1、第二章：公平就业机会和相关法律,Mickey.zhou Mar-26-2015,目 录,历史中关于公平就业机会的法律,企业如何应对歧视指控,反歧视的发展趋势-多元化管理,1,2,3,历史中关于公平就业机会的法律,1,1964年-1991年有关公平就业机会的法律,1、 1964年民权法案第七章 规定雇主不得因种族、肤色、宗教信仰、性别和国籍来源等而 实施歧视行为。,2、行政命令 美国前总统约翰逊曾颁布了两项行政命令禁止歧视，而且要求 那些从联邦政府获得超过5万元的合同并且员工人数达到50人 以上的承包商，必须才去积极的反歧视行动，确保那些过去可 能遭受过歧视的人得到公平的就业机会。,3、1963
2、年公平薪酬法 法律禁止企业因为劳动者性别的差异而在薪酬方面实施歧视性 对待。,1964年-1991年有关公平就业机会的法律,4、1967年反雇佣年龄歧视法 规定对年龄在40-65岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是 违法行为。因此取消了年龄的上限，从而有效杜绝了大多数人 都必须在65岁强制退休的现象。,5、1973年职业康复法 要求与联邦政府签订合同价值超过2500美金的雇主采取积极的 反歧视行动来雇佣那些残障人士。但是并未强制要求，只是要 求雇主采取各种措施为残障人士就业提供可能的便利。,6、1978年反怀孕歧视法 禁止雇主以员工怀孕、生育子女或者其他类似的医疗情况为由，在雇佣、晋升、停职、
3、解雇或其他雇佣决策中实施歧视性对待。,1990年和1991年至今有关公平就业机会的法律,1、1991年民权法案该法案着重解决了举证责任的问题，一旦感觉受到歧视的求职者或者员工证明雇佣要求对于某一特定群体产生了差别性影响，那么举证责任就转向雇主，他们必须证明自己的这种难过要求是和工作相关的。,2、美国残疾人法禁止雇主歧视那些能够胜任工作的残疾人，还规定雇主在不会给自身带来不必要困难的情况下，要为在身体或心理上存在障碍的员工提供“适当的便利”。,3、2008年反基因信息歧视法禁止健康保险公司以及雇主基于有关的信息，对其实施歧视。禁止在雇佣过程中使用与基因有关的信息，故意获取求职者或者员工的基因信息
4、，要求对基因信息绝对保密。,企业如何应对歧视指控？,2,差别影响：意味着“一位雇主在采用某些雇佣规定、实施某些制度时，在不经意间受到民权法案第七章保护的特定员工群体造成了较大的消极影响”。差别对待：意味着蓄意实施歧视。它“要求原告只需证明女性（或其他受保护的少数族裔群体成员）由于性别（或少数族裔身份）而受到有意的差别对待即可。,法律术语,应对歧视指控,应对歧视指控-真实的职业资格,作为一种真实职业资格的年龄。 例如，FAA规定民航飞行员强制退休年龄为65岁。,作为以中国真实职业资格的国籍来源。 例如：展销会上经营中国展台的雇主在甄选需要和公众打交道 的员工时，华人血统就是一种真实的职业资格。,
5、作为一种真实职业资格的宗教。 例如，教会学校招募教师，宗教信仰就是一种真实职业资格的 体现。,作为一种真实职业资格的性别。 例如，演员、模特、卫生间侍应生等要求身体特征、性别等就 是一种真实的职业资格。,应对歧视指控-经营必需,经营必需是由法院创造出来的一种辩解理由。它要求雇主能够证明自己的歧视性规定是出于非常重要的经营目的。经营必需是一种“不可抗拒的需要”。,少数族裔斯普鲁克诉美国联合航空公司一案中，斯普鲁克这位候选人提出控诉，美国联合航空公司规定要求飞行员候选人必需有500小时的飞行经验和大学文凭，是一种不公正的歧视行为。法院承认这些要求对于像斯普鲁克这样的少数族裔来说确实具有消极影响，但
6、是法院最终裁定，鉴于雇佣不合格的飞行员将会带来高额的飞行训练成本以及巨大的人身和经济风险，航空公司这种甄选标准是一种经营必需。,案例,反歧视的发展趋势-多元化管理,3,多元化管理，意味着努力使多元化的潜在利益最大化（例如更强的文化意识以及更广泛的语言技能），同时最大限度地减少可能会对公司绩效产生损害的一些潜在障碍（比如成见和偏见）。,多元化管理,1、提供强大的领导力。2、评价现状。3、提供多元化培训和教育。4、改变文化和管理体制。5、评价多元化管理计划。,基本要素,员工队伍的多元化,“巴克斯特国际公司坚信，多元文化背景的员工队伍对于公司在全世界领跑保健护理业是必不可少的。”,1、评价公司在多元化计划方面所付出的努力；2、招募少数族裔成员进入公司董事会；3、与有代表性的少数族裔群体及网络展开正式的交流和互动；4、实现多元化的培训计划。,实现步骤,Thank you!,
