1、KPI提炼方法,2011年9月3日,Contents,何谓KPI？,Part 1,Part 2,Part 6,KPI从哪来？,KPI提炼方法,Part 4,Part 5,KPI设计原则,KPI设计维度,Part 7,KPI提炼步骤,Part 3,KPI表现形式,3,KPI是Key Performance Indicator的缩写，即关键业绩指标。KPI考核法，是绩效管理最常用的工具，最基本的，也是最重要的。,何谓KPI？,Part 1,来源一：公司战略和部门目标,业务重点与公司级KPI,一级部门KPI,二级部门KPI,员工绩效目标,KPI从哪来？,Part 2,来源二：岗位说明书岗位职责,国内
2、营销公司某大区经理的应负责任、衡量标准（KPI）与绩效目标,KPI从哪来？,Part 2,KPI表现形式,Part 3,1、比率： 招聘达成率、 人员流失率 2、常数： 销售额、利润额、客诉次数、人均培训时数、存货周转天数 3、时间、日期： 每月10前提交损益表、资产负债表,KPI设计原则,Part 4,Specific 具体的（实实在在的，不是抽象的）Measurable 可度量的（能量化或细化）Attainable 可实现的（跳起来能摸得着）Relevant 相关联的（与公司战略经营目标、岗位职责相关）Timebound 有时限的（要求能在一定期限内完成）,SMART原则,8,KPI设计维
3、度,Part 5,1、效率(运营)： 达成率 2、质量(运营)： 合格率、报废率、准确率 3、数量(运营)： 产量、销售额 4、客户满意度： 客户流失率、客户退货 5、员工满意度： 员工流失率、员工投诉 6、发展与成长： 培训达成率、培训时数 7、财务效益类： 预算准确率、资产负责率、固定资产周转天数,KPI提炼方法,Part 6,方法一：价值树法,价值树法实际上是在指标之间寻找对应的逻辑关系，在价值树模型图上分别列出公司的 战略目标、对应的关键绩效指标及下一级驱动这些指标的关键驱动因素和对应的指标。,KPI提炼方法,Part 6,方法一：价值树法,价值树法从平衡记分卡四个维度建立模型，一般应
4、用与公司战略层面的指标分解。,价值树法比较一目了然，能用一张图表述指标的层层分解的关联关系 。,KPI提炼方法,Part 6,方法二：鱼骨图法,操作要点：,明确鱼头，即确定部门、岗位工作目标；运用头脑风暴法设想出各个影响因素；明确岗位重点考核指标。,KPI提炼方法,Part 6,方法二：鱼骨图法,列出所有因素：,KPI提炼方法,Part 6,方法二：鱼骨图法,1/3 列出所有因素：,KPI提炼方法,Part 6,方法二：鱼骨图法,2/3 分层次归纳：,KPI提炼方法,Part 6,方法二：鱼骨图法,3/3 提炼指标：,注：蓝色字体为提炼的指标。,KPI提炼方法,Part 6,方法三：关键成功因
5、素法,分析达成目标的关键成功因素寻找评价关键驱动因素的衡量指标寻找下一层关键成功因素寻找评价下一层关键驱动因素的衡量指标,KPI提炼方法,Part 6,方法三：关键成功因素法,KPI提炼步骤,部门指标分解岗位工作常规指标防范性指标 （扣分项）,由部门指标分解得到个人指标，有助于 个人理解自己的KPI对部门绩效的影响。与本岗位工作相关的指标，可以用来考核 工作完成质量，激励工作积极性。为杜绝安全事故等重大问题影响企业运作，采用直接从总分中扣分的方法加强管理力度。,产量 损耗率报表完成及时率 考核工作完成情况安全事故发生次数 违规操作次数,4、修改确认,1、罗列KPI,2、筛选KPI,3、讨论沟通
6、,指标来源,说明,举例,根据前面三种方法得出的KPI进行罗列：,KPI提炼步骤,Part 7,KPI提炼步骤,Part 7,4、修改确认,1、罗列KPI,2、筛选KPI,3、讨论沟通,筛选KPI（原则）,KPI提炼步骤,Part 7,4、修改确认,1、罗列KPI,2、筛选KPI,3、讨论沟通,1.1 部门指标分解1.2 职位说明书,职员招聘计划达成率 工人招聘计划达成率人事资料录入延误次数,指标来源,相关内容,岗位指标,招聘计划达成率 人员流失率人事资料入职当日输入系统 人事档案保管 人事系统维护,以招聘专员为例,KPI提炼步骤,Part 7,4、修改确认,1、罗列KPI,2、筛选KPI,3、讨论沟通,此阶段由部门经理和职员就岗位KPI根据筛选的三个原则进行讨论沟通，力争使双方就指标的选取及考核内容达成一致意见。,KPI提炼步骤,Part 7,4、修改确认,1、罗列KPI,2、筛选KPI,3、讨论沟通,部门经理和职员就岗位KPI考核的细节进行修改、完善，并签订月度绩效考核表。,Thank You!,
