1、人力资源管理,赵显洲 郑州大学西亚斯国际学院商学院,开篇故事：猎人与猎狗,一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有得到。牧羊犬嘲笑之：真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。猎狗答到：目的不同使然。管理成为必然。 于是猎人从狗市上又带回几条猎狗，并为猎狗们制定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的可以得到几根谓之“工资”的骨头，捉不到的则没有饭吃。于是，猎狗们个个争先。 过了一段时间，问题又出来了，猎狗们发现大兔子比小兔子难捉，可是捉住大小兔子的奖励差不了多少。于是，被捉的小兔子越来越多。猎人决定不再将猎获兔子的数量与奖励的骨头挂钩，而是采取绩效考评的方法进行奖励。即：每过一段时间，就统计
2、每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间的待遇。绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到的兔子数量和重量都增加了。,可是，好景不长，猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显下降了，而且越是有经验的猎狗下降的越厉害。 猎狗担心：我们把最好的时间都奉献给了主人，当我们老了，捉不了兔子了，还会给我们骨头吗？ 于是，猎人对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总、分析，作出了论功行赏的规定：若捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以领到相应数量的骨头。 又过了一段时间，其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？ 于
3、是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。,课程学习目标 人力资源管理与财务管理、销售管理、质量管理、生产运作等课程同属于企业的职能管理，是工商管理专业中的一门专业核心课程，它主要研究并传授如何获取、整合、保持、激励和开发企业所需员工的方法和技术，是一门应用性极强的学科。 本课程的学习目标是，在学完本课程后，学生应能够达到以下基本要求：1、清楚了解现代人力资源管理的基本职能，及其对企业的发展的重要意义；2、熟练掌握人力资源需求和供给的预测方法，独立编制人力资源规划；3、掌握职务分析的方法和流程，独立编制职务说明书；4、掌握在人员测评和甄选的基本方法的流程，能独立组织招聘和甄选取工作；5、
4、掌握绩效考核的方法、流程，并能独立设计企业绩效管理方案；6、了解各类薪酬设计方法，并能独立设计企业的薪酬体系；7、熟悉劳动法和劳动合同法的主要内容及社会保险的管理办法；8、了解人力资源管理面临的挑战及人力资源管理的发展动向。,教材与参考书目 教材： 陈维政，余凯成，程文，人力资源管理（第二版），高等教育出版社，2006 参考书目： 彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2007 加里德斯勒，人力资源管理（第六版） ，中国人民大学出版社，1999 张德，人力资源开发与管理（第三版），清华大学出版社，2007 张一弛，人力资源管理教程， 北京大学出版社，2009 诺伊等，人力资源管理：赢得竞争
5、优势（第五版），中国人民大学出版社，2009 赵曙明，人力资源管理与开发，北京师范大学出版社，2007 王璞，人力资源管理咨询实务，机械工业出版社，2003,课程主要内容（目录） 1、概述（人力资源的概念、人力资源管理的职能，人力资源管理的发展阶段） 2、人力资源规划（概念、需求和供给预测方法，编制方法） 3、职务分析与描述（概念、方法、程序、职位说明书的编写方法） 4、招聘与甄选（招聘渠道、甄选方法） 5、培训（培训的内容、方法、培训管理） 6、职业发展（个人职业规划、组织职业管理） 7、绩效考评（考核的内容、方法、主体、时间、考核系统的设计） 8、薪酬管理（薪酬制度、工资、奖金、福利的设计
6、） 9、劳动关系（劳动法和劳动合同法的主要内容、社会保险的管理和使用）,第一讲 人力资源管理概述,人力资源的概念 人力资源管理的概念 人力资源管理的核心职能 人力资源管理职能的执行者 人力资源管理职能的演进历程 人事管理与人力资源管理区别与联系,1.1人力资源的概念,1.1.1人力资源的定义 资源泛指动社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。 人力资源的一般含义是指智力正常的人 人力资源是指能指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。(陈维政) 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、能够为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
7、 人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）,人力资源是包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明） 人力资源企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等） 人力资源是企业全体员工的能力。 人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总
8、和。(陈维政) 人力资源是组织中的全体员工.,1.1.2人力资源的质量构成 体质：忍耐力、适应力、抗病力、体能 智质：记忆、感知、理解、思维、接受及应变能力 心理素质：情绪的稳定性、心理承受能力、心态、应变能力和适应能力 品德： 能力素养：学历、经历、阅历、心历 情商：可以用来测定职业成就,1.1.3人力资源的特征 双重性：生产性和消费性 能动性：知道活动目的；处于主体地位；能够自我开发；可以被激励 开发的持续性 时效性 社会性：在集体中工作；受社会文化的影响,1.1.4人力资本（Human Capital） 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性
9、投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资源与人力资本的区别与联系,不同 理论视角分析内容,相同 理论渊源研究对象分析目的,1.1.5人力资源的作用 人力资源在经济增长和社会发展中的作用 在自然科学界，瓦特的蒸汽机推动了工业革命。 在社会科学界，马克思、恩格斯的理论推动了全世界的无产阶级革命。 在政治领域，没有毛主席,至少中国人民还要在黑暗中摸索更长的时间。 第一次是美国于十七世纪末经济增长率达到了7.8%，大大超过英国的3%。 第二次是二战以后日本的经济增长超过美国。 第三次五十年代中后期，韩国的经济增长超过日本。,学术界研究这些超越的主要原因是这些国家加强了对教育的投资，使得高技术人
10、才的数量和国民的整体素质得了大幅度提高。 人力资本对国家经济增长的贡献的定性研究开始于20世纪50年代，美国学者西奥多 舒尔茨采用收益率法测算出人力资本投资中最重要的教育投资，对美国19291957年间的经济增长的贡献比例高达33%，他在1960年美国经济学会年会上发表了这一研究结果，这一数据后来在全世界被广泛引用。,人力资源对企业生存和发展的作用 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以
11、重建IBM公司。（IBM公司创建人沃森） 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（钢铁大王卡内基）,我最大的成就是发现人才，发现一大批人才，他们比绝大多数首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（通用电气CEO杰克 韦尔奇） 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做不普通的事业。（汤姆彼得斯 小罗伯特 沃特曼） 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是个业管理的代名词。（德鲁克）,企业的经营价值链人力资源如何为企业创造价值,资料来源:彭剑锋,饶征,基于能力的办力资源开发与管理,中国人民大学出版社,2003:13,
12、1.2人力资源管理的概念,定义1:人力资源管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标 。(陈维政) 定义2:人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动。(廖泉文) 人力资源开发：指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。,人力资源管理,输出阶段,人力资源开发与管理的关系,人力资源开发和管理的关系,人力资源管理阶段,开
13、发,开发,1.3.1廖建桥的人力资源管理的5P模型 HRM= F（P1，P2，P3，P4，P5） P1：Position-组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析 P2：People-招聘，培训 P3：Performance-绩效考核 P4：Payment-岗位工资，奖励，福利，劳动保护 P5：Positive Attitude-员工关系，员工激励，企业文化,1.3人力资源管理的主要职能,人力资源管理的5P模型,1.3.2廖泉文对人力资源管理职能的概括,1.3.3罗宾斯基于流程的人力资源管理,政治环境,经济环境,技术环境,法律环境,1.4人力资源管理职能的执行者,高级管理人员 组织机构设计 重大人
14、事变更 公司的薪酬方案 公司重大人事政策的提议和批准 职能管理人员 定岗定编的把关 招聘工作的两头 组织培训 制定考核方法，组织考核 日常薪酬管理 劳动合同，各种保险 人事制度和政策的起草 劳动人事档案的登记,直线管理人员的职责 劳动纪律管理 用人方案的建议 增人建议权 减人决定权 招聘员工的中间环节 组织执行考核方案 建议或执行奖励方案 员工关系与沟通 员工本人,对人力资源管理职能演进的历史阶段,有六阶段论,五阶段论和四阶段论,结合已有的研究成果,我们认为人力资源管理职能的演进大体经历了以下五个阶段: 第一阶段:科学管理阶段(19世纪末-20世纪30年代) 理论界的代表是:法约尔(H.Fay
15、ol),韦伯(M.Weber)和泰勒(F.taylor) 用科学方法代替经验方法 对工人进行挑选和培训 与工人们衷心合作 管理当局与工作的职责分开,1.5人力资源管理职能的演进历程,第二阶段:人际关系与行为科学学派阶段(20世纪30-50年代) 霍桑实验（1924-1932）及沙因对社会人假设的总结 人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事建立良好的人际关系； 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义； 非正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更
16、大的影响力； 人们最强烈期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。,梅奥（George Elton Myao）的管理原则 让员工体会到成功的喜悦 对员工进行精神及物质的奖励 使员工感到自己重要 要乐于捍卫部属的利益 鼓励一定要真诚 关心别人 关心员工的成长 同员工交个朋友 激发员工的积极性 协调与下属的人际关系 了解下属之间的矛盾 让部下尽心供职,不要当不受欢迎的老板 没有成功经验的老板 事必躬亲的老板 鱼和熊掌想兼得的老板 朝令夕改的老板 喜新厌旧的老板 感情生活复杂的老板 言行不一的老板 喜欢甜言密语的老板 多疑古怪的老板 心胸狭窄的老板,梅奥教授的理论推动引起了企业管理者普遍重视并在企
17、业的人力资源管理实践中导入了人际关系运动,推动了管理学界的革命。 1949年美国芝加哥大学举行了一次跨学科的会议，讨论用现存知识发展关于行为的一般性理论的可能性，并用“行为科学”这一名称。 之后，心理学家们把研究的视线从个体转向了群体和组织，研究群体和组织对个体行为的影响，并逐渐形成了一个新的学科组织行为学。 行为科学学派的代表人物有：道哥拉斯 麦格雷格（Douglas M.Mc Gregor,X-Y 理论）马斯洛(Abraham H. Maslow，需求层次论)，赫兹伯格(Frederick Herzberg，双因素理论)，弗隆(Victor H. Vroom，期望理论)和亚当斯(J.S.
18、Adams，公平理论)等人。 人需要开始受到重视，管理工作的重心开始从“事”向“人”转变！,第三阶段：劳工运动阶段（20世纪60-70年代） 从1842年美国最高法院开始对劳工争议案进行判决，美国的工会运动快速发展，到1869年形成了全国性的网络； 大萧条时期，工会处于低潮； 1935年，随着美国劳动工法案瓦格纳法案（Wagner Act）的颁布，工会重新兴盛起来。 20世纪60-70年代美国联邦政府和州政府连续颁布了一系列关于劳动保护的法案，人力资源管理从此成为法律敏感的行业。 受美国的影响西方一些国家这一时期人力资源管理的重点是保护劳动者的权益，以免引起不必要的法律纠纷。,第四阶段：组织职
19、责阶段（1980年代） 背景:行为科学日益渗透到企业管理领域；员工的懒散和管理的平庸使领导层日益忧虑；劳资关系日益紧张；政府对企业进行的非公正干预日益增多；劳动力队伍日益多样化使管理难度增加。使企业认识到对人的管理不是政府的职责而是企业组织自身的职责。 表现: CEO开始过问人力资源管理工作； 企业对人力资源管理工作的投资增加； 人事经理开始掌管企业的最高领导； 培训工作受到重视； 人力资源管理工作被认为是最有前途的职业之一；,以为为本的概念逐渐深入人心； 开始从战略的高度考虑人力资源管理工作(战略人力资源管理)； 出现了对人力资本与人力资源会计的理论与实践探索； 人事管理一词正式让位于人力资
20、源管理一词。 方法: 改善奖酬福利及所有权参与 改善员工的工作和生活条件 对员工合法权益提供保障 提供个人成长与发展的机会 发展民工参与管理和自下而上的监督,第五阶段：人力资本管理的出现（20世纪90年代以来） 含义:把人力看作是可以创造价值是资本,而不是一种消耗性的资源。 背景：以高科技产业为支柱，以智力资源为主要依托的新经济的到来。 方法： 视员工为合作伙伴； 科学的目标管理而非过程管理； 灵活的管理方式（团队工作模式，弹性工作制、自主管理）； 鼓励创新，允许犯错误； 实行知识型员工全面持股计划，使知识资本化；,对人性的假设与人力资源管理职能的演进 经济人假设 人是由经济诱因来引了工作动机
21、的，其目的在于获得最大的经济利益； 经济诱因在组织的控制之下，因此,人总是被动地在组织的操纵激励和控制之下工作； 人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得满意的报酬； 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人情感。 管理对策：严格监督、物质刺激。,社会人假设的总结 人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事建立良好的人际关系； 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义； 非正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织
22、的经济诱因对人有更大的影响力； 人们最强烈期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。,自我实现人假设 人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义； 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境； 人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果； 个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，有时是能够达成一致的。在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标相配合 以合理的工作安排满足自我实现的需要，管理观注的焦点不是外部控制而是工作本身能否让员工发挥潜力，满足自尊和
23、自我实现的需要。,复杂人假设 人的工作动机是复杂的，而且变动很大。 一个人在组织中可以形成新的需求和动机。 人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式。 人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应，因而没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。 领导者应适人、适地、适时地提出管理措施。,联系,1.6人事管理、人力资源管理与人力资本管理的区别与联系,区别,传统的人事管理视员工如母鸡-下蛋、吃肉、卖钱，生病主处理掉，经常对鸡说：“你怎么不下蛋”？“你得这样干”！ 现代人力资源管理视员工为骏马-训练，看病，打扮，引以为荣，拉车，比赛，卖钱，经常对马说： “好好干，给你豆子吃”， “小心抽你！” 人力资本管理视员工为资本，尊重、激励、培训，发展，经常说的话：“希望合作愉快，争取双赢。”,内部环境 高层管理者的目标和价值观 企业战略 结构 规模,外部环境 政治法律 经济 社会文化 技术,谁负有责任？ 高层管理者 业务经理 人力资源管理部门 雇员,一般目标员工满意,与利润有关的 企业生产率提高 企业竞争力增强,小 结,复杂人的人性假设,The End,
