口头说服：口头说服指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。2、逻辑证明：逻辑证明论证新任务和已完成任务之间的联系，当员工遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的东西。3、示范：示范指让那些已掌握了学习陈国的员工向受训者展示自己的绩效，这样就可以使员工增强信心，受到同事成功的鼓舞。4
42、、绩效回顾：绩效回顾指让员工建立一个成功绩效的档案。管理者将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当的培训，员工就知道他们应该做些什么，怎么去做。（六） 、体验式培训与传统教学模式的区别。1、传统教学模式基于行为主义思想，体验式培训基于建构主义教学思想；2、传统教学强调学习过去的知识，体验式培训强调即时的感受；3、传统教学讲究记忆，体验式培训讲究学习主体的领悟和体会；4、传统教学以接受程式化的知识为导向，体验式培训以分享总结经验、解决问题为导向；5、传统教学注重知识、技能，体验式培训注重观念、态度；6、传统教学以教师为中心，培训师发挥指导作用；7、传统教育强调在课堂中学知识、体验式培训强调
43、在具体的学习情境中通过体验来学习。（七） 、如何克服学习高原现象？克服学习高原现象需要双方的共同努力，一方是培训方，包括培训组织、设计者和培训师，另一方是学员自身。前者设计培训目标的确定、培训计划的设计、培训活动的安排和培训师的选择等。学员主要从掌握学习方式的角度来考虑克服学习高原现象。在学习过程中，要不断地探索和掌握适合自己的学识方式，使自己更好地适应新的环境。第四章 培训需求分析一、填空题151、 是培训活动过程中的重要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。2、 组织资源分析包括对组织的 、 、 等资源的分析。3、 培训对象一般有三种：、。4、在对公司员工的知识结构进行分
44、析时，一般从、和三个方面进行。5、 、三个层面的培训需求的分析时一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效地分析。6、 针对某个企业的培训需求设计的问卷一般包括、等。7、 运用观察技巧地第一步是，然后确定。8、 确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对有重大影响的特定事件。9、 培训的最终目的是改进，较少消除与之间的差距。10、为胜任力识别和分配提供了基础。11、 提供了员工胜任力的记录。12、通过任务和技能分析确定培训需求的方法是对的进一步发展。13、通过 ，我们可以知道需要进行多少培训。二、名词解释1、访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取需求信息。2、问题调查法：以标准化的问卷
45、形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。3、观察法：通过到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。4、关键事件法：关键事件法语我们通常所说的整理记录发相思，用以考察生产过程和企业活动情况以发现 i安在的培训需求。关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的时间。5、专项测评法：专项测评是一种高度专门化的问卷调查法，可通过深层面的调查，提供具体而较系统的信息数据。6、职位描述：将所有需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，这是履行一个具体工作职责所要求的专业能力，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力。7、个人描述：依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体
46、的绩效水平。结合有关数据资料，依据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求。三、简答题1、组织分析的主要内容：组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规。2、组织特征分析得主要内容16组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。（1） 、组织结构特征是指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特征。（2） 、文化特征是指组织的软硬设施、规章制度、组织经营运作的方式、组织成员行为和价值观。（3） 、信息传播特征是指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作形式方式。3、培训需求的工作主要从哪些方面展开（1） 、工作的复杂程度；
47、（2） 、工作的饱和程度；（3） 、工作内容和形式的变化；另外，培训需求的分析还可根据工作分析的不同目的进行。4、一般工作分析与特殊工作分析依据不同的分析目的，工作分析通常可分为一般工作分析和特殊工作分析两种。一般工作分析的主要目的是使所有人都能很快了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。而特殊工作分析是以工作清单中的第一工作单元为基础，针对各单元详细分析并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。5、培训需求分析主要针对什么进行分析员工的知识、员工的专业（专长） 、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。6、进行专业结构分析时应解答什么问题（1） 、有多少员工在从事与自己专业对口或不对口的工作；（2） 、有多少员
