1、,Selection and Placement,Establish the basic scientific properties of personnel selection methods, including reliability, validity, and generalizability. Discuss how the particular characteristics of a job, organization, or applicant affect the utility of any test. Describe the governments role in p
2、ersonnel selection decisions.,Chapter,6,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Selection and Placement,List the common methods used in selecting human resources. Describe the degree to which each of the common methods used in selecting human resources meets the
3、demands of reliability, validity, generalizability, utility, and legality.,6,Chapter,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,定义,The process of gathering information about applicants and then using that information to choose the most appropriate applicant. Process
4、 of choosing individuals who have relevant qualifications to fill existing or projected job opening .从符合职位资格要求的候选人中进行选择的过程. Not hiring the person with the most qualifications but the person with the appropriate qualifications.,Person-job fit ：beginning with job description Person organization fit :
5、人组织 匹配“我们对学生的专业没有任何限制，我们惟一关注的是他们的素质。”普华永道合伙人之一杜源申说，“我们对人才的要求是五个必备素质：优秀的英语表达能力、熟练的电脑操作能力、优秀的领导能力、团队合作精神和沟通能力。”,PricewaterhouseCoopers是目前世界上最大的会计事务所，规模惊人，在全球 有155，000名员工和9，000个合伙人，年收入为150亿美元。,普华永道招聘的五道关,60 get job offer 200:400400:600600:900 900 applicant,网上递交简历,英语关 written test of English proficiency
6、,第一轮面试 self-introduction,群体评估 (团队合作能力和领导能力 ),最后一轮面试 (综合素质),Selection Method Standards for Evaluation Purposes,Reliability 信度 Validity 效度 Generalizability Utility 效用 Legality,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,面试的有效性和可靠性 ：衡量面试效率的两个重要指标,面试的有效性是指面试在预测应聘者未来业绩方面成
7、功与否的准确程度；,面试的可靠性是指对不同能力的应聘者采取相同的面试方法，得出评价的客观程度。,Whenever a test or other measuring device is used as part of thedata collection process, the validity and reliabilityof that test is important.,Reliability,Reliability is the degree to which a measure of physical or cognitive abilities, or traits, is f
8、ree from random error. The correlation coefficient 相关系数is a measure of the degree to which two sets of numbers are related. A perfect positive relationship equals +1.0 A perfect negative relationship equals - 1.0 Knowing how scores on the measure at one time relate to scores on the same measure at a
9、nother time refers to test-retest reliability.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Validity,Validity is the extent to which performance on the measure is associated with performance on the job. Criterion-related validation is demonstrated by a correlation coe
10、fficient that indicates a significant relationship between scores on the selection measure and job performance scores. The types include:Predictive validation 预期效度 Concurrent validation 同期效度 Content validation 内容效度,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Criterio
11、n-Related Validity,Predictive Concurrent,TIME TIME,Test Applicants,Measure Performance of those Hired,Measure their Performance,Test Existing Employees,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Content Validation,Content validation is performed by demonstrating tha
12、t the items, questions, or problems posed by the test are a representative sample of the kinds of situations or problems that occur on the job. Best for small samples Content validity is achieved primarily through a process of expert judgement.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc.
13、 All rights reserved.,Content validity内容效度: consistency between the test items or problems and the kinds of situations or problems that occur on the job. 内容效度指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性。成就测验和熟练测验特别注重这种效度。例如，在成就测验中，测验题目是根据教学大纲和教材内容适当抽出的，内容效度就是判断测验题目（内容）是否符合它欲测的目标。 如:一种甄选方法在内容上越接近工作实例或行为,则其内容效度就越强.,Construc
14、t validity,Construct validity is the term given to a test that measures a construct accurately and there are different types of construct validity that we should be concerned with. Three of these, concurrent validity, content validity, and predictive validity are discussed below. 某一选择程序或方法在多大程度上能测量出
15、工作候选人良好工作绩效的公认特征。例如某项工作要求蓝图阅读能力，在作出雇佣决策时，空间想象能力测试就是有效的。,Content validity 内容有效性,Content validity is concerned with a tests ability to include or represent all of the content of a particular construct.,某一选择程序或方法的内容，代表了工作绩效的重要方面的程度。,content validity,To develop a valid test of intelligence, not only mus
16、t there be questions on math, but also questions on verbal reasoning, analytical ability, and every other aspect of the construct we call intelligence. There is no easy way to determine content validity aside from expert opinion.,Concurrent Validity 一致有效性,refers to a measurement devices ability to v
17、ary directly with a measure of the same construct or indirectly with a measure of an opposite construct.,通过确定预测因素对目前的员工进行测试，然后将测试分数与目前员工的 工作绩效联系起来而确立的有效性。,Predictive Validity 预测有效性,In order for a test to be a valid screening device for some future behavior, it must have predictive validity. 通过确定预测因素
18、，对申请者进行测试，将测试成绩与未来工作绩效联系起来而确立的有效性。 The SAT is used by college screening committees as one way to predict college grades. The GMAT is used to predict success in business school.,Predictive validity,We determine predictive validity by computing a correlational coefficient comparing SAT scores, for exa
19、mple, and college grades. If they are directly related, then we can make a prediction regarding college grades based on SAT score. We can show that students who score high on the SAT tend to receive high grades in college.,测量效度的方法,J.W.弗伦奇和W.B.米歇贝根据测验目标把效度分为内容效度、构想效度和效标关联效度，这种分类为美国心理学会在1974年发行的教育与心理测
20、验的标准一书所采纳，成为通行的效度分类方法。 Criterion-related validity效标关联效度: 指测验分数与效度标准的一致程度。 1)Concurrent validity同时效度 。测验分数与当前的效标之间的相关程度，通常与心理特性的评估和诊断有关，常用的效标资料包括在校学业成绩、教师评定的等级、临床检查、其他同性质测验的结果等 。 2)Predictive validity预测效度。指测验分数与将来的效标之间的相关程度,它对人员的甄选、分类与安置工作等甚为重要,常用的效标资料包括专业训练的成绩和实际工作的成果等。运用追踪法对行为表现作长期观察、考核和记录，以累积所得的事实
21、资料衡量测验结果对将来成就的预测性。,Criterion-related validity 效标关联效度,意义：测验分数与外在效标间的关联程度，效标是指测验所要衡量或预测的某些特质。 又称为统计效度(statistical validity)或实证效度(empirical validity) 类型 1)同时效度(concurrent validity) 2)预测效度(predictive validity) 考验方法：求测验分数与其它测验成绩之相关。其它测验成绩如在同时测量则为同时效度；如在往后测量则为预测效度,Generalizability,Generalizability is the
22、degree to which the validity of a selection method established in one context extends to other contexts such as different situations, different samples of people, and different time periods. Three contexts include: different situations different samples of people different time periods,McGraw-Hill/I
23、rwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Validity generalization 效度概化 。测验结果可推论至未出现在本次测验中的其他题目，推论至不在现场的评分者，或是不同于此次测验的情境等的程度。,Utility 效用,Utility is the degree to which the information provided by selection techniques enhances the effectiveness of selecting personnel in organizat
24、ions. It is impacted by reliability, validity, and generalizability.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,More About Selection Methods,Generalizable: applies not only to the conditions in which the method was originally developed, it also applies to others as
25、well. Utility效用: refers to the point when the methods utilized provide economic value greater than the cost of using them., 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,McGraw-Hill,Legality 合法性,All selection methods must conform to existing laws and legal precedents. Three acts have for
26、med the basis for a majority of the suits filed by job applicants: Civil Rights Act of 1964 and 1991 Age Discrimination in Employment Act of 1967 Americans with Disabilities Act of 1991,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Civil Rights Act of 1991,This act pro
27、tects individuals from discrimination based on race, color, sex, religion, and national origin. The 1991 act differs from the 1964 act in three different areas: It establishes employers explicit obligation to establish neutral selection methods. Allows a jury to decide punitive damages. It explicitl
28、y prevents the use of race norming 种族平等准则as a means of giving preferential treatment to protected groups.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Age Discrimination in Employment Act,Covers individuals who are between the ages of 40 and 69. Litigation related to
29、this act has surged because of the general aging of the work force and downsizing. There is no protection for younger workers.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Americans with Disabilities Act,Protects individuals with physical or mental disabilities. Reaso
30、nable accommodations are required by the organization to allow the disabled to perform essential functions of the job. An employer need not make accommodations that cause undue hardship. Restrictions on preemployment inquiries.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reser
31、ved.,Executive Orders,Executive Order 11246 parallels the Civil Rights Act of 1964 but goes beyond it by: requiring affirmative action to hire qualified protected group applicants, and allowing the government to suspend all business with a contractor while an investigation is going on. The Office of
32、 Federal Contract Compliance (OFCC) issues guidelines and monitors compliance.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Steps in the selection process,Completion of application form,Initial interview in HR department,Employment tests,Background investigation,Preli
33、minary selection in HR department,Supervisory or team interview,Medical examination /drug testing,Hiring decision,Types of Selection Methods,Honesty Tests and Drug Tests,Work Samples,Personality Inventories,Cognitive Ability Tests,Physical Ability Tests,References and Biographical Data,Interviews,JO
34、BS,HR,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,Objective 2: Sources of information about job candidates,Application forms Online applications Biographical information blanks Background investigation Using credit reports (信用报告) Polygraph test 测谎仪测试 Honesty and inte
35、grity tests诚信测试（p.198 examples ） graphology 笔迹测验(性格预测如个性、组织能力、创造力、正直、自我形象、人际交往技能) Medical examination 健康检查(力量、敏捷性、身高、体重) Drug testing 药物化验(尿检) Drug-free workplace Act (1988),Honesty and integrity,诚信是指一个人（包括组织）的诚实性和信用程度，它既体现于一个人的个性、价值取向之中，又与企业的商誉价值紧密相关。传统上讲，诚信就是一个人的可靠程度和可信任程度，它是人品的核心部分。人们对诚信的理解，以前主要局
36、限于一个人诚实的程度（），后来则扩展到可靠性（）、责任感（）、社会依从性（ ）和抗上性（ ）等方面。,诚信测试,在人员的招募和选拔环节中，对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察、测量。 诚信测试分为两种基本类型。公开测试主要测量偷窃和其他反生产行为的趋向。它通常要求受测者做出关于各类违纪行为或妨碍正常生产的行为的自我报告。但由于公开测试的表面效度（即从题目表面是否容易看到出题人的意向和答案倾向）与社会赞许性（即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，答题者很容易抛开事实，投其所好）较高，其局限性很快暴露，并为隐蔽测试逐渐取代。 隐蔽测试则是一种基于人格的测试，它放眼于更广阔的方面，没有明
37、显的测试偷盗倾向的痕迹。它所测查的方面包括可靠性、责任感、社会依从性、寻求刺激的倾向性、抗上性和敌对性等。,受测者对社会主流行为是否诚信的看法 ：1.我发现大多数人认为“马无夜草不肥，人无横财不富”。 A 非常同意 B 比较同意 C一般 D 比较不同意 E 非常不同意 2.我的熟人中被他人骗的事较多。 A 非常同意 B 比较同意 C一般 D 比较不同意 E 非常不同意3.我认为大多数人都或多或少有违背道德的隐私，只不过他们不说而已。 A 非常同意 B 比较同意 C一 D 比较不同意 E 非常不同意,（A 1分 B 2分 C 3分D 4分 E 5分）,假如受测者认为社会大多数人是不诚信的，那么受
38、从众心理的影响， 受测者本人不诚信的可能性也大。,受测者的胆量 1.周围的人认为我很谨慎。 A 非常同意 B 比较同意 C一般D 比较不同意 E 非常不同意 2.对投机性盈利活动我的态度是： A非常不喜欢 B不太喜欢 C一般D比较喜欢 E非常喜欢 3.独自一人到一个陌生的、没有熟人的小县城深夜12点坐出租车时我会感到： A非常紧张 B有点紧张 C一般 D不太紧张 E毫不紧张,样本研究显示：胆小的人更易守信用，胆大的人更易打破规则。 所谓胆大妄为就是这个道理。,Graphology,笔迹分析是笔迹学的一个应用分支，而笔迹学就是人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的
39、一门学科，它是以研究人类文字笔迹特点和人内在素质之间联系以及客观规律的科学。笔迹分析可以鉴定出书写者的性格、能力、心理和行为方式等特征，从而为个人和组织的发展提供帮助和建议。 法国心理学家GIines Azzopardi在其所著在选拔测试中成功一书中介绍了第二波尔多大学和巴黎第五大学的两名教授于1998年至1999年年对234家法国企业和咨询中心招聘人员进行的调查：在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93%，仅次于面试99%的比例,高于智力测验63和人格测验61的比例。 据国际笔迹分析学会指出,有3%的英国公司出于人员选聘的目的采用了笔迹学，而这些公司多属于美国时代杂志评出的100强。,案例一
40、,某企业想招聘一名培训主管，一名应征者的笔迹如下图（女性笔迹，书写者为在读本科）： 性格分析：中性性格略内倾，喜欢安静，在公共场合不愿显露自己，在某些场合能够很好地与人相处，但总体上属于被动交际的类型，注意力主要集中在对于内心的体验。主要特点是喜欢与人打交道，但又不善于与人交往，比较理智、克制，行为谨慎、小心。 职位的适应性：从上述的性格和能力特点上看，由于该书写者不善于与人交往，不善于表达、组织和策划，故不大符合培训主管的职位要求，而更适合做一些具体工作，如事务性管理者、人力资源工作者、中介机构工作人员等。,下面的笔迹则是另外一种（女性笔迹，21岁，大专学历）：,性格分析：外表看上去比较直爽
41、，没有什么心计，其实内心还是比较有想法的。身上的冒险意识比较强，当然，这只是停留于“精神”层面上而已，如果真的去行动，需要考虑再三。很在乎自己的名誉，自我表现能力不错。想象力很好，对自己的未来有着自己的计划，但是其中的很多内容还不是很切合实际，理想主义的色彩还是比较浓的。 心地善良，对朋友和工作比较忠诚，保密系数比较高。在很多事情上，主动性还不够，对一些人和事总是心存疑虑，做事比较谨慎，但因为心理上还不是很成熟，缺乏足够的社会经验，因此，有时候容易被别人利用。 比较在乎自己的私人独处的空间和时间，而不希望别人打扰。性格中总是带有那么一点忧郁的痕迹。不大善于把握时机。内心不够开放。 细心，重视细
42、节，观察能力不错。 比较合适从事一些程序性强的工作，如做会计、秘书等。,案例二：某政府部门要选拔一名办公室主任，一名应征者的笔迹如图（男性笔迹，26岁）思维清晰，逻辑性强，擅长推理与分析。 性格中虽然有开放的一面，但总体仍然趋向传统。对自己要求比较严格。现实，节俭，能直面困难与挫折，略显缺少生活情趣。对亲人或知心朋友也容易提出较高的要求。 讲究实效，重实际，不喜空谈，具有实干精神。社会责任感强。希望通过自身的努力获得成功从而得到别人的认可与赞誉。 外表轻松，内心却因为对自己的严格要求而比较累、紧张。 曾对社会交际或者演讲艺术等感兴趣，努力提升自己的交际能力。 自信，果断，但大气不足。好自我反省
43、。 总体来说，这名应征者是比较符合办公室主任一职的要求的。再参照该应征者的其它资料：行政管理专业硕士研究生，对法律有着比较多的了解等等，我们可以确定该应征者便是办公室主任一职的合适人选。,根据效度、公平程度、实用性和成本这四个指标来考察几种测评方法，我们可以得到下面的结论： 方法 效度 公平程度 可用性 成本 综合 评价中心 高 高 低 高 8 个人履历资料 高 中 高 低 9 申请表 低 高 中 低 9 智力测验 中 中 高 低 10 性向和能力测定 中 高 中 低 10 个性与兴趣测验 中 高 低 中 10 面试 低 中 高 中 10 笔迹分析 高 高 高 低 12 注：1、每一项指标各分
44、为高、中、低三级，其中效度、公平程度和可用性的高、中、低的指数分别为3、2、1，成本的高、中、低的指数分别为1、2、3。,美国菲尼克斯笔迹协会的副理事长威廉莫让曾说：“职员流动的最大原因 不是因为技能的缺乏，而是个性与工作的配合不当。”,Objective 3: Employment tests,Nature of employment test ：对反映个人的知识、技能、能力的行为进行客观、标准化的测量。 Classification of employment test : -Cognitive ability test 认知能力测试 -Aptitude or intelligence t
45、ests 能力测试 -Achievement tests 成就测试，对个人习得的测量。 -Personality and Interest test 个性和兴趣测试 -Physical Ability Tests体能测试 -Job knowledge tests工作知识测试 -Work Sample Tests 工作样本测试,认知能力测试 （cognitive ability /aptitude tests）,是衡量一个人学习及完成一项工作的能力的一种测试。这种测试尤其适合于对一组没有实践经验的候选人的做选择时使用，与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。,A
46、ptitude test,专业能力倾向测验可用于选拔那些适合的人员接受专业训练，如普通医学、牙医、护理、法律、商业工程、神学、建筑等专科学校的学生，就需要接受这种测验。这种测验的编制，一般是针对各种专业，分析其所必须的各种能力特质并编成测验，内容包括一般学业能力倾向测验（大多以测普通能力和学业成就为主），入学前使用的成就测验，有时也用兴趣测验或其他人格特质测验，自传资料、推荐信、过去的学业记录与面谈等也可作为补充资料。这些内容接近所要测的专业领域，这样做可以提高表面效度. 法律学院入学测验(Law School Admision Test,简称LSAT)，可作为专业选拔测验的代表，LSAT的资
47、料包括测验指南和测题，测验指南有详细的内容及如何选择答案等的介绍。测题包括许多类型的题目，每一类型都有时间限制，最后得到一个总分。LSAT的测验题多年来在许多方面都有改变，但语文内容却一直保留着。LSAT包含各种不同形式及层次的阅读理解测验，内容包括人文科学、自然科学、企业管理及通俗写作或演说。LSAT还包含一个30分钟的写作，以前只需写一篇短文，现已改为写两篇内容不同的短文。,Work sample test,工作样本测试是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思维所建构的一种人才素质测评方法。 工作样本测试(work sample test )是通过应聘者的实际操作，现场评
48、定其是否符合工作要求，如测评现场要求应聘者修理有故障的机器。 工作样本测试只能适用于具有工作经验的应聘者。在这种测评方法中，测评的对象因素是实际工作所要求的任职条件，测评的内容是未来实际工作任务的抽样，测评的环境是与未来实际工作相同的现场或模拟情景，测评的方法是先从与未来实际工作相同的工作现场中选取足够量的实际工作行为样本作为标本，然后根据被测评者反应行为与抽样行为的一致性程度给出相应的分数。 工作样本测试的一般操作程序是：(1)首先通过职务分析(Job analysis )过程来识别岗位任务；( 2 )选出有代表性的工作样本作为测验内容；( 3 )评分程序，确定如何评价应试者的表现；( 4
49、)有关人员实施测验。 工作样本测试法则属于直接的工作行为测评，因此具有较高的效度与信度。,Interviews,Selection interviews are defined as a dialogue initiated by one or more persons to gather information and evaluate the qualifications of an applicant for employment. The utility of an interview can be increased by the following suggestions: Interviews should be structured, standardized, and focused on goals oriented to skills and behaviors that are observable. Ask questions that force the applicant to display job-required behaviors or knowledge. Use multiple, trained interviewers who can avoid personal bias.,
